Chapitre 1 Flashcards
Vrai ou Faux - La gestion des ressources humaines (GRH) regroupe l’ensemble des pratiques de planification, de direction, d’organisation, de reconnaissance, de développement et de contrôle des RH au sein d’une organisation.
VRAI - La gestion des ressources humaines (GRH) regroupe l’ensemble des pratiques de planification, de direction, d’organisation, de reconnaissance, de développement et de contrôle des RH au sein d’une organisation. Plus précisément, on parle d’activités de planification des RH, de recrutement, de sélection, d’accueil, de formation, de développement, de gestion des carrières, de rémunération, d’évaluation de la performance, de gestion de la santé et de la sécurité, d’organisation du travail, d’administration de la convention collective, de gestion de la diversité, etc. (p. 4, section Les concepts clés).
Vrai ou Faux - Les organisations les plus performantes sont celles qui optimisent la gestion de leurs ressources humaines.
VRAI - Les organisations les plus performantes sont celles qui optimisent la gestion de leurs ressources humaines.
Vrai ou Faux - La responsabilité première et ultime de la GRH au sein d’une organisation revient aux professionnels des ressources humaines.
FAUX - La responsabilité première et ultime de la GRH repose sur les dirigeants d’entreprise, car ce sont eux qui déterminent les ressources que l’on y accorde ainsi que les objectifs, la stratégie d’affaires et les valeurs de gestion sur lesquelles seront alignées toutes les politiques et pratiques de GRH (p. 5, section Le partage des responsabilités).
Vrai ou Faux - Les investissements en technologie numérique de la troisième révolution industrielle rendent dorénavant possible une gestion plus intégrée et globale des activités de GRH.
VRAI - Les investissements en technologie numérique de la troisième révolution industrielle rendent dorénavant possible une gestion plus intégrée et globale des activités de GRH. Comme illustré à la figure 1.3, les PGI et les SIRH permettent d’augmenter la valeur ajoutée de la fonction RH au sein des organisations, car ils favorisent une GRH plus efficiente, efficace, proactive et personnalisée (p. 18, section 1.3.1 Un administrateur misant sur les évolutions technologiques et la sous-traitance).
Vrai ou Faux - Selon la perspective économique, les dirigeants d’entreprise ont une certaine marge de manœuvre concernant leur GRH, cette dernière n’étant que partiellement déterminée par les caractéristiques ou les pressions environnementales.
FAUX - Cet énoncé fait plutôt référence aux perspectives stratégique et contingente. La perspective économique est plutôt déterministe, puisqu’elle présume que le marché dicte aux dirigeants les conditions de travail à offrir aux employés (par exemple, les salaires) afin de les attirer, de les retenir et de rester compétitifs (p. 6, section 1.1 Les perspectives historiques sur la GRH).
Vrai ou Faux - Comme toutes les organisations impliquent la présence de personnes, elles ont toutes une fonction RH.
VRAI - Comme toutes les organisations impliquent la présence de personnes, elles ont toutes une fonction «ressources humaines», mais pas nécessairement un service RH. La fonction RH couvre les responsabilités d’encadrement, de direction ou de supervision des personnes dans les organisations (p.12, section 1.2.1 La fonction RH).
Vrai ou Faux - L’autorité fonctionnelle est indispensable aux professionnels des ressources humaines pour qu’ils puissent s’assurer que les politiques, les programmes de GRH ainsi que les lois sont respectés et appliqués par l’ensemble des cadres.
VRAI - L’autorité fonctionnelle confère à la personne experte qui l’exerce le pouvoir d’intervenir dans un service autre que le sien, d’y analyser des situations et de formuler des directives, lesquelles doivent être suivies comme s’il s’agissait d’ordres provenant de cadres détenant une autorité hiérarchique. Cette autorité est indispensable aux professionnels des ressources humaines pour qu’ils puissent s’assurer que les politiques, les programmes de GRH ainsi que les lois sont appliqués par l’ensemble des cadres (p. 16, section 1.2.5 Le partage de l’autorité en matière de gestion des ressources humaines).
Vrai ou Faux - Les politiques de GRH doivent être précises et indiquer aux cadres ce qu’ils doivent faire.
FAUX - Une politique est un guide général de pensée qui oriente et définit les limites de la prise de décision. Certaines politiques balisant des aspects de la GRH sont requises par des lois ou des organismes de réglementation, alors que d’autres sont adoptées volontairement par des employeurs afin d’orienter les décisions en accord avec leurs valeurs. Dans ce dernier cas, les politiques correspondent à des énoncés fondamentaux communiquant les attitudes, les intentions, les objectifs ou les préférences des dirigeants d’entreprise en ce qui a trait aux conduites acceptables ou approuvées dans le domaine de la GRH (p. 27, section 1.4.1 Une définition de ce qu’est une politique balisant la GRH).
Vrai ou Faux - Les organismes publics recourent plus au recrutement sur le marché de l’emploi et comptent moins sur la mobilité interne que les organisations du secteur privé.
FAUX - Comparativement au secteur privé, les organismes publics misent plutôt sur la mobilité interne grâce au développement des compétences des employés pour pourvoir leurs postes et non pas sur le recrutement externe (p. 34, section Dans le secteur public).
Vrai ou Faux - Les employeurs et les syndicats ont les mêmes priorités en matière de gestion des ressources humaines.
FAUX - Comme le montre le tableau à la page 34, les employeurs et les syndicats n’ont pas les mêmes priorités en matière de gestion des ressources humaines (p. 34, section Dans les milieux syndiqués).
Vrai ou Faux - En raison de la mondialisation, le nombre croissant d’entreprises ayant des établissements à travers le monde entraîne un lot de défis sur le plan de la gestion des ressources humaines, et ce, au regard de toutes les activités de GRH.
VRAI - En raison de la mondialisation, le nombre d’entreprises ayant des établissements à travers le monde ne cesse de croître. Cette tendance n’est pas sans entraîner un lot de défis sur le plan de la GRH, et ce, au regard de toutes les activités de GRH : sélection, formation, rémunération, etc. (p. 35, section À l’international).
Vrai ou Faux - Comme les cadres influencent grandement les attitudes et les comportements des employés, il importe qu’ils développent leurs habiletés en matière de GRH.
VRAI -
Qu’est-ce qui distingue le service des ressources humaines de la fonction «ressources humaines»?
A. Le service des ressources humaines représente une unité administrative spécialisée.
B. On le trouve dans toutes les organisations, quel qu’en soit le nombre d’employés.
C. Il met l’accent sur les relations de conseil et de soutien apportés aux cadres et aux employés.
D. Il met en cause tous les cadres ou superviseurs.
E. A et C
F. B et D
G. Toutes ces réponses
A et C - La fonction «ressources humaines» existe indépendamment de la présence ou de l’absence d’un service des ressources humaines, c’est-à-dire d’un service ou d’une unité administrative où se trouve au moins un spécialiste ou un professionnel des ressources humaines.
Ces professionnels, souvent appelés «conseillers» ou «spécialistes des ressources humaines», fournissent aux dirigeants, aux cadres et aux employés des conseils et du soutien en matière de GRH (comme le recrutement, la sélection, la formation, la rémunération et la négociation collective).
Le tableau 1.4, à la page 13, résume les distinctions entre la fonction et le service des ressources humaines (RH).
Les cadres hiérarchiques ont des responsabilités en matière de GRH. Lesquelles?
A. Établir des relations interpersonnelles de qualité.
B. Respecter et appliquer les politiques de GRH et la convention collective, s’il y a lieu.
C. Représenter la direction auprès des syndicats.
D. A et B
E. Toutes ces réponses
D -
Les professionnels RH peuvent assumer divers rôles. Lesquels?
A. Un partenaire d’affaires
B. Un architecte des RH
C. Un promoteur et influenceur de la culture
D. Un représentant des employés
E. A, B et D
F. Toutes ces réponses
F - Comme l’indique la figure 1.2, à la page 17, en matière de gestion des ressources humaines, il incombe aux professionnels des ressources humaines de jouer huit rôles : administrateur, architecte des RH, représentant des employés, partenaire d’affaires, promoteur et influenceur de la culture, bâtisseur de réseaux, catalyseur et gestionnaire du changement, et finalement défenseur de la responsabilité sociale et éthique.
Selon la perspective économique, …
A. c’est la science qui doit guider l’organisation du travail et la gestion des employés.
B. il faut considérer les besoins psychologiques des salariés et adopter des pratiques, notamment en matière de reconnaissance.
C. le marché dicte aux dirigeants les conditions de travail à offrir aux employés afin de les attirer, de les retenir et de rester compétitifs.
D. il faut adopter une GRH s’alignant sur les caractéristiques de l’organisation et s’appuyant sur des activités de GRH cohérentes afin de mobiliser les employés.
E. Aucune de ces réponses
C - La perspective économique est plutôt déterministe, puisqu’elle présume que le marché dicte aux dirigeants les conditions de travail à offrir aux employés (par exemple, les salaires) afin de les attirer, de les retenir et de rester compétitifs (p. 7, section 1.1.1 Les perspectives scientifique et économique).
L’autorité de conseil est…
A. l’autorité exercée par des personnes qui peuvent donner des ordres à leurs subordonnés et s’attendre à ce que ces ordres soient suivis.
B. l’autorité qui confère un pouvoir d’intervenir dans une unité administrative autre que la sienne, d’y analyser des situations et de formuler des directives à respecter comme s’il s’agissait d’ordres donnés par des cadres hiérarchiques.
C. l’autorité exercée par des personnes qui ont des connaissances spécialisées et reconnues et qui ont la légitimité pour donner des conseils dans le champ de leurs compétences.
D. B et C
E. Aucune de ces réponses
C - L’autorité de conseil est accordée à des personnes qui ont des connaissances spécialisées et reconnues; ces dernières ont la légitimité pour donner des conseils dans le champ de leurs compétences. Ainsi, les professionnels RH peuvent conseiller les cadres au cours de leur prise de décision en ce qui concerne la supervision ou différents aspects de la GRH. Les professionnels RH n’ayant pas d’autorité hiérarchique sur ces cadres, ceux-ci sont, la plupart du temps, libres de suivre ou non leurs recommandations (p. 16, section 1.2.5 Le partage de l’autorité en matière de gestion des ressources humaines).
Quelles sont les conditions à respecter dans la gestion des politiques de GRH ?
A. Les politiques en GRH doivent être appuyées par les dirigeants à travers leurs discours, leurs décisions et comportements.
B. Les politiques en GRH doivent enlever tout pouvoir décisionnel aux cadres en matière de GRH.
C. Les politiques en GRH doivent être révisées, abandonnées, précisées ou clarifiées sur une base régulière.
D. A et C
E. Aucune de ces réponses
A et C - Les politiques de GRH sont inutiles si elles sont mal énoncées ou encore si leur contenu n’est pas cohérent et appuyé par le contexte et aussi en respect avec les lois. En effet, les politiques de GRH sont utiles dans la mesure où elles sont appuyées par les dirigeants à travers leurs discours, leurs décisions et leurs comportements; elles sont cohérentes avec les politiques régissant les autres fonctions; et elles sont révisées, abandonnées, précisées ou clarifiées sur une base régulière (p. 29, section 1.4.3 Les conditions à respecter dans la rédaction et la gestion des politiques des GRH).
Pour quelles raisons les politiques de GRH s’avèrent-elles importantes?
A. Réduire l’incertitude ainsi que le temps nécessaire pour prendre diverses décisions de GRH.
B. Servir de base à l’élaboration de programmes, de méthodes et de règles balisant la GRH.
C. Assurer l’équité, la transparence et la prévisibilité des décisions de GRH en réduisant les risques de favoritisme, de partialité et d’arbitraire.
D. Permettre à la direction des organisations de déléguer davantage de décisions en matière de GRH tout en donnant des balises à respecter.
E. A, B et C
F. Toutes ces réponses
F - Toutes ces réponses : L’encadré 1.1, à la page 29, résume les avantages des politiques de GRH.
Par rapport au secteur privé, la GRH dans le secteur public se distingue par…
A. son encadrement exceptionnel.
B. l’accent mis sur la mobilité interne.
C. sa complexité et sa bureaucratie.
D. A et C
E. Toutes ces réponses
E - Toutes ces réponses : La première grande particularité est liée à l’encadrement exceptionnel de la GRH : afin de limiter le népotisme des partis politiques, plusieurs activités de ressources humaines sont balisées par des concours, des critères, etc., qui peuvent être très complexes et alimenter une bureaucratie. De plus, comparativement au secteur privé, les organismes publics misent plutôt sur la mobilité interne pour pourvoir leurs postes (p. 34, section Dans le secteur public).
Le nombre de membres de l’Ordre des conseillers en RH et en RI agréés du Québec a connu une croissance spectaculaire au cours des dernières années. À quels facteurs externes peut-on attribuer ce phénomène ?
La croissance du nombre de membres de l’Ordre des conseillers en RH et en RI du Québec est attribuée à une pratique RH plus exigeante, un environnement social et légal axé sur les droits au travail, et un contexte économique valorisant la qualité des RH comme avantage concurrentiel. D’autres facteurs incluent la protection des employés et la complexification des conditions de travail. La section 1.5.4 souligne que l’évolution des emplois, influencée par les nouvelles technologies, la diversité, et l’internationalisation, représente un défi pour les ordres professionnels et les institutions d’enseignement dans la formation des futurs professionnels RH.
Les organisations subissent de plus en plus les effets de la mondialisation et doivent se définir selon une perspective internationale. Quelles seront, au cours de la prochaine décennie, les principales répercussions de cette situation sur les rôles et les compétences des professionnels RH de même que sur les principales activités de GRH dans les organisations ?
La mondialisation obligera les professionnels RH à adopter un rôle stratégique, à maîtriser l’environnement légal, économique et politique, et à gérer la diversité culturelle. Ils devront développer des compétences en technologies de l’information, apprendre de nouvelles langues et cultures. Les programmes de GRH se concentreront sur l’égalité, la réorganisation du travail, la gestion participative et le transfert des connaissances.
Définissez et distinguez les concepts suivants : gestion des ressources humaines, fonction « ressources humaines » et service des ressources humaines.
Gestion des ressources humaines (GRH) : Regroupe toutes les pratiques liées à la gestion des employés dans une organisation, comme le recrutement, la formation, la rémunération, l’évaluation de la performance, la santé et sécurité, et la gestion de la diversité.
Fonction « ressources humaines » : Désigne les responsabilités d’encadrement des employés, présentes dans toutes les organisations, peu importe leur taille ou leur structure.
Service des ressources humaines : Une unité spécifique, composée de professionnels RH, qui offre conseils et soutien en matière de GRH aux dirigeants, cadres et employés.
La différence principale réside dans leur portée : la GRH englobe toutes les activités liées à la gestion des employés, la fonction RH est une responsabilité générale dans toute organisation, et le service RH est une entité spécialisée qui soutient ces activités.
Que sont les politiques de GRH? Quelle est leur utilité et quelles sont les règles à respecter pour qu’elles soient efficaces?
Guides qui encadrent les décisions et les comportements. Elles communiquent les attitudes, intentions et objectifs des dirigeants concernant les conduites acceptables, comme dans une politique de sélection favorisant la promotion interne à compétence égale.
Utilité :
Assurent une prise de décision cohérente, limitent les excès de pouvoir des cadres tout en leur laissant de la flexibilité, et soutiennent les valeurs et stratégies org.
Règles
Énoncés généraux mais limitatifs : Doivent guider sans imposer de décisions spécifiques, comme favoriser un type de candidat sans imposer un choix unique.
Cohérence interfonctionnelle : Doivent s’aligner avec les politiques des autres domaines (marketing, production, etc.) pour éviter des contradictions stratégiques.
Soutien à la stratégie et aux valeurs : Doivent appuyer la stratégie globale de l’entreprise et refléter ses valeurs fondamentales.
Révision régulière : Doivent être mises à jour pour rester pertinentes et adaptées à l’évolution de l’org.
L’exercice du rôle des experts et des conseillers en ressources humaines et en relations de travail s’est grandement professionnalisé au fil des dernières décennies. Démontrez-le en vous basant sur des faits.
La professionnalisation des experts RH et RT s’est développée avec la création de regroupements clés comme la Montreal Personnel Association (1934), suivie de l’Association des professionnels en ressources humaines du Québec et de la Société des conseillers en relations industrielles du Québec dans les années 1960. En 1997, leur fusion a formé l’Ordre des CRHA et CRIA, reconnu par le Code des professions pour attester la compétence de ses 11 000 membres. Bien que l’appartenance à l’Ordre ne soit pas obligatoire, elle garantit une reconnaissance professionnelle dans divers milieux, renforçant ainsi la spécialisation du domaine.
Traitez de deux ou trois particularités de la GRH au sein des administrations publiques.
Régulation et bureaucratie :
Les activités de GRH sont encadrées par des règles strictes (concours, critères complexes) pour éviter le népotisme et assurer la transparence, ce qui alimente une forte bureaucratie.
Sécurité d’emploi et mobilité interne :
Les employés permanents bénéficient de la sécurité d’emploi, même en cas de réduction d’effectifs, et sont protégés contre les renvois arbitraires. Contrairement au secteur privé, les administrations publiques privilégient la mobilité interne et le développement des compétences pour pourvoir les postes.
Conflit entre attractivité et restrictions budgétaires :
Le gouvernement, à la fois employeur et fiduciaire, doit équilibrer l’attraction et la rétention des talents avec des mesures budgétaires restrictives. Pour attirer la relève, il devra offrir des conditions de travail améliorées, notamment en termes de salaires, flexibilité et précarité d’emploi.
Traitez de deux ou trois particularités de la GRH au sein des organisations syndiquées.
Ouverture syndicale : Les syndicats acceptent de nouvelles pratiques RH et des concessions face aux pressions économiques.
Développement et technologie : La robotisation impose la mise à jour des compétences pour préserver les emplois.
Personnalisation du travail : Les syndicats encouragent la conciliation travail-vie personnelle et les accommodements.
Modernisation des conventions : Les conventions collectives doivent évoluer pour réduire les conflits et s’adapter aux besoins actuels.
Relations constructives : Une coopération saine entre syndicats et employeurs profite à toutes les parties.
Quelles sont les principales conditions de succès de la GRH ?
Alignement stratégique : Intégrer la GRH à la stratégie, aux valeurs et aux objectifs de l’organisation.
Climat de collaboration : Encourager communication et participation de toutes les parties prenantes.
Compétences en supervision : Former, évaluer et promouvoir les cadres selon leurs aptitudes en gestion RH.
Professionnalisation RH : Recruter des experts RH qualifiés, définir leur rôle et leur fournir les ressources nécessaires.
Participation stratégique : Inclure les RH dans la planification stratégique et les lier à la direction générale.
Clarification des rôles : Définir précisément les responsabilités des dirigeants, cadres et RH.
Politiques adaptées : Appuyer la GRH sur des politiques claires et efficaces.
Éthique et responsabilité : Respecter lois, éthique et principes de durabilité sociale et humaine.
Distinguez les différents types d’autorités que des acteurs peuvent avoir en matière de GRH.
Autorité hiérarchique
Autorité exercée par des personnes qui peuvent donner des ordres à leurs subordonnés et s’attendre à ce que ces ordres soient suivis. Tous les cadres ont cette autorité en matière de GRH aussitôt qu’ils supervisent au moins une personne.
Autorité de conseil
Autorité exercée par des personnes qui ont des connaissances spécialisées et reconnues et qui ont la légitimité pour donner des conseils dans le champ de leurs compétences. Les professionnels RH ont une telle autorité dans le domaine de leur expertise.
Autorité fonctionnelle
Autorité qui confère le pouvoir d’intervenir dans une unité administrative autre que la sienne, d’y analyser des situations et de formuler des directives à respecter comme s’il s’agissait d’ordres donnés par des cadres détenant une autorité hiérarchique. Les professionnels RH ont une telle autorité dans le domaine de leur expertise et sur des aspects qu’ils doivent faire respecter et appliquer et qui sont approuvés par la direction.
Distinguez les grands rôles et responsabilités avec lesquels doivent jongler les professionnels RH.
un administrateur;
un architecte des RH;
un représentant des employés;
un partenaire d’affaires;
un promoteur et un influenceur de la culture;
un bâtisseur de réseaux;
un catalyseur et un gestionnaire du changement;
un défenseur de la responsabilité sociale et de l’éthique.
