Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

GRH > Definitions > Flashcards

Definitions Flashcards

1
Q

Leader

A

Désigné par les membres du groupe et choisi par ce groupe. Il a une légitimité

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Leadership transactionnel

A

Planifier les tâches, organiser, contrôler la performance et récompenser avec la rémunération.
Risque managériale : ils sont enfermés dans leur bureau et font que de la planification et de l’organisation. Ils perdent le côté information, contact et participation.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Leadership transformationnel

A

Le but est d’animer l’équipe. Il faut donc être charismatique, il donne une vision, motive et donne envie de suivre.
Risque de l’héroïsme.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Un comportement déviant

A

Lorsque le salarié, tout en connaissant les règles de comportement à suivre, décide d’y contrevenir.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Politique disciplinaire non punitive

A

On cherche à responsabiliser le salarié. C’est la plus difficile à mettre en place car c’est au salarié de trouver la solution lui même. Notion d’implication

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Politique disciplinaire progressive

A

On travaille avec le collaborateur pour qu’il trouve lui même la solution. Si ça s’améliore c’est positif. Sinon punitive mais il est prévenu

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Politique disciplinaire punitive

A

Leadership autoritaire où on impose une décision. Le salarié à l’impression d’être puni, il n’a pas le choix.
Notion de contrainte (peut être aurait il lui même trouvé la solution mais on lui impose donc sentiment négatif). Cela peut générer davantage de conflits sur la durée.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Conflit

A

Comportement d’une personne, d’un groupe ou d’une organisation qui empêche ou restreint (temporairement) une autre partie d’atteindre les objectifs fixés.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Conflit intrapersonnel

A

En conflit avec soi même. On ne sait pas quoi faire, quelle décision prendre etc.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Conflit interpersonnel

A

Conflit entre plusieurs personnes. Le restant de l’équipe subit ce conflit, cela ralentit le groupe et met une mauvaise ambiance.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Conflit intragroupe

A

Conflit entre deux services. L’un ne veut pas passer l’information, les documents ou traite leur dossier en retard pour nuire aux objectifs de l’autre service

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Conflit collectif

A

Cela englobe les grèves, les conflits sociaux etc.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Gérer la diversité

A

C’est une démarche managériale pour éliminer les comportements discriminatoires pour l’entreprise et instaurer une culture de tolérance.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Management interculturel

A

Une culture est un construit social spécifique à un groupe d’individus qui repose sur un système de valeurs.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Le plafond verre

A

Barrière invisible, artificielle, qui empêche les femmes d’accéder aux plus hautes responsabilités.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Le stress

A

C’est un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et celle qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Prévention des risques type primaire

A

Éliminer les sources des risques psychosociaux

Ex. Changements organisationnels pour éviter le stress apparu à cause d’incompatibilité d’humeur

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Prévention des risques type secondaire

A

Aider à une meilleure adaptation du salarié a son milieu de travail

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Prévention des risques type tertiaire

A

Une fois qu’il est trop tard, cela consiste à prendre en charge les individus souffrants

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Effet de halo

A

Le recruteur se focalise sur certaines éléments au détriment d’autres.
Ex. Diplôme

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Effet de projection

A

Risque de clonage, l’interviewer projette des qualités présentes sur d’autres personnes connues.
Ex. On vient de la même école, donc nous sommes pareils.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Effet hawthorne

A

Les candidats se sentent observés et donnent la meilleure image d’eux mêmes, pas toujours sincères.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

Effet de désirabilité sociale

A

Le candidat oriente les réponses en fonction d’une norme qu’il croit bonne

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

Effet d’attente

A

Si un candidat a été recommandé, il sera en général mieux perçu par le recruteur qui sera attentif à tous les signaux renforçant cet effet d’attente.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Q

Erreur d’attribution

A

Attribuer des résultats à des causes erronées

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
26
Q

Test du PAPI

A

Évaluer le comportement du candidat en situation professionnelle. Il y a 20 items. Certains recruteurs déterminent une forme parfaite pour le poste. Puis avec des calques ils vont superposer les profils des candidats.
Il faut que ce test nous aide à notre recrutement mais il ne faut pas ça soit le seul outils à motiver notre choix.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
27
Q

Le PSE plan de sauvegarde de l’emploi

A

Il vise à mettre en place des mesures pour éviter au maximum les suppressions d’emplois. Il est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés qui envisagent de supprimer au moins 10 emplois dans une même période de 30 jours.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
28
Q

L’évaluation

A

C’est un jugement porté sur le comportement d’un salarié dans l’exercice de ses fonctions. L’entretien doit être le plus transparent possible, il ne faut pas faire d’entretiens de convenance et évoquer les difficultés. C’est à ce moment là que l’individu détermine ses objectifs.

29
Q

Évaluation scientifique

A

On essaie d’objectiver au maximum, évaluer de manière rationnelle.
Logique de contrôle : on mesure l’adéquation entre le poste proposé et l’homme au travail.

30
Q

Évaluation humaine

A

Importance du feed-back (ce que me dit le salarié).
Logique de compréhension : on essaie de comprendre pourquoi ces résultats plutôt que d’autres. Le mode privilégié est la discussion, l’entretien et l’écoute.

31
Q

L’entretien collectif

A

Peu utilisé car complexe à mettre en place et demande rigueur méthodologique.
Intéressant quand on veut mesurer la performance d’une équipe et voir les écarts par rapport à ce qu’on a dit en entretien individuel.

32
Q

360° feed-back

A

Cela permet d’avoir une évaluation qui ne vient pas uniquement de la hiérarchie. On se fait évaluer par ses collègues, les fournisseurs, les clients, les prestataires etc. mais sur des dimensions différentes.

33
Q

L’entretien annuel d’évaluation

A

Volonté de l’entreprise de mettre en place cette démarche mais ce n’est pas prévu dans le code du travail.
Cet entretien permet aussi de distribuer des primes etc.

34
Q

La formation

A

Permet d’adapter les salariés au poste,de les faire évoluer en développant leurs compétences. Cela augmente le capital humain, la valeur immatérielle de l’entreprise.

35
Q

Carrière

A

Succession des emplois occupés par un individus au cours du temps

36
Q

GPEC

A

Concevoir dans le temps la succession des emplois qui vont être occupé par les salariés. On anticipe ce qu’il va se passer dans la carrière d’un individu. Il faut une bonne coordination avec ,es autres activités RH, du contrôle et de la participation de chaque service de l’entreprise.

37
Q

La mobilité intra-organisationnelle verticale

A

La promotion avec le franchissement de frontière hiérarchique. On gagne en responsabilités.

38
Q

Mobilité intra-organisationnelle horizontale ou fonctionnelle

A

Changement de départements ou de poste mais sans changement hiérarchique.

39
Q

Le principe de Peter

A

Chaque individu tend à s’élever à son niveau d’incompétence. On est compétent donc promu, puis promu etc. Et on arrive à un poste ou cela demande plus d’énergie que ce qu’on a donc on devient incompétent.

40
Q

Knowledge management

A

Valoriser les connaissances des salariés

41
Q

Information

A

Donnée qui porte du sens

42
Q

Donnée

A

Fait objectif

43
Q

Connaissance

A

Information + raisonnement, appropriation par l’individu

44
Q

Connaissance tacite

A

Schéma mental, difficile à traduire

45
Q

Connaissance explicite

A

Livre, langage, formalisable

46
Q

Compétence

A

Mise en œuvre de la connaissance, dans un contexte professionnel

47
Q

Le Rex

A

Retour d’expérience
Un outils de gestion des connaissances
1. Rédaction de fiches par les acteurs du terrain
2. Analyse et commentaires de l’opérateur
3. Enseignements tirés du Rex
4. Diffusion de l’expérience +plan d’action
5. Apprentissage de l’organisation
6. Validation des compétences acquises

48
Q

La rémunération

A

C’est un coût pour l’entreprise mais une récompense pour le salarié.

49
Q

Rémunération intrinsèque

A

Ce sont des éléments invisibles : l’ambiance au travail, le bien être.
Ce sont des facteurs qui ne sont pas directement quantifiables. C’est également la reconnaissance du supérieur. Pas de valeur monétaire mais influence directement notre rémunération psychologique.

50
Q

Rémunération extrinsèque

A

Avantages en nature.

Ex. La crèche

51
Q

Rémunération à la performance individuelle

A

Développe la satisfaction personnelle du salarié mais crée une compétition avec la dégradation des rapports et des comportements déviants

52
Q

Rémunérations à la performance collective

A

Cohésion d’équipe mais toujours un passage clandestin.

53
Q

Décision opérationnelle

A

Décision quotidienne

54
Q

Décision tactique

A

Peut complètement changer un métier où l’année à venir pour un salarié

55
Q

Décision stratégique

A

Peut changer l’entreprise complètement

56
Q

Le modèle SMART

A

Spécifique : rattaché à des objectifs
Mesurable : soit de manière chiffré ou observable afin de pouvoir vérifier facilement
Ambitieux : salarié sera plus énergique et motivé
Réalisable : si le salarié considère que l’objectif est impossible, il ne fera rien du tout
Temps : date butoir précise

57
Q

Communication

A

Processus par lequel deux ou plusieurs acteurs échangent des informations en vu d’atteindre un résultat donné.

58
Q

État psychologique type du parent

A

Donne des conseils, réprimande, relation d’autorité

59
Q

État psychologique de type de l’adulte

A

Conduite logique, raisonné et raisonnable, neutralité, analyse objective, conduite conventionnel

60
Q

État psychologique type de l’enfant

A

Obéissance ou désobéissance, débrouillardise, humour, soumission. En entreprise pas une conduite professionnelle

61
Q

Motivation

A

Force psychologique qui pousse l’individu à agir pour assouvir un besoin pour réduire l’état de tension ressenti

62
Q

Implication

A

Attachement psychologique qui va susciter la motivation

63
Q

Implication calculée

A

Implication du fait de l’intérêt personnel à suivre les buts de l’organisation

64
Q

Implication normative

A

Obligation de suivre les règles et les buts de l’organisation. Impression de ne pas avoir le choix

65
Q

Implication affective

A

Ce qu’il faut développer. Se travaille sur le long terme, attachements aux croyances, aux buts et aux valeurs de l’organisation

66
Q

Culture organisationnelle

A

Ensemble des manières de penser, de sentir et d’agir qui sont communes aux membres de l’organisation

67
Q

Pensée de groupe

A

Tendance que connaissent les membres des équipes dotées d’un fort esprit d’équipe. On ne cherche plus à aller plus loin dans notre évaluation, le groupe va finir par penser tout le temps de la même manière. Et quand on est pas d’accord on n’ose pas le dire.

68
Q

Manager

A

Désigné par la hiérarchie et imposé au groupe.

GRH (1 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions