Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

La Gestion De La Formation Et Du Développement Des Ressources Humaines > Chapitre 1 > Flashcards

Chapitre 1 Flashcards

1
Q

Expliquer les raisons qui poussent les organisations à investir en formation ?

A
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Décrivez les principaux canaux de développement du capital compétence en entreprise ?

A
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Présentez les principales étapes du cycle de gestion de la formation ?

A
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Identifiez les implications de la gestion des compétences pour une entreprise ?

A
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Quelle Loi le gouvernement du Québec a adopté en 1995 pour favoriser le développement de la formation de la main d’œuvre ?

A

Loi du 1%, tout employeur ayant une masse salariale qui excède un million de dollars y est assujetti. L’employeur doit investir en formation 1 % de sa masse salariale et le déclarer à Revenu Québec. Si le montant n’est pas totalement investi, l’écart doit être versé au Fond de développement et de reconnaissance des compétences de la main d’œuvre.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Que vise exactement la Loi du 1% ?

A
  • favoriser l’emploi;
  • l’adaptation en emploi;
  • l’insertion en emploi;
  • la mobilité de la main d’œuvre.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Nommez quelques moyens de formation reconnus par la loi ?

A
  • formation offerte par une association professionnelle;
  • Participation à un colloque, à un congrès ou à un séminaire;
  • formation dispensée dans le cadre d’un plan de formation de l’entreprise;
  • Formation par l’entremise des établissements d’enseignements;
  • Formation donnée par les ordres professsionnels
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Qu’est-ce que le capital humain ?

A

L’ensemble des connaissances, des habiletés et des attitudes des employés au sein d’une organisation.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Qu’est-ce que le capital de compétence ?

A

Regroupe les compétences que l’entreprise acquiert, développe et mobilise pour fonctionner et accroître sa compétitivité.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Qu’est-ce que la compétence des travailleurs ?

A

Capacité de travail, forces ou talents particuliers, etc

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Qu’est-ce que les compétences clés de l’organisation ?

A

Avantages concurrentiels, brevets et innovations, etc.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Par quels phénomènes l’évolution du capital de compétence d’une entreprise est-il influencé ? Qu’est-ce que cela engendre ?

A

La loi de l’obsolescence et l’inflation des compétences requises ( ou principe de complexification des emplois)

Fait en sorte que la valeur et la pertinence du capital compétence de l’entreprise diminue progressivement au fil du temps.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Qu’est-ce que la loi de l’obsolescence ?

A

Les compétences développées au sein d’une entreprise perdent progressivement de leur pertinence et de leur utilité jusqu’à ce qu’elles deviennent complètement désuètes.

S’observe surtout dans des champs d’expertise à progression rapide (Ex. Technologies d’information et de communication )

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Quels facteurs peuvent expliquer l’obsolescence des savoirs ?

A
  • L’évolution technologique;
  • La non-utilisation;
  • La perte;
  • Le vol;
  • L’absence de culture de partage
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Qu’est-ce que l’inflation des compétences ?

A

Les emplois requièrent davantage de connaissances et que les compétences recherchées sont toujours plus poussées. Les changements planifiés dans l’organisation apportent chaque fois de nouvelles exigences en matières d’habileté et de connaissances. Celles-ci s’additionnent et augmentent progressivement le niveau de compétences attendu des travailleurs.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Qu’est-ce que le syndrome du crocodile ? P.11

A

Plus l’écart entre le niveau d’exigence des emplois et la valeur du capital compétence de l’entreprise s’accroît au passage du temps, plus l’organisation risque de perdre son avantage concurrentiel. Plus cette situation perdure, plus il sera difficile pour l’entreprise de combler l’écart et plus grands seront les efforts qui devront être consentis pour y remédier.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Donnez quelques exemples où les entreprises nécessitent de nouvelle compétence ?

A
  • le traitement des non-conformités dans un système de gestion de qualité implique la capacité à diagnostiquer les problèmes et les rapporter;
  • l’implantation d’une plateforme informatisée exige des employés un minimum de maîtrise des applications;
  • décentralisation et création d’équipes autonomes font appel à des habiletés conceptuelles et de prises de décision pour les employés concernés
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Quels sont les 4 canaux de développement du capital compétence de l’organisation ?

Quels sont les types de mode et d’approche utilisés ? P.13

A
  • Formation;
  • Formation autodirigée;
  • Apprentissage collaboratif;
  • Apprentissage juste-à-temps

Approche formelle / Approche informelle

Mode synchrone / Mode asynchrone

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Qu’est-ce que l’approche formelle ?

A

Qui sont initiées pour combler un écart de compétence identifié dans le cadre d’une analyse de besoins de formation. Le processus de formation est donc délibéré et requiert une planification et une organisation.

20
Q

Qu’est-ce que l’approche informelle ?

A

Apprentissage acquis dans le cadre d’activités courantes au travail ou ailleurs. Ils ne sont ni planifiés ni structurés et possèdent donc la plupart du temps un caractère non intentionnel de la part de l’apprenant

** la plupart des apprentissages se font de cette manière 56 à 70 % des cas et est fortement encouragé.

De ce côté de l’axe, l’intention est de créer une culture d’ouverture à l’apprentissage ainsi que de rendre accessible, au moment opportun, les savoirs nécessaires au développement des compétences.

21
Q

Qu’est-ce que le mode synchrone ?

A

Les activités fournissent un accès en temps réel et simultané aux contenus, aux formateurs et, le cas échéant, à d’autres apprenants. Ces activités requièrent donc l’identification d’un moment déterminé dans le temps. Ce mode s’appuie sur une logique interactive et directe.

22
Q

Qu’est-ce que le mode asynchrone ?

A

Activités qui ne sont pas contraints par le temps. L’accès au contenu, formateur, etc peuvent se faire de façon intermittente. Ce mode suit une logique plus autodidacte et requiert une plus grand discipline.

23
Q

Qu’est-ce que la formation ?

A
  • Ensemble d’activités planifiées visant à influencer le processus d’acquisitions des connaissances, des habiletés et des attitudes pour accroître l’efficacité;
  • Naît d’un besoin organisationnel et vise l’atteinte d’objectifs précis;
  • Ex: coaching, formation en classe, compagnonnage, etc;
  • Vise à éliminer un écart de rendement préalable bêlement identifié;
  • Demeure une activité discontinue dans le temps.
24
Q

Qu’est-ce que la formation autodirigée ?

Quels sont les 4 éléments importants ?

A
  • Le processus par lequel un apprenant assume la responsabilité de sa propre démarche d’apprentissage, en procédant à l’identification de ses besoins de perfectionnement, à l’élaboration de ses objectifs d’apprentissage, à la recherche des ressources et à l’évaluation des acquis;
  • Peut être plus individualisée, pour répondre à un besoin individuel;
  • Utilisé pour former un grand nombre d’employés quand on veut minister les formateurs
  • exemple: e-learning, lectures, programmes structurés d’autoformation.

4 éléments importants:

  • la conscience de l’individu de ses besoins en matière d’apprentissage;
  • sa responsabilité dans la conduite de son processus de formation;
  • sa relative autonomie dans le processus (sans recours obligé à un formateur);
  • le caractère plus ou moins planifié des activités d’apprentissage.
25
Q

Qu’est-ce que l’apprentissage collaboratif ?

A

Apprentissage selon lequel, les individus se développent professionnellement à travers leurs interactions et leur partage d’expériences avec d’autres individus dans différents contextes socioprofessionnels.

26
Q

Donnez des exemples d’apprentissage collaboratif ?

A
  • communautés de pratique;
  • les groupes de codéveloppement professionnel;
  • les learning chats;
  • l’interdivision (réunit des pairs pour se pencher sur des situations probématiques individuelles et ainsi contribuer à un apprentissage mutuel)
  • groupes de résolution de problème;
  • mentorat
27
Q

Comment une organisation peut tirer le plein potentiel de l’apprentissage collaboratif ?

A

Elle doit développer une culture de coopération. Les cloisons et les obstacles à la diffusion des connaissances doivent être éliminés pour laisser place au partage et à la valorisation des savoirs.

L’organisation peut également rechercher les compétences à l’externe en développant des réseaux partenaires et de fournisseurs.

28
Q

Qu’est-ce que l’apprentissage juste-à-temps ?

A
  • repose sur l’idée que l’acquisition des connaissances doit être intégrée au contexte du travail pour être efficace
  • Considère qu’en intégrant l’acquisition des connaissances dans le contexte même du travail, les professionnels de la formation vont maximiser l’impact des efforts visant le développement des compétences.
  • s’apparente généralement à une forme de supports à la performance : outils d’aide à la tâche, méthodes appropriées de travail
  • internet ou plateforme interne aux partages de connaissances souvent utilisées
29
Q

Faites moi un tableau des canaux de développement du capital de compétence.

A

P.18

30
Q

À qui revient la responsabilité première de la gestion du capital de compétence ?

A

Au service des ressources humaines

31
Q

Qu’est-ce que le processus de formation (ingénierie de la formation) implique ?

A

1) Identification et analyse des besoins;

2) Design de la formation;

3) Conception de la formation;

4) Diffusion de la formation;

5) Évaluation de la formation;

6) Transfert des apprentissages.

32
Q

Quels sont les objectifs de la fonction formation ?

A
  • Formation initiale. Fournir une main d’œuvre disposant des compétences requises à l’accomplissement des fonctions auxquelles celle-ci est affectée;
  • Recyclage ou ajustement. Maintenir les compétences de la main-d’œuvre au niveau désiré ou requis par leurs fonctions actuelles;
  • Perfectionnement: Accroître de façon continue les connaissances et les compétences de la main d’oeuvre afin qu’elle puisse contribuer de façon plus large que ne requièrent leurs fonctions de base au sein de l’organisation.
  • Faire évoluer de façon significative les compétences d’un groupe de professionnels dans l’entreprise;
  • Préparé des employés à l’implantation d’un changement organisationnel ou technologique;

-Permettre à des employés de réaliser des tâches nécessitant davantage de responsabilités et faisant appel à de nouvelles habiletés;

  • mettre à jour les habiletés de gestion du personnel d’encadrement de l’organisation;
  • diffuser et recueillir l’information;
  • améliorer les communications et le climat au sein de l’entreprise;
  • réduire les résistances au changement
33
Q

Pourquoi affirme-t-on que la formation doit être considérée comme une perspective stratégique ?

A

La formation doit être vu comme une approche intégrée au développement de l’organisation. Celle-ci doit être en étroite relation avec l’environnement organisationnel et implique un ensemble de moyens, tant formels qu’informels, permettant l’atteinte des objectifs de l’entreprise. P.22

34
Q

Comment la responsabilité partagée de la formation influence chaque niveau de l’organisation ?

A
  • La direction de l’organisation: doit être sensible aux besoins de formation à la suite de l’adoption d’une nouvelle orientation stratégique et doit être sensible aux nouvelles compétences et expertises qu’elle doit acquérir pour demeurer compétitive;
  • Les services de soutien: doit être conscient de que leurs actions ont une influence sur le niveau de compétence requis. Voir ex, p20-21
  • Les cadres intermédiaires : responsable du renouvellement et du maintien du capital de compétence de leur équipe, veiller au développement des compétences de leurs employés, identification des besoins de formation de leurs employés
  • Les employés: prendre les initiatives pour acquérir les connaissances et les habiletés dont ils ont besoin pour assurer la pleine réalisation de leurs activités de travail
35
Q

Quels sont les postes spécialisés en développement des compétences ?

A
  • Directeur de la formation;
  • Conseiller en formation;
  • Concepteur pédagogique;
  • Formateur;
  • Instructeur technique;
  • Coordonnateur de formation;
36
Q

Pourquoi le processus de formation doit s’inscrire dans un cycle continu ?

A

Car le capital de compétence se détériore progressivement et les changements requièrent l’acquisition continue de nouveaux savoirs, savoir-faire et savoir-être.

37
Q

Qu’est-ce que l’identification et l’analyse des besoins ?

A

Cette analyse permet de faire ressortir les éléments qui expliquent l’écart de performance et de confirmer que celui-ci est bien la conséquence d’un manque de compétences. Permet de veiller également à ce que la formation soit bien la solution la plus appropriée à la problématique au contexte organisationnel.

38
Q

Qu’est-ce que le design de la formation ?

A

Élaborer la stratégie de formation qui permettra de combler l’écart de performance identifié à l’étape précédente. Cherche à maximiser les bénéfices de la formation tout en minimisant les ressources requise. Les décisions prises au cours de cette étape vont permettre de définir la stratégie de formation optimale.

Pourquoi ?
Quoi?
Pour qui ?
Qui ?

39
Q

Qu’est-ce que le concept de la formation ?

A

Débute par une définition précise des objectifs d’apprentissage pour que la structure de la formation permette un découpage pédagogique logique et facilitant l’apprentissage. Suivi d’une consultation d’expert et la création des manuels ou formations. Plusieurs méthodes d’apprentissages peuvent être choisies selon les besoins de l’organisation.

40
Q

Qu’est-ce que la diffusion de l’organisation ?

A

Veiller au déploiement adéquat de la stratégie pédagogique retenue et d’être attentif au processus d’appropriation des compétences par les apprenants.

41
Q

Qu’est-ce que l’évaluation de la formation ?

A

Permet d’évaluer les retombées de la formation au sein de l’organisation. Par exemple, permet d’évaluer le degré auquel les apprenants transfèrent leurs apprentissages et permet de calculer la rentabilité de la formation en analysant ses effets sur la performance de l’organisation. Méthode coût-bénéfices si la formation a répondu à la problématique identifiée au départ.

42
Q

Qu’est-ce que la gestion des compétences ?

A

En comparant les niveaux de compétences requis avec les niveaux de compétences présents, il est possible de déterminer les stratégies de formation et de développement à mettre en oeuvre pour soutenir la croissance de l’organisation.

Permet d’améliorer l’efficacité de l’entreprise par un arrimage continuel entre les emplois et les individus.

43
Q

Qu’est-ce qu’une compétence ?

A

Il s’agit d’une capacité à combiner et à utiliser les connaissances et le savoir-faire acquis pour maîtriser des situations professionnelles et obtenir les résultats attendus.

Permet à un individu de réaliser une tâche donnée de façon satisfaisante dans des conditions variées.

44
Q

Que vise l’approche de gestion de compétences ?

A

Vise à utiliser la compétence comme élément central de la gestion du capital humain au sein de l’organisation.

45
Q

Quels sont les trois éléments que l’approche de gestion des compétence met en rapport ?

A
  • le profil de compétences; compétences requises pour un poste

-le bilan de compétences; compétences acquises par un individu

-les ressources pédagogiques; compétences développées par chaque activité de formation

Ces 3 éléments permettent de gérer la formation de façon efficace et précise.

46
Q

Quels sont les étapes à un système interne de gestion des compétences ?

A

1) Clarifier les objectifs et les orientations de l’organisation;

2) Déterminer les profiles de compétences pour chaque poste de travail

3) Dresser le bilan des compétences des employés

4) Vérifier l’adéquation entre l’offre de formation et les compétences à développer

P.32-33-34-35 exemple

47
Q

Quels sont les avantage à une approche de gestion des compétences ?

A
  • Améliore l’efficacité de l’organisation;
  • Contribue à assurer l’adéquation entre emplois et individus;
  • Maintien le capital compétence de l’organisation;
  • Responsabilise les employés

P.34 Tableau 1.3

La Gestion De La Formation Et Du Développement Des Ressources Humaines (1 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions