Chapitre 1

Question 1

Expliquer les raisons qui poussent les organisations à investir en formation ?

Question 2

Décrivez les principaux canaux de développement du capital compétence en entreprise ?

Question 3

Présentez les principales étapes du cycle de gestion de la formation ?

Question 4

Identifiez les implications de la gestion des compétences pour une entreprise ?

Question 5

Quelle Loi le gouvernement du Québec a adopté en 1995 pour favoriser le développement de la formation de la main d’œuvre ?

Answer 5

Loi du 1%, tout employeur ayant une masse salariale qui excède un million de dollars y est assujetti. L’employeur doit investir en formation 1 % de sa masse salariale et le déclarer à Revenu Québec. Si le montant n’est pas totalement investi, l’écart doit être versé au Fond de développement et de reconnaissance des compétences de la main d’œuvre.

Question 6

Que vise exactement la Loi du 1% ?

Answer 6

• favoriser l’emploi;
• l’adaptation en emploi;
• l’insertion en emploi;
• la mobilité de la main d’œuvre.

Question 7

Nommez quelques moyens de formation reconnus par la loi ?

Answer 7

• formation offerte par une association professionnelle;
• Participation à un colloque, à un congrès ou à un séminaire;
• formation dispensée dans le cadre d’un plan de formation de l’entreprise;
• Formation par l’entremise des établissements d’enseignements;
• Formation donnée par les ordres professsionnels

Question 8

Qu’est-ce que le capital humain ?

Answer 8

L’ensemble des connaissances, des habiletés et des attitudes des employés au sein d’une organisation.

Question 9

Qu’est-ce que le capital de compétence ?

Answer 9

Regroupe les compétences que l’entreprise acquiert, développe et mobilise pour fonctionner et accroître sa compétitivité.

Question 10

Qu’est-ce que la compétence des travailleurs ?

Answer 10

Capacité de travail, forces ou talents particuliers, etc

Question 11

Qu’est-ce que les compétences clés de l’organisation ?

Answer 11

Avantages concurrentiels, brevets et innovations, etc.

Question 12

Par quels phénomènes l’évolution du capital de compétence d’une entreprise est-il influencé ? Qu’est-ce que cela engendre ?

Answer 12

La loi de l’obsolescence et l’inflation des compétences requises ( ou principe de complexification des emplois)

Fait en sorte que la valeur et la pertinence du capital compétence de l’entreprise diminue progressivement au fil du temps.

Question 13

Qu’est-ce que la loi de l’obsolescence ?

Answer 13

Les compétences développées au sein d’une entreprise perdent progressivement de leur pertinence et de leur utilité jusqu’à ce qu’elles deviennent complètement désuètes.

S’observe surtout dans des champs d’expertise à progression rapide (Ex. Technologies d’information et de communication )

Question 14

Quels facteurs peuvent expliquer l’obsolescence des savoirs ?

Answer 14

• L’évolution technologique;
• La non-utilisation;
• La perte;
• Le vol;
• L’absence de culture de partage

Question 15

Qu’est-ce que l’inflation des compétences ?

Answer 15

Les emplois requièrent davantage de connaissances et que les compétences recherchées sont toujours plus poussées. Les changements planifiés dans l’organisation apportent chaque fois de nouvelles exigences en matières d’habileté et de connaissances. Celles-ci s’additionnent et augmentent progressivement le niveau de compétences attendu des travailleurs.

Question 16

Qu’est-ce que le syndrome du crocodile ? P.11

Answer 16

Plus l’écart entre le niveau d’exigence des emplois et la valeur du capital compétence de l’entreprise s’accroît au passage du temps, plus l’organisation risque de perdre son avantage concurrentiel. Plus cette situation perdure, plus il sera difficile pour l’entreprise de combler l’écart et plus grands seront les efforts qui devront être consentis pour y remédier.

Question 17

Donnez quelques exemples où les entreprises nécessitent de nouvelle compétence ?

Answer 17

• le traitement des non-conformités dans un système de gestion de qualité implique la capacité à diagnostiquer les problèmes et les rapporter;
• l’implantation d’une plateforme informatisée exige des employés un minimum de maîtrise des applications;
• décentralisation et création d’équipes autonomes font appel à des habiletés conceptuelles et de prises de décision pour les employés concernés

Question 18

Quels sont les 4 canaux de développement du capital compétence de l’organisation ?

Quels sont les types de mode et d’approche utilisés ? P.13

Answer 18

• Formation;
• Formation autodirigée;
• Apprentissage collaboratif;
• Apprentissage juste-à-temps

Approche formelle / Approche informelle

Mode synchrone / Mode asynchrone

Question 19

Qu’est-ce que l’approche formelle ?

Answer 19

Qui sont initiées pour combler un écart de compétence identifié dans le cadre d’une analyse de besoins de formation. Le processus de formation est donc délibéré et requiert une planification et une organisation.

Question 20

Qu’est-ce que l’approche informelle ?

Answer 20

Apprentissage acquis dans le cadre d’activités courantes au travail ou ailleurs. Ils ne sont ni planifiés ni structurés et possèdent donc la plupart du temps un caractère non intentionnel de la part de l’apprenant

** la plupart des apprentissages se font de cette manière 56 à 70 % des cas et est fortement encouragé.

De ce côté de l’axe, l’intention est de créer une culture d’ouverture à l’apprentissage ainsi que de rendre accessible, au moment opportun, les savoirs nécessaires au développement des compétences.

Question 21

Qu’est-ce que le mode synchrone ?

Answer 21

Les activités fournissent un accès en temps réel et simultané aux contenus, aux formateurs et, le cas échéant, à d’autres apprenants. Ces activités requièrent donc l’identification d’un moment déterminé dans le temps. Ce mode s’appuie sur une logique interactive et directe.

Question 22

Qu’est-ce que le mode asynchrone ?

Answer 22

Activités qui ne sont pas contraints par le temps. L’accès au contenu, formateur, etc peuvent se faire de façon intermittente. Ce mode suit une logique plus autodidacte et requiert une plus grand discipline.

Question 23

Qu’est-ce que la formation ?

Answer 23

• Ensemble d’activités planifiées visant à influencer le processus d’acquisitions des connaissances, des habiletés et des attitudes pour accroître l’efficacité;
• Naît d’un besoin organisationnel et vise l’atteinte d’objectifs précis;
• Ex: coaching, formation en classe, compagnonnage, etc;
• Vise à éliminer un écart de rendement préalable bêlement identifié;
• Demeure une activité discontinue dans le temps.

Question 24

Qu’est-ce que la formation autodirigée ?

Quels sont les 4 éléments importants ?

Answer 24

• Le processus par lequel un apprenant assume la responsabilité de sa propre démarche d’apprentissage, en procédant à l’identification de ses besoins de perfectionnement, à l’élaboration de ses objectifs d’apprentissage, à la recherche des ressources et à l’évaluation des acquis;
• Peut être plus individualisée, pour répondre à un besoin individuel;
• Utilisé pour former un grand nombre d’employés quand on veut minister les formateurs
• exemple: e-learning, lectures, programmes structurés d’autoformation.

4 éléments importants:

• la conscience de l’individu de ses besoins en matière d’apprentissage;
• sa responsabilité dans la conduite de son processus de formation;
• sa relative autonomie dans le processus (sans recours obligé à un formateur);
• le caractère plus ou moins planifié des activités d’apprentissage.

Question 25

Qu’est-ce que l’apprentissage collaboratif ?

Answer 25

Apprentissage selon lequel, les individus se développent professionnellement à travers leurs interactions et leur partage d’expériences avec d’autres individus dans différents contextes socioprofessionnels.

Question 26

Donnez des exemples d’apprentissage collaboratif ?

Answer 26

- communautés de pratique; - les groupes de codéveloppement professionnel; - les learning chats; - l’interdivision (réunit des pairs pour se pencher sur des situations probématiques individuelles et ainsi contribuer à un apprentissage mutuel) - groupes de résolution de problème; - mentorat

Question 27

Comment une organisation peut tirer le plein potentiel de l’apprentissage collaboratif ?

Answer 27

Elle doit développer une culture de coopération. Les cloisons et les obstacles à la diffusion des connaissances doivent être éliminés pour laisser place au partage et à la valorisation des savoirs. L’organisation peut également rechercher les compétences à l’externe en développant des réseaux partenaires et de fournisseurs.

Question 28

Qu’est-ce que l’apprentissage juste-à-temps ?

Answer 28

- repose sur l’idée que l’acquisition des connaissances doit être intégrée au contexte du travail pour être efficace - Considère qu’en intégrant l’acquisition des connaissances dans le contexte même du travail, les professionnels de la formation vont maximiser l’impact des efforts visant le développement des compétences. - s’apparente généralement à une forme de supports à la performance : outils d’aide à la tâche, méthodes appropriées de travail - internet ou plateforme interne aux partages de connaissances souvent utilisées

Question 29

Faites moi un tableau des canaux de développement du capital de compétence.

Answer 29

P.18

Question 30

À qui revient la responsabilité première de la gestion du capital de compétence ?

Answer 30

Au service des ressources humaines

Question 31

Qu’est-ce que le processus de formation (ingénierie de la formation) implique ?

Answer 31

1) Identification et analyse des besoins; 2) Design de la formation; 3) Conception de la formation; 4) Diffusion de la formation; 5) Évaluation de la formation; 6) Transfert des apprentissages.

Question 32

Quels sont les objectifs de la fonction formation ?

Answer 32

- Formation initiale. Fournir une main d’œuvre disposant des compétences requises à l’accomplissement des fonctions auxquelles celle-ci est affectée; - Recyclage ou ajustement. Maintenir les compétences de la main-d’œuvre au niveau désiré ou requis par leurs fonctions actuelles; - Perfectionnement: Accroître de façon continue les connaissances et les compétences de la main d’oeuvre afin qu’elle puisse contribuer de façon plus large que ne requièrent leurs fonctions de base au sein de l’organisation. - Faire évoluer de façon significative les compétences d’un groupe de professionnels dans l’entreprise; - Préparé des employés à l’implantation d’un changement organisationnel ou technologique; -Permettre à des employés de réaliser des tâches nécessitant davantage de responsabilités et faisant appel à de nouvelles habiletés; - mettre à jour les habiletés de gestion du personnel d’encadrement de l’organisation; - diffuser et recueillir l’information; - améliorer les communications et le climat au sein de l’entreprise; - réduire les résistances au changement

Question 33

Pourquoi affirme-t-on que la formation doit être considérée comme une perspective stratégique ?

Answer 33

La formation doit être vu comme une approche intégrée au développement de l’organisation. Celle-ci doit être en étroite relation avec l’environnement organisationnel et implique un ensemble de moyens, tant formels qu’informels, permettant l’atteinte des objectifs de l’entreprise. P.22

Question 34

Comment la responsabilité partagée de la formation influence chaque niveau de l’organisation ?

Answer 34

- La direction de l’organisation: doit être sensible aux besoins de formation à la suite de l’adoption d’une nouvelle orientation stratégique et doit être sensible aux nouvelles compétences et expertises qu’elle doit acquérir pour demeurer compétitive; - Les services de soutien: doit être conscient de que leurs actions ont une influence sur le niveau de compétence requis. Voir ex, p20-21 - Les cadres intermédiaires : responsable du renouvellement et du maintien du capital de compétence de leur équipe, veiller au développement des compétences de leurs employés, identification des besoins de formation de leurs employés - Les employés: prendre les initiatives pour acquérir les connaissances et les habiletés dont ils ont besoin pour assurer la pleine réalisation de leurs activités de travail

Question 35

Quels sont les postes spécialisés en développement des compétences ?

Answer 35

- Directeur de la formation; - Conseiller en formation; - Concepteur pédagogique; - Formateur; - Instructeur technique; - Coordonnateur de formation;

Question 36

Pourquoi le processus de formation doit s’inscrire dans un cycle continu ?

Answer 36

Car le capital de compétence se détériore progressivement et les changements requièrent l’acquisition continue de nouveaux savoirs, savoir-faire et savoir-être.

Question 37

Qu’est-ce que l’identification et l’analyse des besoins ?

Answer 37

Cette analyse permet de faire ressortir les éléments qui expliquent l’écart de performance et de confirmer que celui-ci est bien la conséquence d’un manque de compétences. Permet de veiller également à ce que la formation soit bien la solution la plus appropriée à la problématique au contexte organisationnel.

Question 38

Qu’est-ce que le design de la formation ?

Answer 38

Élaborer la stratégie de formation qui permettra de combler l’écart de performance identifié à l’étape précédente. Cherche à maximiser les bénéfices de la formation tout en minimisant les ressources requise. Les décisions prises au cours de cette étape vont permettre de définir la stratégie de formation optimale. Pourquoi ? Quoi? Pour qui ? Qui ?

Question 39

Qu’est-ce que le concept de la formation ?

Answer 39

Débute par une définition précise des objectifs d’apprentissage pour que la structure de la formation permette un découpage pédagogique logique et facilitant l’apprentissage. Suivi d’une consultation d’expert et la création des manuels ou formations. Plusieurs méthodes d’apprentissages peuvent être choisies selon les besoins de l’organisation.

Question 40

Qu’est-ce que la diffusion de l’organisation ?

Answer 40

Veiller au déploiement adéquat de la stratégie pédagogique retenue et d’être attentif au processus d’appropriation des compétences par les apprenants.

Question 41

Qu’est-ce que l’évaluation de la formation ?

Answer 41

Permet d’évaluer les retombées de la formation au sein de l’organisation. Par exemple, permet d’évaluer le degré auquel les apprenants transfèrent leurs apprentissages et permet de calculer la rentabilité de la formation en analysant ses effets sur la performance de l’organisation. Méthode coût-bénéfices si la formation a répondu à la problématique identifiée au départ.

Question 42

Qu’est-ce que la gestion des compétences ?

Answer 42

En comparant les niveaux de compétences requis avec les niveaux de compétences présents, il est possible de déterminer les stratégies de formation et de développement à mettre en oeuvre pour soutenir la croissance de l’organisation. Permet d’améliorer l’efficacité de l’entreprise par un arrimage continuel entre les emplois et les individus.

Question 43

Qu’est-ce qu’une compétence ?

Answer 43

Il s’agit d’une capacité à combiner et à utiliser les connaissances et le savoir-faire acquis pour maîtriser des situations professionnelles et obtenir les résultats attendus. Permet à un individu de réaliser une tâche donnée de façon satisfaisante dans des conditions variées.

Question 44

Que vise l’approche de gestion de compétences ?

Answer 44

Vise à utiliser la compétence comme élément central de la gestion du capital humain au sein de l’organisation.

Question 45

Quels sont les trois éléments que l’approche de gestion des compétence met en rapport ?

Answer 45

- le profil de compétences; compétences requises pour un poste -le bilan de compétences; compétences acquises par un individu -les ressources pédagogiques; compétences développées par chaque activité de formation Ces 3 éléments permettent de gérer la formation de façon efficace et précise.

Question 46

Quels sont les étapes à un système interne de gestion des compétences ?

Answer 46

1) Clarifier les objectifs et les orientations de l’organisation; 2) Déterminer les profiles de compétences pour chaque poste de travail 3) Dresser le bilan des compétences des employés 4) Vérifier l’adéquation entre l’offre de formation et les compétences à développer P.32-33-34-35 exemple

Question 47

Quels sont les avantage à une approche de gestion des compétences ?

Answer 47

- Améliore l’efficacité de l’organisation; - Contribue à assurer l’adéquation entre emplois et individus; - Maintien le capital compétence de l’organisation; - Responsabilise les employés P.34 Tableau 1.3