Coaching Og Konflikthåndtering + Hostedes, Egan Og Ekstra

Question 1

Hvad er Egans “frie coaching” metode

Answer 1

1. Hvor er du?
2. Hvor vil du hen?
3. Hvordan kommer du derhen?

Question 2

Hvilken del er speciel for den ledelsesmæssige coaching i forhold til Egan

Answer 2

Udløsende årsag, hvad er den?

1. Der er du!
2. Der skal du hen!
3. Hvordan gør du det?

Question 3

I den frie coaching, hvem kommer med løsningen.

Answer 3

Klienten

Question 4

hvad kan være dilemaet/problematikken mellem den frie coaching og ledelsesrollen (Egan)

Answer 4

Lederen er nød til at styre processen og medarbejderen skal gerne finde en løsning der gavner virksomheden

Question 5

hvor ligger coaching som værktøj i forhold til medardejde samtale

Answer 5

Som et af de første værktøjer, næsten forbyggende

Question 6

Hvad er de 2 grundlæggende systemer, som styre vores adfærd

Answer 6

Kognitive (tænkning, viden og læring) vs emotionelle (det følelsesmæssige

Question 7

Hvad er de styrende antagelser? Og hvad er faldgruppen

Answer 7

(verdensmarkedet for computer på 5)
Ved f. Eks samtale medarbejde, man tror et, med en løsning, men problematikken er en anden.

Question 8

Hvad er de 5 ingridienserne i den coachende dialog?

Answer 8

-Nærvær
- aktiv lytning
- anerkende tilgang
- tilpasset kropsprog
- tilpasse forstyrelser

Question 9

Hvordan bruges ens egen hypotesedannelse i coaching

Answer 9

I de første spørgsmål, første del dannes ens egen hypotese om medarbejderens problematikker

Question 10

Forklar forskellen på coachingrolle og ergoterapeut rollen

Answer 10

Ergo er f. Eks forventede at levere en løsning, i coaching er det medarbejderren der skal levere

Question 11

Hvad er forskellen på et team og en gruppe!?

Answer 11

Teamet har medarbejder med komplementære færdigheder - de er fagligt afhængig af hinanden for at fuldføre den fælles opgave
Gruppe
I gruppen er man kun afhængig af egne kompetencer for at løse egne opgaver

Question 12

Hvad er Louis Pondys model for organisatoriske konflikter?

Answer 12

5 delt
Latent konflikt:
- afhængighed
- modstridende mål
- overensstemmende krav
- ressource knaphed

Opfattet konflikt:
- analyse
- eskalering

Følt konflikt:
- polariseringer
- dem og os
- følelsesmæssig involvering

Manifesteret konflikt:
- åben aggression
- effektiviteten påvirkes
- stridigheder

Følger:
- løsning skaber sammenarbejde
- eftervirkninger
S. 134

Question 13

Hvad er de 4 konflikttyper

Answer 13

Metode:
“hvorfor gør du det ikke på min måde, er meget mere effektivt”
Ressorce:
“hvorfor får de mere i løn, hjælp og tid end mig”
Værdi:
“hvorfor skal mænd tjene mere end kvinder, sådan opfører, tro på vi ikke her”
Personlig:
“hendes lederegenskaber er trukket i en automat, han har så grimt et sprog”

Question 14

Beskriv konfliktrappens syv eskalerende trin (Friedrich glasl)

Answer 14

7 - polarisering - “lad os komme væk”
6 - Åben fjendtlighed - “prøver at skade den anden (omdømme, fysisk..), kan ikke være samme rum. Behov for ekstern mægler..”
5 - Fjendebilleder “sladder om de andre, samler folk til sin side/version”
4 - Samtalen opgives “parterne taler ikke sammen”
——–vigtig grænse
3 - Problemet vokser “projektisere holdninger, mistro, fokusere på den andens fejl/mangler”
2 - Personificering “nu går vi efter manden, ikke bolden”
——vigtig grænse
1 - Uoverensstemmelser - “vi går efter bolden, ikke manden”

Question 15

Hvad er de 3 konfliktyper? og hvilke 3 niveau viser de sig på?

Answer 15

konflikttyper:
- intrapersonel/individuel
- interpersonel/relationel
- organisatorisk/system

niveauer:
- individniveau
- gruppe-/afdelingsniveau
- system-/organisatorisk niveau

Question 16

Hvad er de 3 reaktionsmønstre når man er i konflikt (asnæs & lindkvist)

Answer 16

• Aggressiv (damptromle -Trump, jeg er bedre end dig..)
• Assertiv (støtte, balance, ligeværdighed)
• submissive (dørmåtte, undskyld.. Hjælpeløs, martyr)

Question 17

Beskriv kompetence trappen og hvad den kan bruges til?

Answer 17

Ubevidst kompetent
–behov for træning af adfærd og vaner–
Bevidst kompetent
– behov for træning af færdigheder –
Bevidst inkompetent
– behov for tilførelse af viden–
Ubevist inkompetent

Question 18

Beskriv Thomas-kilmanns 5 konfliktstile og deres sammenhæng

Answer 18

Konkurrerende
Samarbejdende
Kompromissøgende
Undvigende

Tilpassende
s. 164

Question 19

Beskriv kort Cullbergs kriseteori. De 3 overordnet psykologiske forsvarsmekanismer og de 4 faser af en krise

Answer 19

forsvarsmekanismer:
fortrængning, projektering og regression

krise faser:
chokfasen –> reaktionsfasen –> bearbejdningsfasen –> nyorienteringsfasen

Question 20

Beskriv Karl Tomms 4 spørgsmålstyper

Answer 20

Lineære spørgsmål (problemafklarende spørgsmål)

Cirkulære antagelser (spg om adfærd og forskelle)

Refleksive spørgsmål (observatør og hypotetiske fremadrettet spg)

Strategiske spørgsmål (ledende og/eller konfronterende spg)

Question 21

Nævn nogle af lederens redskaber til konflikthåndtering?

Answer 21

• Fælles sprog om konflikten
• kommunikations redskaber
• coaching i generel konfliktadfærd
• coaching i konkret konflikt afklaring, selvindsigt og besindelse for derefter selv at kunne løse konflikten
• mægling/mediation
• etablering af konstruktiv konfliktkultur

Question 22

“Hvad hører man egentligt?” ( mehrabians model)
Hvilke procent på ord, betoning og kropssprog

Answer 22

Ord 7%
Betoning 38%
Kropssprog 55%

Question 23

Dialog redskaber til ledelses coaching
Beskriv “ nærværende kontakt”?

Answer 23

At man ikke er “fraværende”. At man fokusere på personen,

Question 24

Dialog redskaber til ledelses coaching
Beskriv “ aktiv lytning”?

Answer 24

“at forholde sig nysgerrig undersøgende til den anden part”
- vise interesse for emnet
- spørge, hvis man er i tvivl
- altid lade modparten tale ud
- udvise empati
- lave “lyttelyde” - aha, ja, hmm…

Question 25

Dialog redskaber til ledelses coaching Beskriv "Spejling"

Answer 25

En del af aktiv lytning og nærværende

Question 26

Hvad er "giraf sprog"? Og hvad er de 4 opmærksomhedspunkter

Answer 26

konfliktnedtrappende kommunikation og man taler med udgangspunkt i fakta, følelser og behov 1. Iagttagelse: vi observere en situation og sætter efterfølgende ord på hvad vi hører andre sige 2. Følelser: vi mærker efter og fortæller hvad vi selv føler om den situation vi har observeret 3. Behov: vi fortæller hvilke behov de følelser har skabt i os 4. Anmodning: til slut beder vi den anden part hjælpe os med at få opfyldt de behov

Question 27

Hvad er "ulvesprog"?

Answer 27

Man vurdere, bebrejder og kritiserer Man giver andre skylden/ansvaret Man skaber afstand til andre Kan også vendes indad - indre ulvesprog Jeg skal gøre det bedre Man "bider" sig selv og andre

Question 28

Beskriv GROW modellen

Answer 28

Goal: hvad vil du, hvad vil du have ud af det? Reality: nuværende situation, din virkelighed Opportunities: muligheder, valg alternativer Wrap-up/ Will: planlægning - hvad med tid, behovsafklaringen og motivation

Question 29

Beskriv Appreciative Inquiry 4d-modellen

Answer 29

Discovery: indsamle, genopdage positive historier Dream:fokus på forestillinger og visioner Design: konkretisering, strukturering og virkeliggørelse Destiny: overføre drømmene til virkelighed

Question 30

Beskriv 5 F modellen som også udspringer af Appreciative Inquiry

Answer 30

Fase 1 - fokuser Fase 2 - forstå Fase 3 - forestil Fase 4 - fastslå Fase 5 - frigør

Question 31

Hvordan forbereder man en coaching samtale

Answer 31

- relation til medarbejder - lokalition - mobiltelefoner - tid - notator - drikkelse og snaks - indledning - coachingmodel

Question 32

Hvad er de overordnet principper i mediation

Answer 32

-Parterne skal deltage frivilligt og være villige til at løse konflikten - der må ikke stilles krav om undskyldning - konflikten skal løses af dem der har konflikten, da de bedst kan - direkte kontakt - enighed og uenighed - afdække parterne underliggende interesser + behov. Skal være en vind-vind - det handler ikke om at en har ret/uret, men hvordan vi kan gøre det i fremtiden

Question 33

Beskriv mediation som struktur model, alle 5 faser (eksamen)

Answer 33

1. Oplysningsfasen: redegørelse for konflikten 2. Afgrænsningsfasen: hvad skal der tages stilling til 3. Løsningsmodelfasen: f. Eks. Brainstorming, fokus på fremtid og enighed. 4. Forhandlingsfasen: mulighed for at skabe værdi og løsninger der tilgodeser begge parter 5. Aftalefasen: aftale indgå. Ideerne prioriteres og trykprøves

Question 34

Hvilke 3 ting kan det være godt at have styr på før mediationen

Answer 34

Lokationer: - plads til pause - luft og lys - afslappet atmosfære Placeringen af deltagerne: - mediator skal kunne se begge parter - Parterne skal ikke sidde for tæt - mediator skal kunne aflæse kropssprog Indretning: - tavle til visualisering - forplejning? - osv

Question 35

Beskriv Maslows behovespyramide

Answer 35

Top ned Selv realisering (indre tilfredsstillelse) Egobehov (omdømme/selvtillid) Sociale behov (forhold til andre mennesker) Tryghed/sikkerhedsbehov (hvad fremtiden) Fysiske behov (kroppens tilfredsstillelse)

Question 36

Hvad er de 4 spørgeformer i mediations faserne

Answer 36

1. Oplysningsfasen: undersøgende spørgsmål - lineære 2. Afgrænsningsfasen: udforske spørgsmål - cirkulære 3. Løsningsmodelfasen: se 4 4. Forhandlingsfasen: refleksive spørgsmål - cirkulære 5. Aftalefasen: strategiske/fastholdende spørgsmål - lineære

Question 37

Beskriv lederens rolle som mediator

Answer 37

Skal være neutral Ingen favorisering Kan være svært hvis leder er end del af konflikten

Question 38

Beskriv Michael West team dimensioner (opgavefokusering vs social forkusering)

Answer 38

Opgaveforkusering vs social forkusering - Det dysfunktionelle team (lav opgavefokusering/lav social fokusering) - det kolde team (høj opgavefokusering/lav socialfokusering) - det hyggelige team (lav opgavefokusering/høj socialfokusering) - det velfungerende team (høj opgavefokusering/høj socialfokusering)