Coaching Og Konflikthåndtering + Hostedes, Egan Og Ekstra Flashcards
Hvad er Egans “frie coaching” metode
- Hvor er du?
- Hvor vil du hen?
- Hvordan kommer du derhen?
Hvilken del er speciel for den ledelsesmæssige coaching i forhold til Egan
Udløsende årsag, hvad er den?
- Der er du!
- Der skal du hen!
- Hvordan gør du det?
I den frie coaching, hvem kommer med løsningen.
Klienten
hvad kan være dilemaet/problematikken mellem den frie coaching og ledelsesrollen (Egan)
Lederen er nød til at styre processen og medarbejderen skal gerne finde en løsning der gavner virksomheden
hvor ligger coaching som værktøj i forhold til medardejde samtale
Som et af de første værktøjer, næsten forbyggende
Hvad er de 2 grundlæggende systemer, som styre vores adfærd
Kognitive (tænkning, viden og læring) vs emotionelle (det følelsesmæssige
Hvad er de styrende antagelser? Og hvad er faldgruppen
(verdensmarkedet for computer på 5)
Ved f. Eks samtale medarbejde, man tror et, med en løsning, men problematikken er en anden.
Hvad er de 5 ingridienserne i den coachende dialog?
-Nærvær
- aktiv lytning
- anerkende tilgang
- tilpasset kropsprog
- tilpasse forstyrelser
Hvordan bruges ens egen hypotesedannelse i coaching
I de første spørgsmål, første del dannes ens egen hypotese om medarbejderens problematikker
Forklar forskellen på coachingrolle og ergoterapeut rollen
Ergo er f. Eks forventede at levere en løsning, i coaching er det medarbejderren der skal levere
Hvad er forskellen på et team og en gruppe!?
Teamet har medarbejder med komplementære færdigheder - de er fagligt afhængig af hinanden for at fuldføre den fælles opgave
Gruppe
I gruppen er man kun afhængig af egne kompetencer for at løse egne opgaver
Hvad er Louis Pondys model for organisatoriske konflikter?
5 delt
Latent konflikt:
- afhængighed
- modstridende mål
- overensstemmende krav
- ressource knaphed
Opfattet konflikt:
- analyse
- eskalering
Følt konflikt:
- polariseringer
- dem og os
- følelsesmæssig involvering
Manifesteret konflikt:
- åben aggression
- effektiviteten påvirkes
- stridigheder
Følger:
- løsning skaber sammenarbejde
- eftervirkninger
S. 134
Hvad er de 4 konflikttyper
Metode:
“hvorfor gør du det ikke på min måde, er meget mere effektivt”
Ressorce:
“hvorfor får de mere i løn, hjælp og tid end mig”
Værdi:
“hvorfor skal mænd tjene mere end kvinder, sådan opfører, tro på vi ikke her”
Personlig:
“hendes lederegenskaber er trukket i en automat, han har så grimt et sprog”
Beskriv konfliktrappens syv eskalerende trin (Friedrich glasl)
7 - polarisering - “lad os komme væk”
6 - Åben fjendtlighed - “prøver at skade den anden (omdømme, fysisk..), kan ikke være samme rum. Behov for ekstern mægler..”
5 - Fjendebilleder “sladder om de andre, samler folk til sin side/version”
4 - Samtalen opgives “parterne taler ikke sammen”
——–vigtig grænse
3 - Problemet vokser “projektisere holdninger, mistro, fokusere på den andens fejl/mangler”
2 - Personificering “nu går vi efter manden, ikke bolden”
——vigtig grænse
1 - Uoverensstemmelser - “vi går efter bolden, ikke manden”
Hvad er de 3 konfliktyper? og hvilke 3 niveau viser de sig på?
konflikttyper:
- intrapersonel/individuel
- interpersonel/relationel
- organisatorisk/system
niveauer:
- individniveau
- gruppe-/afdelingsniveau
- system-/organisatorisk niveau
Hvad er de 3 reaktionsmønstre når man er i konflikt (asnæs & lindkvist)
- Aggressiv (damptromle -Trump, jeg er bedre end dig..)
- Assertiv (støtte, balance, ligeværdighed)
- submissive (dørmåtte, undskyld.. Hjælpeløs, martyr)
Beskriv kompetence trappen og hvad den kan bruges til?
Ubevidst kompetent
–behov for træning af adfærd og vaner–
Bevidst kompetent
– behov for træning af færdigheder –
Bevidst inkompetent
– behov for tilførelse af viden–
Ubevist inkompetent
Beskriv Thomas-kilmanns 5 konfliktstile og deres sammenhæng
Konkurrerende
Samarbejdende
Kompromissøgende
Undvigende
Tilpassende
s. 164
Beskriv kort Cullbergs kriseteori. De 3 overordnet psykologiske forsvarsmekanismer og de 4 faser af en krise
forsvarsmekanismer:
fortrængning, projektering og regression
krise faser:
chokfasen –> reaktionsfasen –> bearbejdningsfasen –> nyorienteringsfasen
Beskriv Karl Tomms 4 spørgsmålstyper
Lineære spørgsmål (problemafklarende spørgsmål)
Cirkulære antagelser (spg om adfærd og forskelle)
Refleksive spørgsmål (observatør og hypotetiske fremadrettet spg)
Strategiske spørgsmål (ledende og/eller konfronterende spg)
Nævn nogle af lederens redskaber til konflikthåndtering?
- Fælles sprog om konflikten
- kommunikations redskaber
- coaching i generel konfliktadfærd
- coaching i konkret konflikt afklaring, selvindsigt og besindelse for derefter selv at kunne løse konflikten
- mægling/mediation
- etablering af konstruktiv konfliktkultur
“Hvad hører man egentligt?” ( mehrabians model)
Hvilke procent på ord, betoning og kropssprog
Ord 7%
Betoning 38%
Kropssprog 55%
Dialog redskaber til ledelses coaching
Beskriv “ nærværende kontakt”?
At man ikke er “fraværende”. At man fokusere på personen,
Dialog redskaber til ledelses coaching
Beskriv “ aktiv lytning”?
“at forholde sig nysgerrig undersøgende til den anden part”
- vise interesse for emnet
- spørge, hvis man er i tvivl
- altid lade modparten tale ud
- udvise empati
- lave “lyttelyde” - aha, ja, hmm…
Dialog redskaber til ledelses coaching
Beskriv “Spejling”
En del af aktiv lytning og nærværende
Hvad er “giraf sprog”?
Og hvad er de 4 opmærksomhedspunkter
konfliktnedtrappende kommunikation og man taler med udgangspunkt i fakta, følelser og behov
- Iagttagelse: vi observere en situation og sætter efterfølgende ord på hvad vi hører andre sige
- Følelser: vi mærker efter og fortæller hvad vi selv føler om den situation vi har observeret
- Behov: vi fortæller hvilke behov de følelser har skabt i os
- Anmodning: til slut beder vi den anden part hjælpe os med at få opfyldt de behov
Hvad er “ulvesprog”?
Man vurdere, bebrejder og kritiserer
Man giver andre skylden/ansvaret
Man skaber afstand til andre
Kan også vendes indad
- indre ulvesprog
Jeg skal gøre det bedre
Man “bider” sig selv og andre
Beskriv GROW modellen
Goal: hvad vil du, hvad vil du have ud af det?
Reality: nuværende situation, din virkelighed
Opportunities: muligheder, valg alternativer
Wrap-up/ Will: planlægning - hvad med tid, behovsafklaringen og motivation
Beskriv Appreciative Inquiry 4d-modellen
Discovery: indsamle, genopdage positive historier
Dream:fokus på forestillinger og visioner
Design: konkretisering, strukturering og virkeliggørelse
Destiny: overføre drømmene til virkelighed
Beskriv 5 F modellen som også udspringer af Appreciative Inquiry
Fase 1 - fokuser
Fase 2 - forstå
Fase 3 - forestil
Fase 4 - fastslå
Fase 5 - frigør
Hvordan forbereder man en coaching samtale
- relation til medarbejder
- lokalition
- mobiltelefoner
- tid
- notator
- drikkelse og snaks
- indledning
- coachingmodel
Hvad er de overordnet principper i mediation
-Parterne skal deltage frivilligt og være villige til at løse konflikten
- der må ikke stilles krav om undskyldning
- konflikten skal løses af dem der har konflikten, da de bedst kan
- direkte kontakt - enighed og uenighed
- afdække parterne underliggende interesser + behov. Skal være en vind-vind
- det handler ikke om at en har ret/uret, men hvordan vi kan gøre det i fremtiden
Beskriv mediation som struktur model, alle 5 faser (eksamen)
- Oplysningsfasen: redegørelse for konflikten
- Afgrænsningsfasen: hvad skal der tages stilling til
- Løsningsmodelfasen: f. Eks. Brainstorming, fokus på fremtid og enighed.
- Forhandlingsfasen: mulighed for at skabe værdi og løsninger der tilgodeser begge parter
- Aftalefasen: aftale indgå. Ideerne prioriteres og trykprøves
Hvilke 3 ting kan det være godt at have styr på før mediationen
Lokationer:
- plads til pause
- luft og lys
- afslappet atmosfære
Placeringen af deltagerne:
- mediator skal kunne se begge parter
- Parterne skal ikke sidde for tæt
- mediator skal kunne aflæse kropssprog
Indretning:
- tavle til visualisering
- forplejning?
- osv
Beskriv Maslows behovespyramide
Top ned
Selv realisering (indre tilfredsstillelse)
Egobehov (omdømme/selvtillid)
Sociale behov (forhold til andre mennesker)
Tryghed/sikkerhedsbehov (hvad fremtiden)
Fysiske behov (kroppens tilfredsstillelse)
Hvad er de 4 spørgeformer i mediations faserne
- Oplysningsfasen: undersøgende spørgsmål - lineære
- Afgrænsningsfasen: udforske spørgsmål - cirkulære
- Løsningsmodelfasen: se 4
- Forhandlingsfasen: refleksive spørgsmål - cirkulære
- Aftalefasen: strategiske/fastholdende spørgsmål - lineære
Beskriv lederens rolle som mediator
Skal være neutral
Ingen favorisering
Kan være svært hvis leder er end del af konflikten
Beskriv Michael West team dimensioner (opgavefokusering vs social forkusering)
Opgaveforkusering vs social forkusering
- Det dysfunktionelle team (lav opgavefokusering/lav social fokusering)
- det kolde team (høj opgavefokusering/lav socialfokusering)
- det hyggelige team (lav opgavefokusering/høj socialfokusering)
- det velfungerende team (høj opgavefokusering/høj socialfokusering)
