Centrala begrepp

Question 1

Vad är distinktionen mellan organisering och organisation?

Answer 1

Organisering: Koordinerade aktiviteter som ger upphov till organisationer, genom beslut skapas ordning.

Organisation: Manifestationer av organisering, byggnader, organisationsscheman, affärsidéer, kontor.

Question 2

Idealtyp

Answer 2

Hänvisar till en konceptuell modell eller förenklad abstraktion av en komplex verklighet. Skall inte förstås som det vanligaste eller mest typiska eller det bästa eller mest eftersträvansvärda.

Question 3

Byråkrati (Weber)

Answer 3

Byråkrati är en organisationsstruktur som kännetecknas av hierarki, regler och formaliserade arbetsprocesser.

Question 4

Scientific Management/Taylorismen/Rationealiseringsrörelsen(Taylor)

Answer 4

Arbetare specialiserar sig på specifika uppgifter och följer exakta instruktioner för att utföra dem på det mest effektiva sättet. Arbetare uttråkade och missnöjda.

Question 5

Fordism (Ford)

Answer 5

Fokus på massproduktion, standardisering av produkter, löpande band, planerad, regelbunden och kontinuerlig förflyttning av produkterna genom fabriken. Det inkluderade även idén om att betala arbetare högre löner för att öka deras köpkraft och därigenom öka efterfrågan på produkter.

Question 6

Administrativa skolan (Fayol)

Answer 6

Lyfter fram ledningens agerande som avgörande för hur väl organisationen lyckas. Speciellt chefer måste utbildas i administration & ledning.

Question 7

Fem administrativa processer (Fayol)

Answer 7

Planering
Organisering
Ordergivning
Samordning
Kontroll

Question 8

Human Relations

Answer 8

ELTON MAYO. ”Human” människosyn. Reaktion på taylorism. Mayos arbete bidrog till att belysa att människor inte bara är ekonomiska varelser utan också motiveras av sociala och psykologiska faktorer.

Question 9

Hawthorneundersökningen

Answer 9

Belysningsstudien (olika belysning)
Relay Assembly Test room (observerades när de arbetade under olika förhållanden, inklusive variationer i belysning och pauser.)
Glimmerrummet (hur arbetarnas prestation påverkades av sociala faktorer som grupptryck och arbetsmiljö)
Telefon-kopplingsrummet (Hur arbetarnas prestation påverkades av förändringar i arbetsförhållandena och arbetsmiljön, särskilt i samband med kommunikation och samarbete)

Ledde till utvecklingen av human relations-rörelsen inom arbetspsykologin och betonade vikten av att ta hänsyn till arbetarnas sociala och emotionella behov för att skapa en effektiv arbetsmiljö.

Question 10

Varför organiserar vi oss enligt Barnard?

Answer 10

Människors handlingsutrymme är begränsat, därför måste de samarbeta.

Question 11

Indifferenszonen “the zone of indifference”

Answer 11

Indifferenszonen är det område där anställda känner sig bekväma med att följa sina chefs instruktioner utan att ifrågasätta dem. Det innebär att de litar på sina ledare och inte känner behov av att protestera eller säga emot. Detta område kan variera mellan olika personer och organisationer. En balans mellan att följa instruktioner och att känna sig delaktig i beslut kan bidra till en hälsosam arbetsmiljö.

Question 12

Vad är arbete enligt Brunsson?

Answer 12

Brunssons arbete fokuserar på hur institutionella regler och byråkratiska strukturer styr arbetsprocesser och beteende inom organisationer. Han betonar vikten av formaliserade regler och rutiner för att upprätthålla ordning och effektivitet på arbetsplatsen.

Question 13

Vad innebär medlemskap i en organisation?

Answer 13

Individen ger upp en del av sin individuella frihet till förmån för samarbete. Medlemskap medför en identitet. Skillnad på hur medlemmar och icke-medlemmar behandlas. Förväntningar på hur medlemmar skall bete sig. Alla medlemmar kan bli exkluderade. Medlemskap är frivilligt men inte helt frivilligt. Fem organisatoriska element: (Medlemskap, hierarki, regler, övervakning, sanktioner.)

Question 14

Organisationers mål

Answer 14

Långsiktiga och kortsiktiga mål
Mål med olika prioritet, kan förändras
Vinstmål
Etiska mål (att inte göra affärer med diktaturer, inte sälja saker till Ryssland)
Klimatmål
Socialt ansvar, inte bidra till utslagning
IKEA = Sälja möbler och generera vinst åt ägarna. Förbättra människors vardagsliv. Hållbart liv och klimatpositivitet m.fl.

Question 15

Auktoritet och inflytande

Answer 15

Auktoritet: medlemmarnas beroende av varandra, gemensamma grundläggande intressen som stärker organisationen.

Inflytande: organisationens beroende av enskilda medlemmar. Potentiellt hot mot organisationen, ökar sårbarheten. (djerf)

Question 16

Beslutsskolan och beslutsfattande, bounded rationality

Answer 16

Beslutsskolan: undersöker hur människor och organisationer fattar beslut.

Bounded rationality: en viktig teori inom beslutsskolan som innebär att beslutsfattare inte alltid kan följa en fullständigt rationell beslutsprocess utan tenderar att använda förenklade strategier och heuristik för att fatta beslut som är tillfredsställande, men kanske inte optimala.

Question 17

Contingency theory, speciellt fokus på Mintzberg

Answer 17

Contingency theory: Organisationers framgång beror på förmågan att anpassa sig till den omgivning inom vilka de verkar. Ifrågasätter tidigare teorier om att det finns ett bästa sätt att organisera.

Mintzberg = Fem Koordineringsmekanismer. Fem organisationsdelar. Fem organisationsmodeller.

Question 18

Formell organisation, fem organisatoriska element (enl Ahrne)

Answer 18

Medlemskap
Hierarki
Regler
Övervakning
Sanktioner

Question 19

Partiell organisation

Answer 19

Samverkan utanför formella organisationer kan vara delvis organiserade, vissa av de organisatoriska elementen existerar medan andra saknas. Ex: Medlemskap i klubbar.

Question 20

Centripetala och centrifugala krafter

Answer 20

Centripetala krafter - gynnar sammanhållning (engagemang, bra kollegor, lagom utmaning, bra chef, trevliga lokaler)
Centrifugala krafter - hotar kollektiva mål och sammanhållning.

Question 21

Administrativa paradoxen (Thompson)

Answer 21

Den administrativa paradoxen innebär att organisationer måste balansera mellan att etablera effektiva rutiner och processer samtidigt som de behöver vara flexibla och anpassningsbara för att möta förändrade omständigheter och krav. Det handlar om att navigera mellan stabilitet och förändring för att säkerställa långsiktig framgång och överlevnad.

Question 22

Organiska och mekanistiskaorganisationer (Burns & Stalker)

Answer 22

Organiska organisationer = flexibilitet, decentraliserat beslutsfattande och anpassningsförmåga till förändrade omständigheter.
Mekanistiska organisationer = centraliserat beslutsfattande, tydliga hierarkier och standardiserade rutiner.

Question 23

Nätverksteori

Answer 23

Begreppet nätverk:
Resultat av mer eller mindre spontana kontakter mellan individer (uppkomsten är spontan)
Saknar ofta tydliga gränser
Krävs inga resurser
Behöver inte ha ngt klart mål
Kan inte agera
Hålls ihop av reciprocitet och socialt kapital (att folk vill fortsätta vara med)

Begrepp relevanta för nätverksanalys:
Homosocialitet:
Vi söker oss till individer som liknar oss själva, attityder, normer, bakgrund och beteende.

Embeddedness:
Idén att ekonomiska aktiviteter och transaktioner är djupt förankrade i sociala relationer och strukturer, vilket innebär att de inte sker isolerat från den sociala kontexten utan snarare påverkas och formas av den. Det betonar att ekonomiska beslut och handlingar inte enbart är baserade på rent ekonomiska incitament utan också på sociala faktorer såsom tillit, nätverk och normer. (solsidan)

Centralitet (makt):
Centralitet inom nätverk är ett begrepp som används för att mäta och beskriva hur viktig en nod är inom ett nätverk. En nod kan vara en individ, organisation eller annan enhet som är en del av nätverket. Centralitet mäter i vilken utsträckning en nod är central för kommunikation, informationsflöde eller interaktioner inom nätverket.

Director Interlocks:
Band uppstår socialt, genom att folk som känner varandra nominerar varandra (social embeddedness, homosocialitet). Individerna i styrelser tenderar att föreslå och välja personer de känner. Resultat: Director Interlocks.

Question 24

Homo sociologicus vs Homo economicus (economic man)

Answer 24

“Homo sociologicus” är ett begrepp som står i kontrast till “homo economicus”.

Homo economicus är en idé inom ekonomi som beskriver en fiktiv, rationell och självisk människa som alltid fattar beslut som maximerar deras egen nytta eller vinst.

Homo sociologicus är en “social människa” som beter sig och fattar beslut med hänsyn till de sociala och kulturella krafterna i sin omgivning.

Question 25

Den osynliga handen

Answer 25

Den osynliga handen är idén att när människor följer sina egna intressen på en fri marknad, leder deras individuella handlingar till att samhället som helhet gynnas. Det betyder att även om människor agerar för sin egen vinning, kan resultatet bli att det skapas välfärd och välstånd för alla i samhället.

Den osynliga handen vilar på tre föreställningar: 1. Tro på marknadens förmåga att fördela resurser. 2. Tro på marknadens spontana effektivitet. 3. Om marknaden inte fungerar beror det på statliga interventioner.

Question 26

Transaktionskostnadsteorin

Answer 26

Handlar om att ta hänsyn till de kostnader som uppstår när man gör affärer, förutom priset på själva produkten eller tjänsten. Ibland kan det vara billigare att göra saker inom ett företag snarare än att köpa dem på marknaden.

Question 27

Principal-agent problemet & Moral Hazard

Answer 27

Principal-agent-problemet uppstår när en person (principal) anlitar en annan person (agent) för att utföra en uppgift och det finns en risk att agenten inte agerar i principalens bästa intresse. Detta kan bero på att agenten har egna incitament som skiljer sig från principalklientens intressen. (exemplet med bilverkstaden)

Moral hazard uppstår när en person eller enhet, efter att ha ingått en överenskommelse, ändrar sitt beteende till något riskablare eftersom de vet att de inte kommer att bära hela risken för konsekvenserna. Med andra ord uppstår moral hazard när en person eller enhet inte bär hela risken för sina handlingar, vilket kan leda till överdrivet risktagande eller ineffektiva beslut. (Exempel med takläggare)

Question 28

Tekniska och institutionaliserade fält

Answer 28

Tekniska fält: den del av en organisation som fokuserar på teknisk expertis. Exempel på tekniska fält kan vara ingenjörsbranschen, medicinsk forskning eller datorprogrammering.

Institutionaliserade fält: Institutioner, såsom lagar, regler, normer och sociala konventioner, formar och styr och utgör som “spelregler”. Det finns inom organisationer etablerade sätt att göra saker som alla förväntas följa. Det handlar också om sociala normer och förväntningar som påverkar hur människor interagerar med varandra inom dessa områden.

Question 29

Isomorfism och dess tre drivkrafter

Answer 29

Isomorfism är en process där organisationer eller institutioner blir alltmer lika varandra i sina strukturer, processer och beteenden.

Tvingande isomorfism: När organisationer är tvungna att anpassa sig till externa krav eller påtryckningar. Det kan inkludera regler, lagar, offentliga förväntningar eller ekonomiska krafter som tvingar organisationer att ändra sina strukturer eller beteenden för att överleva eller undvika påföljder. (man måste följa samma regler och lagar och blir därmed lika)

Mimetisk isomorfism: organisationer eller institutioner “härmar” andra som betraktas som framgångsrika eller legitima. Detta sker ofta när organisationer är osäkra på bästa praxis eller när det finns osäkerhet i omvärlden. De härmar då andra som de tror vet bäst. (vi härmar Glowid)

Normativ isomorfism: Uppstår när organisationer eller institutioner anpassar sig till normer, värderingar och förväntningar från sina omgivningar. Det kan handla om att anpassa sig till branschstandarder, professionella normer eller sociala förväntningar för att upprätthålla legitimitet och acceptans. (vi alla vill uppfattas på samma sätt)

Question 30

Organisationsekologi

Answer 30

Hur organisationer formas, förändras och konkurrerar i sin omgivande miljö.

Question 31

Nätverk, institution och organisation. Likheter och skillnader.

Answer 31

Likheter:
Alla tre begreppen involverar på något sätt interaktion och relationer mellan människor eller enheter.
De kan alla involvera samarbete för att uppnå gemensamma mål eller intressen.

Skillnader:
Nätverk har lösa relationer utan hierarki, involverar ömsesidig interaktion.
Institutioner har etablerade system av normer och värderingar som styr beteenden inom ett område.
Organisationer har strukturerade enheter med hierarki och definierade roller, arbetar mot specifika mål genom organiserade processer.

Question 32

Kunskapssamhälle, kunskapsarbete och kunskapsintensiva företag

Answer 32

I ett kunskapssamhälle är kunskap viktig. Människor använder information och idéer för att göra samhället bättre och för att tjäna pengar.

Kunskapsarbete är jobb där du behöver tänka och lösa problem. Till exempel att forska, designa saker eller ta beslut.

Kunskapsintensiva företag är företag som använder mycket kunskap och idéer för att göra sina produkter eller tjänster. De behöver duktiga människor för att lyckas.

Question 33

Kultur i organisationer, skillnad mellan företagskultur och organisationskultur

Answer 33

Företagskultur: refererar mer specifikt till kulturen inom en specifik organisation eller företag. Det handlar om de värderingar, normer och beteendemönster som är unika för den specifika organisationen och som bidrar till dess identitet och sätt att fungera.

Organisationskultur: ett bredare begrepp som kan omfatta kulturen inom en organisation såväl som inom en större grupp av organisationer, branscher eller sektorer. Det kan också syfta till den övergripande kulturen inom ett område av samhället där olika organisationer verkar.

Question 34

Organisationers resurser

Answer 34

När organisationen når sina mål skapas resurser. T.ex.
Medlemmar
Pengar
Byggnader
Maskiner
Varumärke / logga
Know-how (human- och strukturkapital)
Rykte och legitimitet (särskilt frivilligorganisationer)
Maktresurser (facket, nykterhetsorganisationer)
Symboliska dimensioner av alla resurser (kontor på strandvägen signalerar att det går bra för företaget)
Resurser attraherar och motiverar till medlemskap.

Question 35

Den sociologiska synen på identitetsutveckling

Answer 35

Primär socialisation (mikro) under våra första år genom “signifikanta andra” (familj, vänner mm.):
Reflektion över vem jag är - genom andras ögon; emotionellt laddat (anpassning vs. avvikelse; närhet/kärlek vs. distans) (“vilken gullig tjej” = jaha jag är tjej)
t.ex. genus, etnicitet:”jag är en man”, “jag är svensk”

Sekundär socialisation (makro) under de följande åren genom roll-specifik kunskap:
Vilka roller/beteendemönster jag lär mig genom utbildning/arbete/livsstil; emotionellt (mindre) laddat (vald tillhörighet)
t.ex. yrkesroller, statusroller, sociala roller:”jag är forskare”, “jag är pappa”

Question 36

Kanters modell

Answer 36

Möjlighetsstrukturen
positionen i organisationen ger olika möjligheter till utveckling - och därmed till att göra karriär (vaktmästare/vice vd har olika förutsättningar att utvecklas) (Kanter menade att kvinnorna inte hade samma möjlighet)

Maktstrukturen
resurser till förfogande för att få saker gjorda/uppnå mål/lösa problem (har jag tillräckliga resurser, till exempel budget/möjlighet att rekrytera/säga upp folk/beslut? En sekreterare kanske inte har dessa resurser att påverka företaget)

Frekvens strukturen (synlighet, kontrast, assimilering)
antalets betydelse (minoritet = <15%) (Om vi har en minoritet som är mindre än 15 % sticker dom ut mer än om det t.ex. är 50 %) (Synlighet = Jaha det var du som har rött hår eller ett företag med bara en kvinna sticker ut. Kontrast = personen som sticker ut gör något och det läggs på minnet, och sedan kommer jag tro att alla av samma typ gör samma sak. Till exempel om den enstaka kvinnan på företaget pratar mycket så kommer det pratas mycket om jag anställer fler. Assimilering = minoritetsgruppen anpassar sig. Kvinnorna är bestämda och har börjat bära kostym)

Question 37

Homosocial reproduktion, homophily, homogenitet

Answer 37

Lika barn leka bäst (Birds of a feather flock together”): De med liknande egenskaper dras till varandra
De som dras till varandra bildar en homogen grupp som erbjuder
tillhörighet
trygghet
förutsägbarhet
systematiska ojämlikheter kopplade till in/ut-grupp
vi –dom