Chapitre 10

Question 1

Rémunération directe

Answer 1

Rémunération comprenant le salaire de base et le salaire fondé sur le rendement, qui est constitué de la rémunération au mérite et de la rémunération à caractère incitatif.

Question 2

Rémunération indirecte (ou avantages sociaux)

Answer 2

Rémunération dite complémentaire, comprenant les régimes de sécurité du revenu, les absences rémunérées et les services et privilèges offerts aux employés pour leur contribution à l’organisation.

Question 3

Rémunération globale

Answer 3

Ensemble des rémunérations directe et indirecte, comprenant le salaire, les avantages sociaux et des avantages non pécuniaires.

Question 4

Importance de la rémunération globale

Answer 4

• Attirer les candidats qualifiés
• Conserver les employés compétents
• Motiver les employés
• Administrer les salaires conformément aux lois
• Faciliter l’atteinte des objectifs stratégiques
• Avoir un avantage concurrentiel grâce au contrôle des coûts salariaux

Question 5

Étapes du processus de rémunération

Answer 5

Étape 1: Alignement stratégique et équité interne
Étape 2: Compétitivité et équité externe
Étape 3: Contribution des employés et équité individuelle
Étape 4: Gestion de la rémunération (administration)

Question 6

Équité interne

Answer 6

Principe de détermination des taux de salaire des différents postes d’une organisation qui tient compte de leur valeur relative.

Question 7

Objectif premier de l’évaluation des emplois

Answer 7

Équité interne entre les différents postes d’une organisation

Question 8

Méthodes globales

Answer 8

Méthode qui permet de hiérarchiser les emplois après examen de chaque catégorie dans son ensemble.

Question 9

Méthodes analytiques

Answer 9

Méthode d’évaluation des emplois complexes qui consistes à évaluer les catégories d’emploi à partir des critères précis.

Question 10

Méthodes de comparaison avec le marché

Answer 10

Méthode d’évaluation globale qui consiste à désigner des emplois repères, et à vérifier les exigences et la rémunération qui leur sont associées sur le marché (principalement utilisé dans les PME).

Question 11

Équité externe

Answer 11

Principe de détermination des taux de salaire des différents postes d’une organisation qui tient compte de la valeur que leur attribuent d’autres organisation.

Question 12

Méthode de rangement

Answer 12

Méthode consistant à établir une hiérarchie entre les postes à partir d’une analyse fondée sur les exigences requises pour les occuper. Le classement doit refléter les équivalence propres à l’organisation. Surtout utilisé par les petites entreprise qui comptent un nombre limité d’emplois.

Question 13

Méthode de classification

Answer 13

Méthode similaire à la méthode de rangement, à la différence qu’elle implique la détermination de classes, ou de niveaux à l’intérieur desquels on situe les postes.

Question 14

Méthode par points et facteurs (+ courante)

Answer 14

Méthode consistant à assigner des valeurs en points à des critères d’évaluation préétablis. Le total des points détermine la valeur respective des poste et sert à établir les échelles de salaires. Qu’il s’agisse de points bruts ou de points pondérés, la méthode permet d’obtenir des échelles de salaires adaptées qui reflètent à la fois les taux du marché du travail et l’importance relative des postes découlant d’une évaluation subjective.

Question 15

Avantages de la méthodes par points et facteurs

Answer 15

• Base permettant de comparer les postes entre les entreprises
• Plus simple
• Très stable, bien conçue
• Applicable à un large éventail de poste durant une longue durée (cohérence, uniformité et application étendu)
• Respecte les exigences de la Loi sur l’équité salariale

Question 16

Étapes de la méthodes par points et facteurs

Answer 16

Étape 1: Détermination des facteurs et des sous-facteurs
=> 4 critères: qualification, responsabilités, efforts, conditions de travail
Étape 2: Détermination des niveaux des sous-facteurs
*Attention: niveau de progression constante, pas de chevauchement entre les niveaux
Étape 3: Élaboration de la grille pondérée d’évaluation des emplois
- Progression arithmétique ou géométrique
Étape 4: Collecte des données
- Doit portée sur le contenu
- Questionnaire, entrevue, observation ou combinaisons techniques
Étape 5: Détermination de la valeur des emplois

Question 17

Pondération des 4 critères obligatoires (méthodes par points et facteurs)

Answer 17

Qualifications requises: 20 - 35%
Efforts requis: 20 - 40%
Responsabilités assumées: 25 - 30%
Conditions de travail: 5 - 15%

Question 18

Méthode d’évaluation des compétences

Answer 18

Méthode d’évaluation qui vise à déterminer les compétences spécialisées, les compétences assurant une certaine polyvalence, les compétences interpersonnelles et les compétences de direction qui sont associées aux postes dans l’organisation.

Question 19

Trois types de compétences (méthode d’évaluation des compétences)

Answer 19

1. Plus en profondeur: plus grande spécialisation dans leur domaine d’expertise.
2. Horizontale: nouvelles tâches et capable d’occuper d’autres postes dans l’organisation.
3. Verticale: gestion + coordination; permet de parfaire la capacité à fonctionner au sein des équipe de travail ou diriger

Question 20

Étape de l’élaboration des structures salariales

Answer 20

Étape 1: Détermination des familles ou des classes d’emplois (équité interne)
Étape 2: Enquête salariale (équité externe)
Étape 3: Élaboration de la structure d’emploi (méthode par points et facteurs)

Question 21

Classes ou familles d’emplois

Answer 21

Regroupement des postes similaires et de valeur égale visant à établir une structure salariale reflétant l’équité interne de l’organisation (même taux de salaires, un éventail de taux de salaires ou échelle de salaire).

Question 22

Étalonnage (benchmarking)

Answer 22

Évaluation des biens, des services ou des pratiques d’une organisation, établie par comparaison avec les modèles qui sont reconnus comme des normes.

Question 23

Méthode traditionnelle de rémunération

Answer 23

Taux de salaire attribuable à chaque individu.

Question 24

Facteurs de la fixation des salaires

Answer 24

Facteurs personnels (âge + ancienneté) 
Rendement

Question 25

Pourquoi l’ancienneté est importante dans la fixation des salaires (3) ?

Answer 25

• Reconnaissance de l’expérience
• Offre à tous les employés la chance d’accéder à des taux de salaire élevé
• Loyauté des employés

Question 26

Élargissement des bandes salariales (broadbanding)

Answer 26

Structure salariale modifiée, qui transforme un grand nombre d’échelons et de classes salariales en un nombre restreint de bandes salariales.

Question 27

Rémunération selon les compétences

Answer 27

Les employés sont rémunérés en fonction du type ou du niveau de compétences qu’ils ont acquises.