CHAPITRE 1 Flashcards
LA FORMATION ET LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
Qu’est-ce que la formation ?
La formation est pour acquérir des connaissances et des compétences en lien direct avec l’emploi actuel.
LA FORMATION ET LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
Qu’est-ce que le développement des compétences ?
Le développement des compétences est pour la carrière que vas avoir l’employé plus tard. C’est une préparation pour le poste futur.
LA GESTION DES COMPÉTENCES
Qu’est-ce que la gestion de la compétence ?
La compétence renvoi à des comportements qui révèlent des ressources interne (aptitudes, traits de personnalité, habiletés) et externes (réseaux de divers types).
LA GESTION DES COMPÉTENCES
Qu’est-ce que l’approche de gestion des compétences ?
L’approche de gestion des compétences vise à utiliser la compétence comme élément central de la gestion du capital humain au sein de l’organisation.
LA GESTION DES COMPÉTENCES
Qu’est-ce qu’une bonne gestion des compétences ?
Une bonne gestion des compétences devrait permettre d’améliorer l’efficacité de l’entreprise par un arrimage continuel entre les emplois et les individus.
LE CAPITAL COMPÉTENCES DE L’ENTREPRISE
Qu’est-ce que le capital compétence ?
Regroupement des compétences que l’entreprise acquiert, développe et mobilise pour fonctionner et accroître sa compétitivité.
LE CAPITAL COMPÉTENCES DE L’ENTREPRISE
Quels sont les deux types de compétences ?
- COMPÉTENCE TRAVAILLEURS
- Capacité de travail, forces ou talents particuliers;
- Demeure la propriété des personnes qui la possèdent;
- Représente une source continuelle d’innovations et de créativité.
- COMPÉTENCE COLLECTIVE (OU ORGANISATIONNELLE)
- Peut être valorisée, formalisée, puis diffusée par l’organisation.
OBJECTIFS DE LA FORMATION
Quels sont les objectifs de la formation ?
- Faire évoluer les compétences d’un groupe de professionnels;
- Préparation à l’implantation d’un changement organisationnel;
- Préparation à des tâches nécessitant davantage de responsabilités;
- Mettre à jour les habiletés de gestion du personnel d’encadrement;
- Diffusion et recueil de l’information des différents secteurs de l’entreprise;
- Amélioration de la communication et du climat;
- Réduire les résistances au changement.
FORMATION STRATÉGIQUE
Quelle est la définition de la formation stratégique ?
La formation est une fonction stratégique alignée avec la stratégie de l’entreprise et les autres fonctions et pratiques RH.
FORMATION STRATÉGIQUE
Qu’est-ce que la stratégie ?
Implique que la formation s’inscrive, d’abord et avant tout, comme une approche intégrée au développement de l’organisation.
Stratégie RH - Dotation, développement organisationnel, etc.
FORMATION STRATÉGIQUE
Qu’est-ce que l’alignement horizontal ?
Stratégie d’affaire qui influence. Alignement entre la stratégie marketing, la stratégie RH, la stratégie de recherche et développement, par exemple.
FORMATION STRATÉGIQUE
Qu’est-ce que l’alignement vertical ?
Stratégie d’affaires vers les autres stratégies.
DÉFINITION DE L’ORGANISATION
Qu’est-ce que la définition de l’organisation ?
Groupe de personne qui travaille ensemble pour atteindre un but. Culture organisationnel propre.
LES CHANGEMENTS ET L’IMPORTANCE DE LA FORMATION
Quels sont les changements (ou facteurs) qui expliquent l’accroissement de l’importance de la formation et du DRH ?
- Économie du savoir
- La complexification des emplois
- La rapidité d’évolution de la technique
- La mondialisation des marchés
- Les fusions et les acquisitions
- La loi du 1% sur les formations
LES CHANGEMENTS ET L’IMPORTANCE DE LA FORMATION
Quelles sont les deux objectifs de la Loi favorisant le développement de la main-d’oeuvre (Loi du 1%) ?
Objectif principal ;
Améliorer la qualification de la main-d’œuvre.
Objectif spécifique ;
Obliger tout employeur d’une entreprise dont la masse salariale excède 2 millions $ à investir dans la formation un montant représentant au moins 1%.
LE MODÈLE STRATÉGIQUE DE LA FORMATION
Quels sont les aspects du modèle stratégique de la formation ? (En anglais)
- Business strategy
- HRM strategy
- Learrning and training strategy
- Training and development programs
LE MODÈLE STRATÉGIQUE DE LA FORMATION
Quelles sont les distinctions entre les perspectives traditionnelle et stratégique de la formation ?
PERSPECTIVE TRADITIONNELLE
Sources des besoins identifiés ;
- Une nouvelle pratique adoptée
par la direction
- L’individu et son poste ou une tâche précise
Personnes concernées ;
- Participants et formateur
Sous la responsabilité ;
- Des fonctions-conseils (habituellement
la direction des ressources humaines)
Conception ;
- Inspirée de programmes formels
et calquée sur le modèle scolaire
Méthodes et techniques d’enseignement privilégiées ;
- Formation « sur le tas »
Sessions publiques standardisées
Évaluation ; - Satisfaction du participant à l’égard de la formation - Évaluation des apprentissages faite par le formateur
PERSPECTIVE STRATÉGIQUE
Sources des besoins identifiés ; - Les orientations de l’organisation, les objectifs de performance et le niveau de rendement existant - Les tâches et les processus de travail
Personnes concernées ;
- Tous les acteurs impliqués (direction générale, formateur, participants, supérieur immédiat, pairs, clients, fournisseurs, etc.)
Sous la responsabilité ;
- Des fonctions-conseils et des opérations
(les gestionnaires et les employés concernés)
Conception ;
- Tirée de l’expérience des participants
et suivant une approche andragogique
Méthodes et techniques d’enseignement privilégiées ;
- Formation sur mesure
- Méthodes hybrides et adaptées
aux types de savoir à enseigner
Évaluation ;
Évaluation du transfert des acquis
par le gestionnaire
Mesure des effets sur l’organisation
LE MODÈLE STRATÉGIQUE DE LA FORMATION
Comment convaincre l’employeur concernant la formation ?
- Montrer des chiffres sur des évaluations de rendement des salariés qui ont reçu ou non la formation, par exemple.
- Retour d’investissement à l’employeur, les bénéfices que vas apporter la formation à l’employeur.
L’IMPORTANCE DE FORMER LES RH
Pour la société ?
Pour l’employé ?
Pour l’organisation ?
POUR LA SOCIÉTÉ
- Aider les citoyens à trouver un emploi
- Accroître la flexibilité du marché du travail
- Accroître la compétitivité des économies locales
- Faire progresser le niveau de vie
POUR L’EMPLOYÉ
- Apprendre
- Développer son employabilité et sa polyvalence
- Être soutenu dans sa carrière
- Se développer personnellement et professionnellement
- Progresser dans son métier
- Se sentir compétent et efficace dans son emploi
POUR L’ORGANISATION
- S’adapter aux changements organisationnelles
- Attirer et retenir des RH compétents
- Améliorer les performances et stimuler l’innovation
- Préparer la relève
- Implanter une culture d’amélioration continue
L’IMPORTANCE DE FORMER LES RH
Plus une organisation investit dans le développement de son capital compétence, plus elle accroît :
- sa performance;
- sa profitabilité;
- sa compétitivité;
- sa capacité d’attirer et de retenir sa main-d’œuvre.
