Beurteilungsfehler Flashcards
Systematische Wahrnehmungsverzerrungen
- Übertragung
- Ähnlichkeitsfehler
- Logischer Fehler / Vorurteil
- Halo Effekt
- Reihenfolge Effekte
- Aktivierte Schemata
- Besonderheiten von Signalen
- Merkmale der eigenen Person
- Selbst-Bezug
- Situation
Beurteilungstendenzen
- Mildetendenz
- Strengetendenz
- Tendenz zu Extremen
- Tendenz zur Mitte
- Konformitätsdruck
Trend zum Konsistenten Bild
- Kognitive Dissonanz
- Perpetuierung
- Self-fulfilling prophecy
- Implizite Persönlichkeitstheorien
Ähnlichkeitsfehler
Dem Beurteiler sympathische Personen werden automatisch als ihm ähnlich eingestuft.
Reihenfolge-Effekte
- Übergewicht des ersten Eindrucks
- Nikolaus-Effekt:
- Projektion
Nikolaus-Effekt
Eine Beurteilung über Erfolg/Misserfolg kann unterschiedlich ausfallen, je nachdem, in welcher Reihenfolge die Erfolge-/Misserfolge auftraten. Beispiel aus der Mitarbeiterbeurteilung: Ein Mitarbeitender, der zuerst zwei Projekte „in den Sand setzt“, nachher zwei erfolgreiche Projekte abwickelt, wird eventuell anders beurteilt, als ein Mitarbeiter, der immer abwechselnd ein erfolgreiches und ein nicht erfolgreiches Projekt vorzuweisen hat. Wenn der Fokus eher auf das Potenzial gelegt wird, neigt man dazu, Mitarbeitende mit nach oben zeigenden Leistungszahlen besser zu beurteilen, als solche mit nach unten zeigenden Leistungszahlen, obwohl die gesamte Leistungsmenge dieselbe ist.
Aktivierte Schemata
Im Sozialisationsprozess werden bei jeder Person Erfahrungen und Rahmenvorstellungen gebildet, wie ideale Zusammenarbeit aussehen sollte. Diese Vor-stellungen prägen das Verständnis, wie diese bewertet werden sollte. Beispiel: Wenn ich davon ausgehe, dass jemand, um im Team ordentlich zu arbeiten, einen bestimmten Or-ganisationsgrad braucht, habe ich Mühe, die Leistungen einer Person anzuerkennen, die nicht nach diesem Ordnungsschema funktioniert.
Besonderheiten von Signalen
- Herausragende Stimuli
- Gewohnte oder familiäre Stimuli
- Belohnende, angenehme sowie bestrafende, unangenehme Stimuli
- Ähnliche Situationen
Herausragende Stimuli
Siewerden im Allgemeinen eher wahrgenommen. Beispiel: Ein Japaner unter Europäern fällt auf.
Gewohnte oder familiäre Stimuli
Sie werden in der Regel differenzierter wahrgenommen. Beispiel: Die Beurteilung von mir bekannten Arbeitssituationen kann ich differenzierter vornehmen, als die Beurteilung von mir fremden Situationen.
Belohnende, angenehme sowie bestrafende, unangenehme Stimuli
Diese werden eher wahrgenommen als neutrale. Beispiel: Ich erinnere mich als Vorgesetzter eher an besonders angenehme oder besonders unangenehme Situationen als an Durchschnittssituationen.
Ähnliche Situationen
Diese werden bewusst oder unbewusst kategorisiert. Beispiel: Die jetzige Situation erinnert mich an zwei ähnliche Situationen in den vergangenen zwei Jahren. Da war das Ergebnis auch unbefriedigend.
Merkmale der eigenen Person
Selbstwertgefühl, Stimmungslage und Gefühlszustand oder andere Merkmale verändern z.B. die Dauer von Blickkontakten und räumliche Distan-zen, was sich wiederum auf den Kontaktverlauf und auf die Wahrnehmung auswirken kann. Beispiel aus dem Bewerbungsgespräch: Wenn ich selber im Moment keine Lust habe, das Gespräch zu führen, da ich müde bin, stelle ich vielleicht nicht so genaue Fragen und hake bei offenen Punkten nicht nach. Beispiel aus der Mitarbeiterbeurteilung: Wenn ich selber im Moment hochmotiviert und leistungsorientiert bin, erwarte ich diese Motivation auch von meinen Mitarbeitenden und bewerte Mitarbeitende, die dort momentan Schwierigkeiten haben, evtl. strenger.
Selbst-Bezug
Ein spezieller hieraus resultierender Fehler ist auch der Selbst-Bezug. Der Beurteiler legt seine Massstäbe zur Beurteilung der anderen an.Beispiel: Dick ist derjenige, der dicker ist als ich.
Situation
Ebenso kann die Situation unsere Wahrnehmung beeinflussen und sich auf die Beurteilung auswirken (Störungen von aussen, Lärm).
Hierarchie-Effekt
Eine Mitarbeiterbeurteilung fällt umso besser aus, je höher derRang, der zu beurteilenden Person ist.
Nähe-Effekt
Hier ist zu beobachten, dass die Beurteilung umso besser ausfällt, je näher der Kontakt zur Person und je enger die Zusammenarbeit sind.
Kontrast-Effekt:
Dieser ist eine Form der Extremismustendenz. Das nähere Umfeldbeeinflusst unsere Wahrnehmung und wir neigen dazu, bestehende Unterschiede zu stark zu betonen. Beispiel: ein schwacher Mitarbeiter wird in einem Kollegium noch schwächerer Mitarbeiter als relativ leistungsstark wahrgenommen; ist derselbe Mitar-beiter umgeben von leistungsstarken Mitarbeitern fällt seine Leistungsschwäche noch stärker ins Auge.
Implizite Persönlichkeitstheorien
Bei der Transformation und Verarbeitung von Infor-mationen werden Beobachtungen zu einem sinnvollen Ganzen integriert. Lücken im Ge-samtbild werden rein spekulativ ausgefüllt.
Tendenz zur Mitte
Hier neigen Personen dazu, Mitarbeitende oder Bewerber alle ähnlich einzustufen, um sich nicht exponieren zu müssen.
Konformitätsdruck
Wir übernehmen häufig die Urteile anderer, um uns in einer Gruppe integriert zu fühlen. Beispiel aus der Mitarbeiterbeurteilung: Wenn alle Kollegen meinen Mitarbeiter schlecht beurteilen, bin ich geneigt, dies auch zu tun.
Theorie der kognitiven Dissonanz
Dissonanzen stören das eigene Gleichgewicht und erhöhen die Anstrengung, diese zu beseitigen. Wenn für die Beurteilerin ein Bild eines Mitarbeitenden zwiespältig ist, gibt sie sich Mühe, ihre Wahrnehmung so zu ändern, dass die Dissonanz verschwindet.
Perpetuierung
Jede Person hat die Neigung, an einem einmal gefällten Urteil fest zu halten. In einem Interview wird der Interviewer daher vor allen Dingen Beweise für die Bestätigung eines bereits gefassten Urteils wahrnehmen oder suchen.
Pygmalion-Effekt/Self-fulfilling-prophecy
Der Beurteiler macht den andern zu dem, wofür er ihn schon immer gehalten hat oder wofür er ihn halten möchte. Anders gesagt: Die Wahrscheinlichkeit, dass sich ein Mensch so und so verhält, nimmt zu, wenn dieses Verhalten erwartet wird. Beispiel: Wenn ich vom Bewerber einen sehr schlechten Eindruck habe und damit praktisch einen Vorentscheid gefällt habe, vermittle ich ihm diese Einstellung unbewusst und führe das Interview dann möglicherweise auch so, dass sie oder er sich nur sehr schlecht präsentieren kann
Implizite Persönlichkeitstheorien
Bei der Transformation und Verarbeitung von Infor-mationen werden Beobachtungen zu einem sinnvollen Ganzen integriert. Lücken im Ge-samtbild werden rein spekulativ ausgefüllt.
Benjamin-Effekt
In diesem Zusammenhang gibt es zusätzlich den Benjamin-Effekt. Eine Person wird, je weniger lange sie am Arbeitsplatz ist, umso strenger beurteilt, nach dem Motto: „Sie können ja noch gar nicht so gut sein, Sie müssen sich ja erst noch entwickeln.“
Projektion
Dieser Begriff stammt aus der Tiefenpsychologie und beschreibt einen Abwehrmechanismus. Was man an sich selber nicht mag, überträgt man unbewusst auf anderen.
Übertragung
Äusseres oder Eigenschaften erinnern an einen andern Menschen. Dies kann dazu führen, dass Eigenschaften dieses Dritten auf die Bewerberin übertragen wer-den. Ebenso kann es dazu führen, dass so auf die Person reagiert wird, wie bereits auf den Dritten reagiert wurde. Der Begriff ist hier nicht identisch mit dem in der Psycho-analyse verwendeten Definition der Übertragung.
Logischer Fehler/Vorurteil
Gemäss den Grundannahmen der impliziten Persönlich-keitstheorie geht man beim Einschätzen eines Menschen davon aus, dass gewisse Per-sönlichkeitsmerkmale logisch zusammengehören, z.B. „Intelligente und Kritische sind auch ehrgeizig“. Zu logischen Fehlern gehören auch nationale und ethnologische Stereotypen, z.B. Bünzli-Schweizer.
Halo-Effekt
Beim Halo-Effekt (von engl. Heiligenschein) dominiert eine bestimmt Eigen-schaft den Gesamteindruck bzw. überstrahlt andere Eigenschaften oder strahlt auf andere Eigenschaften ab; Beispiel aus dem Bewerbungsgespräch: Ein Stotterer wirkt unsicher; eine unübliche Kleidung lenkt vom Gesprächsinhalt ab; sehr redegewandtes Auftreten lenkt davon ab, dass eigentlich keine Inhalte vermittelt werden.
bergewicht des ersten Eindrucks
Der erste Eindruck stellt die erste Weiche und hat die fatale Eigenschaft, sich tiefer einzunisten, als der zweite und der dritte. Der erste Händedruck, die ersten Begrüssungsworte, der erste Blick
