Cours 13 : le développement organisationnel Flashcards
Qu’est ce que le développement organisationnel ?
Existe sur la base qu’une organisation est en _______ changement (grandir, se développer, se regénérer)
Concernant le changement organisationnel :
Les spécialistes en D.O. s’assurent que le changement soit planifié, soutenu par la direction et systémique. Ils utilisent plusieurs interventions à différents niveaux (______, ________, _______) pour faire vivre le changement.
Concernant le changement vs transformation :
Quelle est la différence entre changement organisationnel et une transformation ?
Concernant pourquoi les organisations changent :
Donne quelques exemples de raisons (forces).
Un effort de changement planifié, à la grandeur de l’organisation qui débute par la direction et vise à améliorer l’efficacité et la santé organisationnelle (en utilisant des connaissances psychologiques)
Constant
Individu, groupe, organisation
Changement organisationnel : Changement à l’intérieur du cadre existant. Modifications graduelles: planifiées ou émergentes, qui permettent d’ajuster l’organisation de façon continue (ex : intégration d’une nouvelle technologie dans l’organisation, avant des bons de commande à la main et maintenant une plateforme internet)
Transformation (ou changement radical) : Nouvelle stratégie qui nécessite une nouvelle structure et une nouvelle culture. Nouveau cadre de référence souvent élaboré par un nouveau dirigeant. Beaucoup plus risqué (rupture) (cie qui produit des tomates en serre, puis avec légalisation de la marijuana, produit de la weed)
Forces technologiques, forces sociales, forces économiques, forces environnementales, forces législatives (institutions bancaires souvent), forces internes et forces politiques
Concernant les deux approches au changeant organisationnel :
Quelles sont-elles et quelle est leur utilité respective ?
Vrai ou faux, elles répondent aux même besoins dans une organisation ?
Concernant l’approche diagnostique - fondements théoriques (Lewin) :
Quelles sont les 3 phases et que représentent-elles ?
Quels sont les deux forces qui jouent entre l’état actuel et l’état désiré ?
Donne un exemple.
Concernant l’approche diagnostique - fondements théories (Nadler et Tushman) :
C’est un modèle IMO qui vise à comprendre l’organisation d’une façon plus _________
Concernant l’approche diagnostique - un schéma intégrateur :
Résume le schéma.
Approche de résolution de ________
Donne une comparaison d’en quoi l’approche diagnostique résout des problèmes.
Concernant l’approche diagnostique - enquête feedback :
Quel est le but de ce types d’enquête ?
Vrai ou faux, c’est une approche humaniste ?
Quelles sont les étapes de cette approche ?
- Approche diagnostique (cartésienne, scientifique, rationnelle, transactionnelle)
- Approche dialogique (fondée sur le dialogue, psycho sociale, sociologie)
Faux, différents
Dégel, changement, regel : au départ on travaille avec les employés pour préparer le changement, puis on fait le changement et finalement on s’assure que le changement reste en place
Forces restrictives et forces propulsives (ex: historique de changement)
Systémique
Situation actuelle –> moyen optimal –> situation désirée
Problème
Lorsqu’on va voir le médecin pour un problème et il nous prescrit un traitement
Le but est de faire remonter de l’information des employés en prenant en compte que ce sont eux les spécialistes de leur organisation (prend en compte l’input des employés)
Vrai
Rencontrer le client, faire un contrat de travail (offre de service), collecte de données (grande valeur des PTO, maitrise de la psychométrie), diagnostic, feedback (souvent PPW), intervention, évaluation et sortie (le but est que le client ne rappelle jamais)
Concernant l’approche dialogique - fondements théoriques :
Vrai ou faux, c’est similaire à la psychothérapie ?
Qu’est-ce que l’approche sociotechnique ?
Et selon le livre (plus simple) :
Qu’est-ce que la théorie générative ?
Concernant l’approche dialogique - concepts clés :
Quels sont-ils ?
Concernant le changement selon l’approche dialogique :
Comment s’opère-il ? Résume le graphique.
Vrai
L’approche sociotechnique : Optimisation conjointe des intérêts et des compétences des personnes vs de l’efficience des technologies (nait en Angleterre après la SGM, dans des entreprises minières) – grâce à nos rythmes sociaux, on était capable de différencier les techniques (nos normes sociales, dictent comment on travaille)
Livre : cette théorie traite de la manière dont les facteurs humains affectent la technologie et la technologie affecte les facteurs humains
Théorie générative : les personnes par des paroles, images et rythmes sociaux créent leur propre réalité
- Communauté : un ensemble de personnes qui ne sont pas liées par des relations de dépendance réciproque. Elles ne sont pas interdépendantes, comme c’est le cas dans une équipe
- Image générative : une idée, un énoncé, un objet, une histoire qui a la capacité de produire, de reproduire et de transformer les règles d’actions.
- Événement : des interactions «chorégraphiées» des membres de la communauté.
L’image générative influence ce que l’on pense –> décision et actions –> attitudes et croyances partagés –> culture –> ce qu’on pense
Concernant l’approche dialogique - enquête appréciative :
En quoi consiste ce type d’enquête ?
Lequel des principes est décrit ci-dessous.
Lorsque nous examinons les systèmes humains, nous les modifions – important de poser les bonnes questions
L’élan et le changement durable nécessitent un impact positif et un lien social
La vie organisationnelle est exprimée dans les histoires que les gens se racontent tous les jours
À travers le langage et le discours des interactions quotidiennes, les personnes co-construisent les organisation qu’elles habitent
Ce que nous faisons aujourd’hui est guidé par notre image du futur
Concernant décoder les résistances au changement :
Question gagnante : « qu’est-ce qui te ________ le plus, en ce moment, par rapport à ce changement ? »
La réponse qu’ils donnent nous permet d’évaluer leur ______ de résistance au changement. Nous permettons de bien __________ pour faire face au changement.
Au lieu de trouver les problèmes dans l’organisation, on trouve ce qui va bien et on mise sur ça. (pas de résolution de problème)
Simultanéité
Positivité
Poétique
Constructivisme
Anticipation
Préoccupe
Stade et intervenir
Concernant le modèle des phases de préoccupations :
Qu’indique la masse critique ?
Que se passe-il dans la phase 1 - aucune préoccupation et que peut faire le gestionnaire ?
Que se passe-il dans la phase 2 - préoccupations centrées sur le destinataire et que peut faire le gestionnaire ?
Que se passe-il dans la phase 3 - préoccupations centrées sur l’organisation et que peut faire le gestionnaire ?
Que se passe-il dans la phase 4 - préoccupations centrées sur le changement lui-même et que peut faire le gestionnaire ?
Que se passe-il dans la phase 5 - expérimentation et que peut faire le gestionnaire ?
Que se passe-il dans la phase 6 - collaboration et que peut faire le gestionnaire ?
Que se passe-il dans la phase 7 - préoccupations centrées sur l’amélioration continue et que peut faire le gestionnaire ?
Vrai ou faux, un fort % de personnes se rendent à l’étape 6 ?
Que se passe-il souvent après la phase 5 ?
Les étapes à la droite de la masse critique ne seront pas vécus par tout le monde, mais celles à gauche oui.
Le destinataire ne se sent pas concerné par le changement et poursuit ses activités courantes. Il demeure indifférent au changement. Il n’a pas encore de préoccupation ni d’inquiétude par rapport au changement. (ex : on ne sera pas touché)
Le gestionnaire peut déstabiliser :
* Répéter, en parler fréquemment en réunion
* Démontrer les limites du fonctionnement actuel
Le destinataire est inquiet des impacts du changement sur son travail: sur son rôle, ses responsabilités, son poste, ses collègues, patron, statut, autonomie, compétences, pouvoir, etc. (ex : j’ai peur de perdre…)
Le gestionnaire peut (doit être transparent) :
* Rassurer (répondre à l’insécurité et à l’incertitude)
* Écouter
* Clarifier les impacts + et – du changement sur le personnel
Le destinataire est préoccupé par la légitimité du changement et la capacité de l’organisation à le réaliser. Il veut que ses efforts en vaillent la peine. (ex : est-ce la priorité ?)
Le gestionnaire peut :
* Légitimer le changement (Pourquoi? Maintenant? Vision? Bénéfices?)
* Démontrer la capacité de l’organisation à changer
* Expliquer la décision stratégique
Le destinataire s’inquiète du scénario de mise en œuvre du changement: rythme, cibles, encadrement. Il désire en connaître davantage sur le changement lui-même. Il est ouvert à participer au changement. (ex : de quoi s’agit-il au juste)
Le gestionnaire peut :
* Faire participer et impliquer l’équipe
Le destinataire est maintenant disposé à se conformer au changement mais se montre inquiet face à sa capacité individuelle à réussir tout ce que le changement exige de lui. Il s’interroge sur le temps, les conditions et le soutien qui lui sont offerts. (ex : est-ce que je vais être capable de m’adapter)
Le gestionnaire peut :
* Offrir de la formation, retirer les obstacles, allouer du temps d’adaptation
* Gérer le transfert des apprentissages
* Fixer des objectifs à court terme
Le destinataire est préoccupé par le transfert des apprentissages dans les autres services. Il se montre intéressé à collaborer et à coopérer avec des collègues. (ex : ça vaudrait la peine qu’on se réunisse) – souvent par cause de personnalité
Le gestionnaire peut :
* Faciliter les échanges entre les destinataires
* Faciliter le transfert d’expertise
Le destinataire se préoccupe de l’amélioration de ce qui est en place, soit en modifiant de façon significative son travail ou ses responsabilités, soit en proposant de nouvelles applications, soit en innovant. Il est inquiet par rapport à la pérennité et à l’amélioration continue du changement. (ex : essayons ceci ou cela…)
Le gestionnaire a avantage à :
* Laisser émerger des pistes d’amélioration du changement et créer des espaces innovants
* Valoriser une culture de projet pilote
Faux, faible
Ils vont revenir à la phase 1
