Ce dont il faut que je me concentre

Question 1

Qu’est-ce que la mesure disciplinaire (non administrative) et administrative?

Answer 1

== Administratif : Peux être avec ou sans solde, souvent en pratique est avec solde
- C’est lorsqu’il y a un manquement indépendant de la volonté du salarié qui affecte sa prestation normale (Incapable de s’adapter et de maitriser, Incompétence du a nouvelle technologie, Métier change, Peux aussi être qu’il est malade ce qui le rend incapable d’effectuer son travail)

• L’employeur a le devoir de bien encadrer son employé pour qu’il puisse user son plein potentiel
  *Convention collective peux encadrer d’avantage le congédiement administratif

== Non administratif (disciplinaire) (Non payé souvent)
- Manquement volontaire de l’employé (ex : Vol, retard non justifié, attitudes, violence) et vient a utiliser la gradation des sanctions

Question 2

Quels sont les 5 exigences Costco Wholesale Canada Ltd c. Laplante pour une mesure disciplinaire administrative ?

Answer 2

• le salarié doit connaître les politiques de l’entreprise et les attentes fixées par l’employeur à son égard
• Ses lacunes lui ont été signalées
• Il a obtenu le support nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs
• Il a bénéficié d’un délai raisonnable pour s’ajuster
• Il a été prévenu du risque de congédiement à défaut d’amélioration de sa part

== Bonne foi CCQ art 6 et 7

Question 3

Quels sont les étapes de la gradation des sanctions? 5

Answer 3

o Avertissement verbal
o Avertissement écrit (courriel, avis disciplinaire, etc.)
o Lettre au dossier personnel de la travailleuse ou du travailleur
o Suspension
o Congédiement

Question 4

Qu’est-ce que la formule RAND ? Quelle est la loi qui s’applique?

Answer 4

Obligation légale où l’employeur doit percevoir sur le chèque de paie d’un travailleur syndiqué la cotisation syndicale et le remettre au syndicat. Obligatoire au Québec, le Code du travail oblige tous les travailleurs syndiqués à payer la cotisation syndicale (Alimenté par le conflit avec Pratt & Whitney)
- Elle s’applique pas juste a ceux qui ont adhéré mais eu qui en veulent pas non plus.
- Code du travail article 47 - prélèvement à la source

Question 5

Quels sont les lois applicable au secteur en général ?

Answer 5

 LATMP (maladie et accident)
 LNT (conditions/disposition d’ordre public absolue, quelques point sur grief et arbitrage)
 Code du travail (droit d’association des employés et employeurs et tous les détails sur le droit d’association, syndicat et convention collective, règlement des différents et des griefs)
 Loi sur les décret de convention collective
 LSST – Lois sur la santé et sécurité au travail
 Charte canadienne des droits et liberté : Art 2 - liberté fondamentales d) liberté d’association

Question 6

Congé payé comment ça fonctionne?

Answer 6

7 + fête nationale
jours de congés payés au Québec

 Condition pour recevoir son congé payé :
* Ne doit pas s’absenter avant ou après le jour férié sinon il n’aura pas le droit a son indemnité ou au congé compensatoire

 La personne qui doit travailler un jour férié au droit :
* Une indemnité
* Congé compensatoire qui doit être pris dans les 3 semaines suivantes

Question 7

Comment fonctionne l’exception du congé payé de la Fête Nationale?

Answer 7

La seule condition est d’être à l’emploi la date du jour férié

Employeur peux demander à l’employé de travailler mais il a le droit à son salaire habituel ET
o Indemnité pour férié ou à un congé compensatoire payé

Normalement : Si le 24 juin est un dimanche, cette journée est le jour férié, chômé et payé pour le salarié pour qui le dimanche est une journée habituellement de travail.
SI == salarié pour qui le dimanche n’est pas normalement un jour ouvrable, le 25 juin devient jour chômé et payé.

Question 8

Si le congé de la fete nationale tombe un dimanche ou un jour de vacance ou de congé, comment ca va fonctionner?

Answer 8

Si le 24 tombe un DIMANCHE :
Le congé est reporté au 25 juin pour les personnes qui sont habituellement en congé le dimanche.

Si le 24 tombe un jour ou le travailleur est normalement en congé (sauf un dimanche) :
L’employeur peux lui verser une indemnité OU accorder un congé compensatoire le jour qui precede ou suit le 24.

Si le 24 tombe un jour où le travailleur est en vacances annuelle :
L’employeur peux lui verser une indemnité OU congé compensatoire payé (date qui peux être fixé par la convention)

Question 9

Quels sont les mesures de mobilisation des employé ? (I F R S R D M)

Answer 9

o Partage d’information (une bonne communication)
o Développement des compétences et la reconnaissance
o Pratique de soutien
o La responsabilisation
o implication des employés au processus de décision
o la reconnaissance monétaire et non monétaire

Question 10

Quels sont les différentes mesures de rétention?

Answer 10

GRH
* Rémunération (faut s’assurer que la convention assure une bonne flexibilité)
* Bon recrutement
* La formation
* La gestion de carrière
* Un bon leadership (majorité des départ sont dû au supérieur hiérarchique direct, faut être transparent, avoir un style de leadership ex participatif, être honnête et bienveillant) et cohésion d’équipe (climat de travail, importance des interaction quotidiennes formelle ou informelle)
* Reconnaissance en milieu de travail
* Alignement avec le valeurs, mission, stratégie et culture de l’organisation

Question 11

o Dans quel contexte utiliser le grief patronal?

Answer 11

le grief patronal peut être envisagé lorsque le syndicat ne respecte pas certaines de ses obligations prévues dans la convention collective

Exemple :
l’affichage de documents syndicaux à des endroits du milieu de travail non prévus dans la convention collective
OU
le refus de rembourser les avantages sociaux payés par l’employeur dans le cadre d’une libération syndicale, malgré une entente préalable à ce sujet

autre exemple:
- d’abus de droit
- de négligence grossière
- de griefs frivoles
- d’appels frivoles
- de mauvaise foi dans les rapports avec l’employeur
- d’action excessive et déraisonnable
- encore d’enquêtes de moindre qualité

Question 12

Quelle est la différence entre la suspensions administrative et la suspension disciplinaire?

Answer 12

Suspension administrative (mesure provisoire):
* Lorsqu’un employeur retire à un membre du personnel le droit d’exercer ses fonctions lorsque sa prestation compromet les intérêts légitimes de l’organisation, par exemple à la suite d’allégations au sujet desquelles l’employeur doit enquêter.

La suspension disciplinaire est avec ou sans solde. Elle fait partie du processus de la mesure disciplinaire

Question 13

Quelle sont les 3 l’obligations de l’employeur lors d’une suspension administrative? M E S

Answer 13

1 - Motif sérieux
2 - Entendre l’autre partie
3 - Avec ou sans solde (rémunérer la personne ou le mettre dans un autre poste, sinon le contrat est rompu et il aura le droit aux indemnités)

Question 14

Dans l’arrêt Cabiakman, l’employeur doit démontrer quoi exactement?

Answer 14

• un lien suffisant entre les actes reprochés, la nature des accusations et l’emploi occupé;
• des raisons de croire que le maintien de la personne nuira à l’organisation, à son image et à sa réputation;
• l’impossibilité d’affecter la personne à un autre poste où sa présence nuira moins;
• le besoin de protéger le public, les clients ou les usagers

Question 15

Quels sont les cas ou l’employeur peux ne pas rémunéré le travail lors d’une suspensions administrative ? C L

Answer 15

Peut-être non rémunéré si

• La suspension sans solde est prévue dans la convention collective ou dans le contrat de travail (CCQ art. 1385-1399)
• L’employé n’a pas respecté son engagement de loyauté envers son employeur (CCQ art. 2088)

Question 16

Quelle est la règle générale 4 et conditions a respecter lors de la suspension ? N B P S

Answer 16

1. la mesure prise doit être nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise;
2. la bonne foi et le devoir d’agir équitablement doivent guider l’employeur dans sa décision d’imposer une suspension administrative;
3. l’interruption provisoire de la prestation du membre du personnel doit être prévue pour une durée relativement courte, déterminée ou déterminable;
4. la suspension est en principe imposée avec solde, sous réserve de cas exceptionnels. Faute de satisfaire les deux dernières conditions, la suspension se distinguerait mal d’un congédiement

Question 17

Qu’est-ce que la loi 25 ? D R D E

Answer 17

La Loi 25 modifie principalement le volet « protection des renseignements personnels »

Ce qui change :
* Désigner une personne responsable de la protection des renseignements personnels et publier son titre et ses coordonnées sur le site Internet de l’entreprise;
* En cas d’incident de confidentialité, tenir un registre de tous les incidents et prendre rapidement des mesures afin de diminuer le risque qu’un préjudice soit causé aux personnes concernées. Une entreprise doit aussi aviser la Commission et les personnes concernées de tout incident présentant un risque sérieux de préjudice;
* Divulguer préalablement à la Commission la vérification ou la confirmation d’identité faite au moyen de caractéristiques ou de mesures biométriques;
* Respecter le nouvel encadrement applicable à la communication de renseignements personnels sans le consentement de la personne concernée dans le cadre d’une transaction commerciale ou encore à des fins d’étude, de recherche ou de productions de statistiques.

Question 18

Quelle est l’article de la loi 90 - PAB?

Answer 18

La loi 90 permet aux PAB des RPA d’administrer des médicaments ou exécuter des soins invasifs avec l’autorisation et supervision d’une infirmière. Puis un RPA peux autoriser l’infirmière a former le PAB.

• Un RPA peut autoriser une infirmière auxiliaire à procéder à la formation et supervision des préposés aux bénéficiaire après s’être assuré qu’elle connait et applique les règles de soin de l’établissement.

Question 19

Quand est-ce que l’employeur peut porter un grief?

Answer 19

En cas de connivence entre l’employeur et le syndicat ou de mauvaise foi du syndicat

Question 20

Quelle est la procédure à suivre lors