Begreber og teoretiske perspektiver Flashcards
Performance management
“et system, der genererer performance information gennem strategisk planlægning og performance-målings-rutiner, og det forbinder denne information til beslutningssteder, hvor informationen (ideelt) påvirker en række mulige beslutninger”
Performance information
Systematisk information der beskriver outcomes, outputs og lydhørhed af offentlige services
Resultatstyring
Når man anvender resultatsinformation i ens beslutninger
Resultatmåling
Resultatmålinger er tilvejebringelsen af resultatinformation
Hvilke dimensioner kan man måle performance på ifølge Boyne?
Hvad ligger der i Boynes output-begreb?
Hvad leverer man som organisation? → fx antal elever, antal undervisningstimer
• Indebærer både kvantiteten af en service
• Og kvaliteten af servicen
Hvad ligger der i Boynes efficiency begreb?
Hvor effektivt gør vi det?
• Hvor mange kroner pr. enhed i systemet (fx af at levere en times under-visning)
Hvad ligger der i Boynes begreb om service outcomes?
Effekterne af hvad man laver → fx elevers læring, fremtidige uddannelses-præstationer, løn, livstilfredshed
- Formel målopfyldelse (efter loven)
- Effekter på målgruppen og samfundet
- Lighed (ikke-diskrimination) → om man har formået at levere services lige uden at diskriminere: stilles nogle grupper bedre end andre ud fra den måde, den offentlige sektor er blevet indrettet på?
Hvad ligger der i Boynes begreb om lydhørhed?
Hvor lydhør er man overfor forskellige interesser?
- Klient/brugertilfredshed: om servicen matcher brugernes præferencer
- Medarbejdertilfredshed
- Borger-”tilfredshed”
Hvad ligger der i Boynes begreb om demokratiske outcomes?
Bredere effekter udenfor organisation → demokratisk dannelse
• Offentlig deltagelse (fx ved valg, beslutningsprocesser, skolebestyrelser)
• Integritet → at man bruger de økonomiske midler ordentligt, at offentligt ansatte ikke bedrager
• Accountability → holde offentligt ansatte ansvarlige for deres handlinger
• Omkostninger pr. enhed demokratisk outcome
Hvad indgår i målhierarkiet?
Formål/eksistensgrundlag/mission = grunden til at findes (hvordan den adskiller sig fra andre organisationer)
Vision = den ideelle situation for organisationen i fremtiden
Mål og delmål = mere konkrete mål for hvilke aktiviteter, der skal gennemføres, for at realisere visionen
Hvad er organisationer?
Organisationer bliver altid oprettet med det formål at løse en eller anden opgave eller udfylde en funktion
Organisationer sætter sig altså for at nå nogle mål (= beskrivelse af en ønsket fremtidig tilstand), og de udformer strategier (= hvordan de skal nå målene)
Nævn 4 årsager til, at vi bør interessere os for mål og strategier
- Mål og strategier kan have en motiverende effekt på ansatte
- Mål og strategier i organisationen giver retning, et mål at arbejde frem imod
- Mål og strategier fungerer som legitimeringsfaktorer overfor omgivelserne
- Mål kan fungere som evalueringskriterier for det arbejde, som organisationen og den enkelte ansatte udfører
Hvilke mål skal opfyldes ifølge Boyne & Chen?
- Præcise frem for vage → nemmere at se om man lever op til målet; klar retning
- Skal ikke virke som tvang - men motiverende
- Ikke for mange mål
- Ambitiøse - men ikke for ambitiøse
Definer performancebegrebet
=> performance skal forstås som den grad, hvormed en enhed opnår det, som det er intenderet, at enheden skal opnå – et endemål som forholder sig til de resultater, medarbejdere, organisationer eller sektorer er sat til at levere
Hvad er formålet med performance information/resultatmålinger?
- Styring og incitamenter
- Borgerne: Gennemsigtighed, fritvalg og konkurrence
- Informere politiske beslutninger
- Medarbejder-ledelse: Give retning, motivere, legitimere, evaluere
- Organisatorisk læring
Hvad består et forvaltningspolitisk rationale af?
- værdisæt
- implicit teori
- konsekvenser for indretningen af den offentlige forvaltning
Hvilke tre værdisæt eksisterer ifølge Hood i den offentlige forvaltning?
Hvad er fokus i Webers bureaukrati?
Fokus på legalitet → bureaukratiets afgørelser skal hvile på et retligt grundlag
Hvad er NPM?
Forvaltningspolitisk rationale med fokus på effektivitet og resultater, måler kun på output → flest resultater for færrest mulige penge
- Teori bag: rational choice - individer egennyttemaksimerer
Hvad er hård NPM?
Baserer sig på økonomiske incitamenter i form af:
- markedskræfter til at effektivisere offentlige ydelser (F.eks. privatisering af hjemmepleje)
- budget- og lønincitamenter
“Making managers manage”
Hvad er blød NPM?
Relaterer sig til performance management, som fokuserer på at måle resultater men uden at knytte incitamenter til
Mindre, central politisk styring og mere råderum til de offentlige ledere
- Resultatmålinger og resultatkontrakter (uden økonomiske incitamenter)
- Benchmarking (sammenligning med andre)
- Ledelsesfrihed
“Letting managers manage”
Definer sociologisk institutionalisme
Definition: forventninger i omgivelserne, der præger opfattelsen af, hvordan forskellige typer virksomheder bør etableres og organiseres, styres, koordineres og ledes
Hovedargument: For at overleve må organisationer opfattes som legitime
Hvad er de “tre søjler” af legitimitet?
Hvad er isomorfi?
Organisationer der befinder sig indenfor samme type institutionelle omgivelser, vil komme til at minde stadig mere om hinanden
Hvilke fire strategier kan en organisation anvende for at øge sin legitimitet?
- Reel konformitet: Tilpasser sig de krav omgivelserne stiller. Kan ske på 3 måder
- Strukturel konformitet: Den formelle struktur tilpasses omgivelsernes krav
- Procedurekonformitet: Visse arbejdsformer bliver opfattet som den rigtige
- Personalekonformitet: Organisationen ansætter personale som af omgivelserne opfattes som rigtige til at varetage en bestemt stilling
- Tilsyneladende konformitet: “Green-washing”
- Modstand: Modsætter sig krav fra omgivelserne
- Omdømmehåndtering: Markedsfører og reklamerer for sig selv
Hvad ligger der overordnet i PA-teori?
Baggrund
- P delegerer til A, fordi P har mangel på tid/viden
Antagelser
- A udfører et arbejde, som kræver en omkostningsfuld indsats: A foretrækker at yde så lidt som muligt af den adfærd, som P ønsker at fremme (interesseasymmetri)
- A værdsætter P’s betaling
- A er individuelt rationel
- P kan dermed gøre det attraktivt for A at udføre arbejdet, hvis belønningerne overstiger omkostningerne ved indsatsen
Principal-agent problemet: Hvordan sikrer man en loyal agent når der er:
- Informationsasymmetri: A kan have mere information end P om arbejdet
- Interesseasymmetri: A kan have andre mål end P
Hvad er et incitament?
En regel, der knytter økonomiske belønninger til bestemte handlinger
Hvordan kan økonomiske incitamenter indrettes, så de tager højde for eksistensen af risikoaversion og informationsasymmetri mellem P og A?
Uden informationsasymmetri:
Forcing contract: Bonus hvor den marginale nytte af indsatsen for principalen svarer til den marginale omkostning for agenten. → evt. forcing contract
Informationsasymmetri:
- Fastlønsmodel: Al risiko hos P (svagt incitament for A)
- Udlejningsmodel: Al risiko hos A (stærkt incitament for A)
- Lineært økonomisk incitament: Fast grundløn + bonusser efter indsats (deler risikoen, skaber et incitament)
Langbein (2010) optegner 8 forhold som gør, at brugen af økonomiske incitamenter som motivation kan være vanskelig i den offentlige sektor (nævn dem)
- Det kan være dyrt at måle indsatsen
- Der kan være fejl i målingen
- Medarbejder kan have forskellige præference for risiko og for arbejdet i sig selv
- Mange opgaver løses bedst i samarbejde: Incitamenter, der ikke er rettet mod individet, kan virke svagere → økonomiske incitamenter er typisk rettet mod organisationen, ikke individet
- Medarbejdere kan efterstræbe respekt for kompetent arbejde mere end økonomiske belønninger
- Medarbejderes ønske om autonomi kan være i modstrid med kobling af adfærd til økonomiske incitamenter
- Ikke-observerbare indsatser kan drives af en intern motivation
- Der kan være flere principaler med forskellige præferencer
Hvad er incitamenter på organisationsniveau og risikoen ved dem?
Økonomiske incitament er rettet mod den offentlige organisation eller offentlige myndighed som helhed (og ikke individuelle medarbejder) → fx taxameterstyring
Risiko: Free-rider problematikken → rationelt for den enkelte ikke at bidrage til fællesskabet men stadigvæk få del i belønningen
Hvad er troværdighed?
Personlig troværdighed: Hvis man personligt tror på modpart (fx leder) - ud fra vedkommendes personlige karakteristika og viden om morale
Relationel troværdighed: Når man har grund til at tro, at modparten har en interesse i at overholde aftalen.
Hvad er et troværdigt incitament?
Et troværdigt incitament er et incitament, man kan regne med → hvis det er helt sikkert, at belønningen for en given adfærd vil blive udløst, hvis (og kun hvis) aftalen overholdes, er incitamentet fuldstændigt troværdigt.
Hvordan er troværdigheden i den offentlige sektor?
Alle politisk styrede organisationer har et troværdighedsproblem, fordi det stort set altid er en realistisk mulighed, at den politiske ledelse vil kunne omgøre en hidtil indgået aftale eller beslutning
Beskriv troværdighed ifm. centralbanker
Delegerer kompetence til at føre pengepolitik til en centralbank, der er uafhængig af det politiske flertal → troværdigheden søges øget ved at indskyde en mere troværdig aktør
Centralbanker er uafhængige, fordi det øger troværdigheden til, at politikerne ikke vil føre pengepolitik til deres egen fordel
Hvordan opbygger man et resultatmålingssystem? (Nævn de 5 dele det består af)
- Afgrænsning af målingen
- Udvælgelse af indikatorer
- Dataindsamling: Hvordan data indsamles
- Analyse og fortolkning af data
- Afrapportering af data
Hvad er CREAM-testen?
Til udvælgelse af indikatorer:
- Clear: Præcis og entydig indikator
- Relevant: Relevant og egnet indikator til at belyse resultaterne
- Economic: Rimelige omkostninger
- Adequate: Skal tilvejebringe et tilstrækkeligt grundlag for at vurdere indsats
- Monitorable: Indikatoren skal kunne underkastes uafhængig validering
Beskriv Wilsons typologi (firefeltstabel) om muligheden for resultatmålinger i organisationer
Wilson opstiller to dimensioner:
- Resultater: Kan vi observere og måle resultatet?
- Aktiviteter: Kan vi måle processen/aktiviteterne i organisationen?
(Wilson kalder det selv for hhv. outcomes og output)
Hvilken type organisation er folkeskolen ud fra Wilsons typologi?
- Craft: Kan måle på resultater (her vil Poul placere den)
- Wilson så folkeskolen som et kerneeksempel på en coping organisation → eksisterede ikke standardiserede mål for folkeskolen
- Det er altså noget der har udviklet sig over tid, at vi nu i højere grad kan måle på folkeskoler
Hvad er “the law of mushrooming”?
En proces, der resulterer i et voksende og stadigt mere omfattende resultatmålingssystem → eksisterer en risiko for at miste simpliciteten
Hvad er mål- og indikatorfiksering?
Forfølgelse af succes ift. det, der måles på, frem for forfølgelse af hensigterne bag målingerne og det overordnede formål
Hvad er cheating?
Direkte fejlrapportering/manipulering af data
(Ifølge Hood en bredere klasse af gaming - det mener Poul ikke, da man ikke spiller indenfor spillets regler)
Hvad er gaming?
Ændring af adfærd med henblik på at opnå strategiske fordele - Man spiller inden for spillets regler
Hvad er targets?
Måltal → bruges til at placere og overvåge minimums-performance-tærskler
Fordel: Skaber et incitament til at nå en tærskel
Hvad er rankings?
Ranglister; sat op ift. andre = bruger tal til at sammenligne performance mellem forskellige enheder
Fordel: Kan motivere til at øge performance → og rykke op ad stigen
Hvad er intelligence?
Bare information; måler og skaber noget information, vi kan orientere os på baggrund af, men skal ikke leve op til noget bestemt indenfor systemet = bruger tal som baggrundsinformation til at træffe valg for brugere eller policy-ændringer
Fordele: Skabe oplysning, forbedring
Hvad er output-distortion?
Målet bliver primært at nå det specifikke tal, hvilket kan tage fokus fra andre vigtige mål/værdier → forvrænger altså output i den retning, man bliver målt på.
Fx på sygehus, hvor man lader patienter ligge i ambulancen, fordi man ønsker at have en meget kort ekspeditionstid, men der er en anden, der lige er ankommet.
Hvad er en tærskelseffekt?
Tendens til at dismotivere performance over tærskels-målet – dvs. man yder lige præcis til en tærskel/et mål, og så gør man ikke mere
Hvad er ratchet-effekten?
Hvis det talmæssige niveau nås, vil der blot blive sat højere mål – det giver incitament til ikke at nå målet.
Hvornår er der risiko for output distortion, tærskelseffekter og ratchet effekter ved hhv. targets, rankings og intelligence?
Beskriv værdibaseret styring
Sundhedsvæsenet skal i stedet for at fokusere på input/aktivitet, fokusere på at levere behandling med værdi for patienterne
Værdi => de opnåede sundhedsrelaterede effekter (outcome) i forhold til omkostninger
Beskriv DRG vs. værdibaseret styring
DRG = man belønner output (fx pr. behandling)
Værdibaseret = man belønner outcome (værdi for patienten)
Beskriv de teoretiske effekter ved at udlicitere
FOR UDLICITIERING
- Konkurrence argumentet: Den private sektor er i konkurrence med andre, hvorfor de er tvunget til at levere den bedste service til den billigste pris.
- Ejerskabsargumentet: Det offentlige har ikke incitament til at agere effektivt, og samtidig ikke direkte ansvarlige for deres handlinger over for aktionærer → ved at udlicitere får vi en virksomhed ind med ejerskab
IMOD UDLICITERING
- Transaktionsomkostninger: Omkostninger ved at lave udbud og kontrollere
-
Informationsasymmetri: Stor asymmetri mellem den private agent og den offentlige principal, hvilket kan føre til at den private agent creamer, som kan føre til et kvalitetsfald i servicen.
- Der er forskellige kontekster i den offentlige og private sektor
- Aftagende marginaleffekter: Man har udliciteret de ting, hvor der var den største gevinst at hente → mere udlicitering vil medføre lavere gevinster
Hvorfor har vi haft om udlicitering på det her fag?
- Indebærer en styringsrelation, hvor vi stadig har en P og A
- Indgår en kontakt, hvor der er opstillet mål, man skal realisere, og så får man belønninger for det
- Så handler altså om, hvordan vi kan holde hånd i hanke med udliciterede opgaver → og her bliver resultatmålinger meget relevante, fordi vi på den måde kan holde det private ansvarlige for, hvad de laver
- Målinger, kontrol, PA-problemstillinger er meget parallelle med den offentlige sektor → men problemet bliver større ved udlicitering til det private. Ved nogle opgaver kan det dog give god mening af udlicitere
Hvad er tekniske versus sociale ydelser
Tekniske ydelser = fx skraldemænd og vedligeholdelse
Sociale ydelser = fx sundhedspersonale og politi/vagttjeneste
Beskriv de generelle problemstillinger ved at designe optimale incitamenter
- Principal-agent casen → laver et outcome incitament; et incitamentslønssystem
- Kan indrette forskelligt - med en grundtakst eller uden (alt efter risikoaversion fra P’s/A’s side)
- Multiple mål/opgaver → gaming adfærd fra A
- Intertemporale aspekter → PA-forholdet foregår over en længere tidsperiode: A kan lære at manipulere systemet, men P lærer også om A’s evner + kan bruge karriereincitamenter
Hvilke karakteristika gør den offentlige sektor anderledes?
(Hvorfor optimale incitament-strukturer i den offentlige sektor kan være anderledes end i den private sektor)
- Multiple principaler
- Særligt svære måle-problemer: Hverken adfærd eller outcomes
- Team-produktion
- Intrinsisk motivation, crowding out
Hvad er problemstillingen ved teamproduktion og incitamenter?
- Problem: I et team er medarbejdere afhængige af hinandens bidrag → hvis man belønnes efter, hvor godt man klarer sig i et team på individniveau, så er det ikke nødvendigvis godt for team-produktionen, fordi man så ikke vil hjælpe hinanden - vil ikke bidrage til læringsprocesser i organisationen
- Løsning: Laver et teambaseret incitament → så får en belønning hvis teamet klarer sig godt
- Problem: Der kommer free-rider problemer. Free-rider problemerne bliver større i store organisationer → her bliver det nemmere at gemme sig
- Løsning på dette: Sociale sanktioner/normer, gensidig kollega-overvågning
- Kan der dog også være nogle problemer med → ubehageligt for den enkelte
Hvad er professionelle normer?
Regler for, hvad der er acceptabel og uacceptabel adfærd i forskellige situationer, og som faggruppen selv har fastsat og håndhæver
Hvad er den hhv. funktionalistiske og neoweberianske forståelse af performance?
- Funktionalistiske retning: Fokus på positive effekter for samfundet og borgeren, som faggrupper med specialiseret, teoretisk viden og professionelle normer medfører. De professionelle normer er internaliseret i den enkelte professionelle, så vedkommende følgerne normerne, fordi personen mener, at normerne bør overholdes
- Neoweberianske retning: Fokus på professioner som kollektive aktører, der ikke nødvendigvis bidrager positivt til samfundet, men i stedet forsøger at sikre sig en beskyttet og stærk position indenfor deres fagområde. Mere interesseret i professionens status (hvordan den opfattes i offentligheden) end i dens faktiske grad af professionalisme
Hvad er forholdet mellem økonomiske incitamenter og professionelle normer?
Professionelle normer modererer effekten af økonomiske incitamenter. Jo stærkere og fastere normerne bliver, desto mere vil de bestemme aktørernes adfærd, uanset hvilke økonomiske incitamenter, der er knyttet til denne.
Hvad er forskellen mellem indre og ydre motivation?
- Indre = motivationen er knyttet til en indre tilfredsstillelse (fx spænding, glæde, tilfredshed)
- Når man ikke modtager nogen synlig belønning ud over selve aktiviteten (og er motiveret)
- Ydre = ydre, fysiske ting (fx straf, penge)
Hvad er PSM?
PSM handler om at varetage interesser knyttet til samfundet → er orienteret mod at levere offentligt bestilt eller betalt service til folk med det formål at gøre det godt for andre og for samfundet
Hvad er samspillet mellem økonomiske incitamenter og indre motivation?
Freys hovedpointe: Den indre motivation kan både blive fortrængt og forstærket af økonomiske incitamenter afhængigt af, hvordan incitamentet opfattes
Beskriv crowding out effekten af økonomiske incitamenter
Crowding out: Hvis incitamentet opfattes som en kontrolforanstaltning/tvang, og som noget der tvinger medarbejderen til at gøre ting, vedkommende ellers ikke ville have gjort → den indre motivation fortrænges
Beskriv crowding in effekten af økonomiske incitamenter
Crowding in: Hvis incitamentet opfattes som understøttende ift. medarbejderens egen selvbestemmelse → den indre motivation stiger
Beskriv priseffekten af økonomiske incitamenter
Den direkte effekt af økonomiske incitamenter → den direkte ydre motivation, der gør, at man ændrer sin adfærd
Hvad indgår der i Bregns betragtning om fairness i indretningen af aflønningssystemer?
Det økonomiske incitament skal opfattes som fair og rimeligt relativt til dem, der arbejder i ens organisation
Hvad indgår der i Bregns betragtning om gengældelse/reciprocitet i indretningen af aflønningssystemer?
Man responderer venligt på baggrund af adfærd fra andre, som man opfatter som venlig – og det modsatte med uvenlig adfærd
Incitamentet skal indrettes, så det “gengælder” ens indsats → hvis man føler sig godt behandlet, vil man måske hæve sin indsats
Hvad indgår der i Bregns betragtning om referencepunkter og loss aversion i indretningen af aflønningssystemer?
Tabsaversion → man reagerer stærkere på tab end gevinster
- Vigtigt ift. lønpakker: de der får mest bliver motiverede, men de der får mindre i løn bliver mere demotiverede
Referencepunkter = selvom man får noget, kan man godt blive utilfreds alligevel, hvis man kan se, at andre får mere (man sammenligner altså sig selv med andre i sin organisation)
Hvad ligger der i de forskellige begreber i figuren?
Beskriv figuren
MÅL
Specificity: Hvor konkret er målet? Klare versus vage mål → ved vage mål er det ikke klart at opstille en bare for, hvornår man lige præcis lever op til noget
Difficulty: Hvor svært/ambitiøst er målet?
MEKANISMER
Direction: Mål har en retningsgivende funktion: de retter opmærksomhed og indsats mod en målrelevant aktivitet
Effort: Mål har en motiverende funktion: høje mål leder til større indsats end lave mål
Persistence: Mål påvirker vedholdenhed – fx vil tætte deadlines skabe en hurtigere arbejdshastighed
Strategies: Mål påvirker handlinger indirekte ved at lede til ophidselse, opdagelse og/eller opgave-relevant viden og strategier
MODERATORER
Mål-engagement: Mål-performance-forholdet er stærkest, når folk er engagerede i deres mål. Særligt når målene er svære – fordi svære mål kræver større indsats og hænger sammen med mindre chance for succes sammenlignet med nemme mål
Vigtighed: Målet skal være vigtigt → kan skabes af lederen, der kommunikerer en inspirerende vision
(Et alternativ til at tildele mål er at have medarbejderdeltagelse i at opstille målene – skulle gøre målet mere vigtigt for medarbejderen. Forfatterne er dog lidt kritiske overfor dette, og ser det ikke som noget, der nødvendigvis øger performance)
Self-efficacy: Ledere kan øge deres medarbejderes tro på dem selv ved at: 1) give dem den nødvendige træning, 2) ved at være rollemodeller eller finde en rollemodel, 3) gennem overbevisende kommunikation hvor der bliver givet udtryk for, at medarbejderen kan udføre målet
Feedback: Hvis mål skal være effektive, skal folk have feedback, der afslører fremgangen ift. deres mål → ellers er det umuligt for dem at tilpasse deres indsats.
Opgave-kompleksitet: Som kompleksiteten af opgaver stiger og højere niveauer af færdigheder og strategier må blive automatiseret, er mål-effekten afhængig af evnen til at opdage passende opgavestrategier. Fordi folk varierer i deres evne til at gøre dette, er effektstørrelsen for målsætning mindre på komplekse end simple opgaver.
FEEDBACK-MEKANSIME
Mål er på samme tid et objekt/outcome, man kan sigte efter, og en standard for at bedømme tilfredshed. Hvis en forsøger at opnå et mål på X, så betyder det, at personen ikke vil være tilfreds, før vedkommende når X. Derfor bliver mål en reference-standard for tilfredshed versus utilfredshed.
Hvad er sammenhængen mellem self-efficacy og personlige mål? (Målsætningsteori)
Når et individ tildeles et mål, så øges individets self-efficacy i sig selv, fordi det er et udtryk for, at lederen tror på, at medarbejderen kan nå målet → fører også til, at det bliver et personligt mål for individet
Hvilke elementer kan det forventes, at både lærere og forældre vælger at lægge vægt på i evalueringer
Administratorer måler nogle skole-karakteristika, der påvirker forældre og læreres holdninger. Andre karakteristika, som administrationen måler på, har kun betydning for forældre eller kun for lærere – og nogle ting finder hverken lærere eller forældre relevant. Forældre og lærere overvejer også faktorer, der ikke måles af administrationen
Som fejlen i ligningen indikerer, så kan misinformation sommetider også påvirke holdninger. Administratorer er ikke immune overfor menneskelige fejl – de kan også have falske indtryk eller dårlige vurderinger. Forældre kan fx tænke, at skolen underviser dårligt i matematik, fordi rektoren er dårlig til at kommunikere med forældre (hvilket kun påvirker denne gruppes holdninger – men misinformation kan også påvirke alle tre gruppers)
Hvad består Expectation-Disconfirmation-modellen af?
Beskriv Nielsen (2014)’s typologi over høj/lav ledelsesautonomi og højt/lavt resultatfokus
Beskriv Klausens typologi over lille/stor interesse versus lille/stor magt ved interessenter
Hvad består en SWOT-analyse af?
Styrker/svagheder ift. indre organisering
Muligheder/begrænsninger ift. ydre omverden
Beskriv Salges figur - processer ved organisatorisk læring
Beskriv Hansen og Nielsens model for performance-baseret læring
Beskriv Poul special modellen om performance-baseret læring
Risiko tolerance: Bliver mere risikovillig, hvis man ligger under aspirationsniveauet → der er ikke så meget at tabe, hvis det allerede ikke ser så godt ud
- Stammer fra prospect theory → hvis man er i domain of losses så bliver man mere risikosøgende
Tabel der beskriver problem-solving mode versus self-enhancing mode
Beskriv Jordan & Audias model for, hvordan man lærer fra performance feedback → og hvordan det fører til, at man enten går i problem-solving eller self-enhancing mode
Der er nogle forskellige betingelser, der påvirker, om man bliver skubbet mere i retning af self-enhancement eller problem-solving:
- Højt niveau af narcissisme
- Overbevisning om at evner er faste
- Accountability overfor publikum, der kan påvirke ens fremtid eller er fokuserede på outcomes
- Høj opgavekompleksitet
- Besiddelse af informationsmæssig magt
Forskellige self-enhancement strategier:
- Revidering af prioritering af performancemål - fx lægge større vægt på de mål, hvor man faktisk har klaret sig godt
- Gøre det beskrevne mål mere abstrakt - dermed mere fleksibel ift. at definere, hvornår man har nået målet
- Skifte sammenligningsstandard til noget kontrafaktisk → fokuserer på, hvordan det kunne have været
Hvad er læringscirklen (sammenhæng mellem læring på individ- og organisationsniveau)
Hvad er forskellen mellem enkeltkredslæring og dobbeltkredslæring?
Hvilke fire forskellige former for læring findes? (Tavs/eksplicit)
- Socialisering – fra tavs til tavs viden: Viden kan sprede sig mellem mennesker, uden at de nødvendigvis taler sammen → ved at observere hinandens adfærd. Dog ret begrænset overførsel af viden
- Eksternalisering – fra tavs til eksplicit viden: Tavs viden hos den enkelte bliver artikuleret skriftligt/mundtligt og gjort tilgængeligt for andre
- Kombinering – fra eksplicit til eksplicit viden: Spredning af viden sker ved, at man sætter åbne informationskilder sammen. Ikke særlig kraftfuld, da den kun drejer sig om at systematisere viden, som allerede er tilgængelig for organisationen
- Internalisering - fra eksplicit til tavs viden: Ansatte tager eksplicit viden i brug og tilpasser til deres egen tavse viden
Beskriv Ilgen & Davis’ psykologiske model for negativ performance feedback
Hvordan kan tal være politiske? (Stone)
Hvordan forsøger individer at “lave tal i politik” - hvad er deres strategier? (Stone)
Hvad er public service bargains? (Hood)
En slags handel, der allokerer skyld og risiko mellem bureaukrater og politikere.
Politikere specificerer et sæt af ønskede policy outputs, som lederne af de offentlige organisationer bliver direkte ansvarlige for at levere - og giver lederne en beslutnings-autonomi
Termostatisk kontrol: Politikerne kan rykke ind og regulere noget (øge styringen), hvis det går galt og omvendt
Den termostatiske tilgang implicerer en forhandling mellem bureaukraterne og politikerne:
- Offentlige ledere accepterer karriere-risici og personlig blame til gengæld for beslutningsautonomi og karriere-fordele
- Politikerne styrer bureaukraterne ud fra transparente og opnåelige mål til gengæld for undgåelse af formel blame
På timen: Kiggede særligt på termostatisk kontrol og hvordan det udgjorde en PSB → som en implicit handel, der ikke er indgået på papir
Hvad er delegations-spillet?
Hvad kan gå galt ved public service bargains? Hvordan kan politikere og embedsværk snyde? (Hoods tabel)
Covert direct steering = der er frihedsgrader, men når det kommer til stykket, har vi udstukket nogle ordre (fx pr mail eller mundtligt), så de faktisk har blandet sig i driften. Foregår i det skjulte.
Covert double-bind control = dobbelt-bind → styrer både på mål og midler
Hvilke forskellige budgetstrategier findes ift. afrapportering ved mål- og resultatstyring?
