CHAPITRE 1- l’ÉVOLUTION DU CONCEPT DE GRH Flashcards
- Nommer les changements économiques et sociaux entraînant une évolution des pratiques de GRH. - Expliquer les principes des grands courants de GRH.
Comment le contexte concurrentiel a-t-il changé depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale ?
-Saturation des marchés de produits de masse.
-Concentration sur l’innovation et l’amélioration de la qualité.
-Gains de productivité et niches de marché par innovations.
Quelles sont les différences dans les stratégies de compétitivité selon le niveau de développement économique des pays et les coûts de main-d’œuvre ?
Pays à bas coûts : Minimisation des coûts et production de masse.
Pays à coûts élevés : Qualité et diversité des produits/services, niches de marché, technologies de l’information.
quels sont des changements dans la structure du marché du travail qui ont influencé les stratégies de GRH ?
-Plus de femmes sur le marché du travail.
-Vieillissement de la population.
-Conciliation travail-vie personnelle.
-Télétravail et horaires flexibles.
La gestion de ces nouvelles modalités d’organisation du travail a suscité des défis organisationnels important
Quels ont été les changements majeurs dans l’économie internationale et le marché de l’emploi depuis 1975 jusqu’à la crise de 2009 ?
Instabilité économique accrue.
Crises financières et montée des prix du pétrole.
Chômage plus élevé et précarité d’emploi.
Contrasté avec la stabilité et le faible chômage des années d’après-guerre.
Quel impact la diversification de la main-d’œuvre a-t-elle eu sur les pratiques de travail ?
Augmentation de la flexibilité (télétravail, horaires flexibles).
Complexification des enjeux organisationnels (conciliation travail-famille).
Dans le même temps que la tertiarisation de l’économie
Comment les pratiques d’excellence peuvent elles ignorer les réels défis organisationnels ?
- Négligeant les problématiques de l’intégration de personnes peu qualifiées, d’immigrants, de jeunes et de travailleurs vieillissants.
- Ignorant les enjeux de conciliation des responsabilités professionnelles et familiales.
- Sous-estimant les problèmes de motivation, de santé et de sécurité au travail.
- Méconnaissant les difficultés liées au travail en équipe, à la collaboration et à l’établissement de la confiance entre salariés et employeurs.
Comment les politiques d’emploi influencent-elles les pratiques de GRH ?
-Incitation à adopter des mesures pour atteindre les objectifs des politiques d’emploi.
-Impact direct sur la formation, l’intégration des jeunes, et la gestion des travailleurs vieillissants.
Quel est le lien entre les politiques d’emploi gouvernementales et les pratiques de gestion de la main-d’œuvre dans les entreprises ?
Influence directe par les réglementations sur les normes de travail et la négociation collective.
Impact sur les choix de gestion des RH et les pratiques d’entreprise.
Comment les politiques d’emploi en Suède, en Allemagne et au Japon adressent-elles les failles du marché du travail ?
Politique active de la main-d’œuvre, formation, innovation, qualité, sécurité d’emploi.
Visent à améliorer la compétitivité et promouvoir la stabilité de l’emploi.
Pourquoi est-il difficile d’atteindre une convergence complète des intérêts entre employeurs, employés et l’État ?
-Conflits entre besoins des organisations et des individus.
-Écrits normatifs omettent souvent l’incompatibilité fondamentale des intérêts.
Quels sont les objectifs de la gestion des ressources humaines en termes de convergence des intérêts des entreprises, des individus et de la société ?
-Aligner les objectifs des entreprises, des individus et de la société.
-Promouvoir le développement économique et la stabilité de l’emploi tout en répondant aux besoins des employés.
Pourquoi une perspective critique de la gestion des ressources humaines est-elle cruciale ?
-Reconnaître les divergences d’intérêts entre les acteurs du marché du travail.
-Encourager une vision réaliste des convergences et des divergences pour une gestion efficace.
Comment la GRH a-t-elle évolué depuis le début du XXe siècle ?
Évolution de l’administration du personnel à la gestion du personnel, puis à la gestion des ressources humaines.
Reconnaissance du potentiel humain et intégration des besoins des employés.
Quelles sont les principales critiques des approches traditionnelles de la GRH et comment ces critiques ont-elles influencé les pratiques modernes ?
Critiques de la vision néoclassique traitant les employés comme des ressources.
Influencé les pratiques modernes à valoriser la conciliation vie personnelle/professionnelle et à intégrer les besoins individuels
Comment les besoins des entreprises, le rôle des syndicats et la réglementation gouvernementale ont-ils modifié les fonctions traditionnelles de la gestion des ressources humaines ?
-Influence sur le recrutement, la formation, l’organisation du travail, la rémunération et l’évaluation.
-Conduit à une évolution des pratiques pour répondre aux exigences du marché et aux régulations.
