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MAF neu > deck_7870134-2 > Flashcards

deck_7870134-2 Flashcards

1
Q

Welche Menschenbilder gibt es (aus der Historie)?

A

Unterscheidung in: 1. Optimistische Menschenbilder: - John Locke (18): vernünftig, unterstützend, kooperativ- Erich Fromm (20): soziokulturell beeinflusst - Elton Mayo (20): grundsätzlich sozial mit entspr. Gruppenbeeinflussung2. Pessimistische Menschenbilder: - Adam Smith (18): selbstsüchtig, egoistisch- Charles Darwin (19): kampfbetont, durchsetzungswillig - Sigmund Freud (19): primitiv, wild, böse

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2
Q

Was besagt die Theorie X / Y nach McGregor?

A

Menschen der Theorie X: - verhält sich unwillig und angeboren arbeitsscheu - muss zur Arbeit gezwungen werden & mit Strafe bedroht - besitzt wenig Ehrgeiz & sucht Sicherheit - braucht viele Vorgaben, Anleitung und Kontrolle durch Vorg.Menschen nach der Theorie Y:- intrinsisch motiviert & engagiert - braucht Arbeit als Basis für Zufriedenheit - strebt Selbstverwirklichung an - identifiziert sich mit dem Unternehmen –> nach Theorie Z vereinbart der Mensch Theorie X und Y miteinander

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3
Q

Welche Menschenbilder werden in der BWL verwendet?

A
  1. Rational Man (Homo oeconomicus): über vollständige Informationen verfügend, rationale, emotionslose Entscheidung –> Nutzenmaximierer2. Social Man: soziale Kontakte in der Gruppe beeinflussen das menschliche Verhalten 3. Self Actualizing Man: strebt nach Selbstverwirklichung 4. Complex Man: flexibel / anpassungsfähig / wandlungsfähig Menschenbilder beeinflussen Führung & Führungskräfte
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4
Q

Determinanten für Wertewandel

A
  1. Strukturbrüche: verstärkte Segmentierung des Arbeitsmarktes (Bildung, Qualifikation, Loyalität)2. Diversifizierung (neue Kulturen, Hintergründe, Verhaltensmuster)3. Organisationsstrukturen (Abkehr von Bürokratie, Öffnung für alternative Modelle) 4. Sinnsuche (Arbeitsfreude, Selbstverwirklichung) 5. Work / Life - Balance: Erfolg / Herausforderung / Abwechslung und Berücksichtigung privater Interessen
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5
Q

Welche Führungsrichtungen gibt es?

A
  1. Vorgesetztenführung managing upwards 2. Selbstführung managing yourself 3. laterale Führung managing sideways 4. Kunden / Partnerführung managing sideways –> Grafik können!!
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6
Q

Merkmale der indirekten Führung (1. Führungsdimension)

A
  • strukturell-systemisch - mit einer strukturierten Arbeitssituation - beeinflusst durch den Kontext: Gestaltung der Umwelt und Rahmenbedingungen in der Organisation1. Handlungsspielräume einräumen 2. Aktivitäten ermöglichenDurch kohärente: 1. Kultur 2. Strategie 3. Organisation 4. qualitative Personalstruktur
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7
Q

Merkmale der direkten Führung (2. Führungsdimension)

A
  • in einer strukturierten Arbeitssituation - personal-interaktiv - Beeinflussung durch Kommunikation, d.h. direkt, interaktiv, situativ und ggf. individualisiert –> zur Umsetzung direkter Führung zentrale Führungsaufgaben: 1. Wahrnehmen, Analysieren, Reflektieren 2. Informieren, Kommunizieren, konsultieren 3. Motivieren, Identifizieren 4. Entscheiden, koordinieren, kooperieren, delegieren 5. entwickeln, evaluieren, gratifizieren
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8
Q

Was ist das Führungsziel hinter den Führungsdimensionen?

A

Steigerung der sozialen und ökonomischen Effizienz: Steigerung der Unternehmensleistung und der Mitarbeiterzufriedenheit

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9
Q

Welche Typologien von Führungsstilen gibt es?

A
  1. Nach Lewin 2. Michigan Studien 3. Tannenbaum / Schmidt 4. Ohio Studien5. Blake / Mouton6. Hersey / Blanchard 7. Wunderer 8. Bass –> Tabelle
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10
Q

Was ist ein Führungsstil?

A
  • innerhalb von Bandbreiten und Führungskontexten konsistentes, typisiertes und wiederkehrendes Führungsverhalten - Behaviorismus: Führung kann also gelernt werden
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11
Q

Kurt Lewins Führungsexperiment mit Kindern (1938-40)

A

Ergebnisse: autoritär geführte Gruppe: 1. hohe Spannung, Konflike 2. Entwicklung eines aggressiven Klimas 3. Höhere Leistung bei Anwesenheit der Führungskraft Demokratisch geführte Gruppe: 1. Entspannte, freundschaftliche Atmosphäre2. Höhere Zufriedenheit als in der autoritär geführten Gruppe 3. Höhere Originalität der Ergebnisse

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12
Q

Autoritärer Führungsstil nach Lewin

A

Verhalten:- strikte Anweisung und Kontrolle - Leiter entscheidet alleine - wenig Kommunikation zwischen Gruppenmitgliedern Leitlinien: - Teile und herrsche - Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser Werte: - Ordnung und Disziplin - Unterordnung und Anpassung Leistung: - krzfr. hoch / langfr. nachlassend - für die Lösung komplexer Probleme ungeeignet

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13
Q

3 grundlegende Führungsstile nach Lewin

A
  1. Autoritär 2. Laissez faire 3. Demokratische
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14
Q

Laissez Faire Führungsstil nach Lewin

A

Verhalten: - Verzicht auf Leitung: Passivität - Unverbindlichkeit in Bezug auf Ziele und deren Umsetzung Leitlinien: - laufen lassen & das wird schon Werte: - Freiheit und Individualität –> im Hintergrund: Gleichgültigkeit und Unsicherheit Leistung: - Ratlosigkeit und Unsicherheit bei den Gruppenmitgliedern - Regression und Verwahrlosung.

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15
Q

Demokratischer Führungsstil nach Lewin

A

Verhalten: - gemeinsame Beratung und Entscheidung- Verantwortung und Kompetenz der Gruppe wird gestärkt Leitlinien: - Vertrauen in die Mitarbeiter steigert die Motivation Werte: - Demokratie, Gleichheit - Selbstbestimmung / Individualität Leistung: - hohe Leistung & Beständigkeit - kann auch ohne Leitung arbeiten - Vorstufe der Selbstorganisation

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16
Q

Instrumente der indirekten Führung:

A
  1. Führungsgrundsätze / Leitlinien / Kultur 2. Strukturen und Prozesse 3. Auswahl und Entwicklung MA/FK & Teams 4. Anreizsysteme & Kontrollen 5. physisches Arbeitsumfeld / Infrastruktur –> Demotivation vermeiden
17
Q

Instrumente der direkten Führung;

A
  1. Aufmerksame Kommunikation (Wahrnehmung) 2. Kooperation, Delegation, Entscheiden 3. Qualifikation fördern 4. Standards etablieren (Lob, Kritik, Feedback) 5. Aufgabenzuordnung / Partizipation –> Motivation unterstützen
18
Q

Was ist Motivation?

A
  • kurz: Persönliches Wollen - zusammen von innen (Selbst) und außen (Situation) beeinflusst und wirkend: es braucht motivierte Person und motivierende Situation - Aufgabe der FK: an den richtigen Stellen aktivierend intervenieren: setzt Kenntnisse der Motive der MA voraus sowie Wissen darüber, wie MA glauben, diese Ziele erreichen zu können (Weg und Ziel der Motivation) - durch adäquate Anreize können bestehende Motive intensiver und früher aktiviert werden –> Inhalt des Anreizes und Motive / Wünsche / Ziele der Person müssen jedoch korrespondieren
19
Q

Grafik zur Motivationskurve

A

zeichnen

20
Q

Wovon wird die Motivation geprägt und was prägt die Motivation?

A
  • Umwelt und Selbst prägen die Motivation - Motvation (Wünschen und Wollen) hat wesentlichen Einfluss auf 1. Richtung 2. Dauer 3. Intensität unseres Verhaltens - Wertewandel und geänderte Arbeitswelt erfordern Anpassung bei äußerer Motivation –> zunehmende Koordination von Spezialisten
21
Q

Welche Quellen hat die Motivation?

A
  1. Aufgabe 2. Führung 3. Team / Gruppe 4. Organisation 5. Gesellschaft 6. Ich / Selbst
22
Q

Intrinsische vs. extrinsische Motivation

A
  • Kernfrage nach der Quelle der Bedürfnisbefriedigung wird hier beantwortet - extrinsische Motivation: zielt auf Zustand, auf den aufgrund zu erwartender äußerer Reize Gründe oder Konsequenzen einer Handlung hin gehandelt wird (Geld, Sicherheit, …)- intrinsische Motivation: beschreibt Zustand, bei dem aufgrund eines inneren Anreizes / Grundes gehandelt wird
23
Q

Was ist die Herausforderung bei der intrinsischen und extrinsischen Motivation?

A
  • Kombination intrinsischer und extrinsischer Motive durch smarte Anreizgestaltung - Gefahr der Erosion / Entwertung intrinsischer Motivation durch extrinsische Anreize (Geld kann negativ motivieren z.B.)
24
Q

Welche Anreize (nach heutiger Forschung) sind entscheidend?

A
  • nicht nur monetäre Motive bei der Arbeit entscheidend, sondern auch soziale / Gruppen-Faktoren (Zuwendung / Beachtung / Status) und vor Allem SINN- Vergütung wird nicht in absoluter Höhe betrachtet, sondern nach empfundener Gerechtigkeit
25
Q

Was bezeichnet das Problem der Anreizkonzeption?

A
  • extrinsische Anreize basieren auf einseitigem Menschenbild (X / homo oeconomicus): - Belohnungen wirken kurzfristig (Wirkung verpufft schnell) –> können Arbeitsklima beeinträchtigen (wenn nur nach Belohnung gehandelt wird) / mindern Risikofreudigkeit - Eindruck der Fremdsteuerung entsteht - deshalb ist intrinsische Motivation stets vorzuziehen (da extrinsische Motivation auch sehr teuer ist) - dennoch ist extrinsische Motivation selektiv notwendig: für einfache Arbeiten ohne Motivationspotential - intrinsisch motivierte MAs sollten durch Lob und Anerkennung extrinsisch motiviert werden- Geldgier usw. bleiben jedoch in der menschl. Natur verhaftet - kritisch ist hier die Identifikation der Motive der Mitarbeiter durch die FK
26
Q

Die Maslowsche Bedürfnispyramide

A
  1. Ökonomische Bedürfnisse: Physiologische und Sicherheitsbedürfnisse 2. Soziale Bedürfnisse: Soziale und Individualbedürfnisse 3. Idealistische Bedürfnisse: Selbstverwirklichung –> Ökonomische & soziale Bedürfnisse sind Defizitmotive / idealistische Bedürfnisse sind Wachstumsbedürfnisse - Grafik zeichnen und Beispiele benennen können–> Maslows Theorie erleichtert vorsichtige Identifikation der Bedürfnisse von Mitarbeitern
27
Q

Wie funktioniert Herzbergs Zwei-Faktoren Theorie?

A
  • Arbeitszufriedenheit definiert sich über zwei verschiedene Dimensionen: Hygienefaktoren (nicht unzufrieden / unzufrieden) & Motivatoren (zufrieden & unzufrieden)- Hygienefaktoren beziehen sich auf die Rahmenbedingungen des Arbeitsprozesses (Klima, Image, Gestaltung, usw.) - Motivatoren repräsentieren intrinsische Faktoren: interessante Aufgaben / Anerkennung, usw. Zentrale These: - fehlende Hygienefaktoren führen zu Unzufriedenheit - wenn diese erfüllt sind, sind die MA jedoch nicht direkt motiviert - echte Motivation entsteht erst durch Hinzunahme von Motivatoren
28
Q

Welche Motivatoren gibt es nach Wunderer und wie können diese erfüllt werden?

A
  1. Interessante, sinnvolle Arbeit, die Spaß macht: eignungs- und neigungsgerechter Personaleinsatz / Information der jeweiligen, individuellen Arbeit im Unternehmenskontext / Vermittlung von Visionen 2. Entwicklungsmöglichkeiten: reifegradgerechte Führung / Job Rotation / Coaching, Mentoring 3. Handlungsspielraum und Verantwortung: Delegation von Verantwortung / ziel- und ergebnisorientierte Führung / flexible Arbeitszeiten- und Ortsgestaltung 4. Leistungsgerechte Entlohnung: Prämien, variable Entgeltgestaltung 5. Gute, soziale Beziehungen am Arbeitsplatz: konsultativ-kooperatives Führungsverhalten / vertrauensvolle, offene Kommunikation
29
Q

Welche Determinanten gibt für das menschliche Verhalten gibt es?

A
  1. Können: Qualifikationen 2. Wollen: Motivation 3. Dürfen: soziale Normen 4. Sollen: formale Mechanismen1&2 –> Akteursbezogen3&4 –> Kontextbezogen- Vehaltensveränderungen werden durch die 4 Determinanten beeinflusst - Wechselwirkungen beachten!
30
Q

Was ist Inhalt und Ziel von Feedback?

A
  1. Inhalt: konstruktives Anbringen von positiver und negativer Rückmeldung nach festgelegten Regeln 2. Ziel: Schwachstellen aufzeigen / beseitigen, Effizienz im Unternehmen steigern, Kooperation verbessern –> Veränderung bewirken
31
Q

Welche Regeln gelten für Feedback Geber und Feedback Nehmer?

A
  1. Feedback-Geber: - stellt informelles und persönlichen Kontext her: ungestört, unter 4 Augen - formuliert sachlich & klar, nie auf die Person bezogen - spiegelt stets erlebtes Verhalten / wahrgenommene Realität wider - ausgewogene Rückmeldung. positiv & negativ2. Feedback-Nehmer: - hört zu und unterbricht nicht - stellt nur Nachfragen, rechtfertigt sich nicht - entscheidet innerlich über die Berechtigung des Gehörten
32
Q

Wie beeinflusst die

A

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