Artiklar och boken

Question 1

Ashforth and Humphrey - Emotional Labor. Emotionell dissonans Kognitiv dissonans

Answer 1

Emotionell dissonans: Det vi känner i en situation stämmer inte överens med vad vi tycker att vi borde känna.
Kognitiv dissonans: Känner en sak men ska visa en annan. Det vi uppfattar med våra sinnen stämmer inte överens med vad vi tror oss veta om situationen.

Question 2

Ashforth and Humphrey - Surface, deep acting and display rules

Answer 2

Hur man hanterar känslor:
Surface Acting: Det yttersta agerandet som man maskerar. Man visar de rätta känslorna utåt men känner egentligen något annat. Där uppstår emotionell dissonans.
Deep acting: När man agerar även på sina inre känslor. Man lever sig in i rollen så pass, att man verkligen känner de rätta känslorna och följaktligen också visar dem.
Display Rules: Reglerna som gäller beteendet för vissa sammanhang.
Genuine feelings

Question 3

Ashforth and Humphrey - Emotional Labor Underlätta emotionellt arbete

Answer 3

Underlätta emotionellt arbete:
Tillgång till backstage
Stark identifikation med professionen
Gå in i roller, t ex förälder/barn
Möjlighet att bryta reglerna

Question 4

Osynliga regler

Answer 4

Organisationens osynliga ordning: Normer och oskrivna reglier i organisationen skapar ordning som motverkar/medverkar förändringen.

Question 5

Capell et al. - Sexuella minoriteter

Answer 5

Handlar om att sexuella minoriteter gömmer sin sexuella läggning för arbetskamraterna och att folk som kan vara öppna med vem de är presterar bättre. Tystnad kan leda till probem för organisationen: viktig information kommer inte fram (whistleblowing), medarbetare vantrivs.
Tala kan leda till problem för individen; Diskriminering, bli av med jobbet, sociala sanktioner…

Question 5

Capell et al. - Sexuella minoriteter

Answer 5

Handlar om att sexuella minoriteter gömmer sin sexuella läggning för arbetskamraterna och att folk som kan vara öppna med vem de är presterar bättre. Tystnad kan leda till probem för organisationen: viktig information kommer inte fram (whistleblowing), medarbetare vantrivs.
Tala kan leda till problem för individen; Diskriminering, bli av med jobbet, sociala sanktioner…

Question 6

Acker - “Inequality Regimes”

Answer 6

Vad man gör i en organisation påverkas av den interna kontexten: informella regler som finns i en organisation, och styr vad som är rimligt och lämpligt att göra.
Ojämställdheten bygger på osynliga hierarkier.
Diskriminering sker utifrån någon av följande kek.
Klass - Legitim? Oundviklig?
Etnicitet - inte legitim
Kön - inte legitim
Intersektionell analys är när man kollar om de går ihop vid diskriminering.

Question 7

Argyris - “Empowerment: The emperor’s new clothes”

Answer 7

Den osynliga ordningen är den informella (organisationer har en formell och informell ordning). Formell är typ teknologi, strategi och strukturer medan informella är kulturer, normer och historia.

Question 8

Institutionell Teori

Answer 8

Institutionell teori: Organisationer påverkas också av normer och regler i omgivningen, och måste följa dessa för att få legitimitet.
Institution: Förgivettagen föreställning i (delar av) samhället.
Teori: Empiriskt belagd förklaring.
Institutionell teori: Forskning om hur omgivningens förgivettagna föreställningar (dvs normer och regler) påverkar organisationer.
en teori om normer, inte en normativ teori.
Alltså hur människor de facto gör.
Det förklarar hur organisationer påverkas av institutioner (förgivettagna föreställningar) i sin omgivning.

Question 9

Thornton & Ocasio - Institutionell Logik

Answer 9

Vad händer om det är strukturell överlappning dvs att olika aktörer ställer motstridiga krav?
Jo, antingen ändra dem eller trotsa dem eller kompromiss såsom särkoppling.

Embedded Agency - Det är att våra intressen, identitet och värderingar osv är inbäddade i logiken.

Question 10

Meyer & Rowan - Institutionalized Organizations Legitimitet Formell och informell struktur

Answer 10

Legitimitet - att något är rättmätigt och berättigat. Som det borde vara. Organisationer behöver legitimitet.
Formell och informell struktur - Ju mer legitim organisationen är ju mer formell är den?
Formell struktur är formellt beslutad ordning. Regler, organisationsstrukturer, etc-
Informell struktur är ordning som inte är formellt beslut som jämställdhetsplan osv
Formell brukar vara planen medan informell är det faktiska agerandet. Eftersom policys eller regler bryts eller inte följs så blir de informella.
Organisatoriskt fält - Allting omkring organisationen såsom leverantörer, myndigheter osv.
Isomorfism - Eftersom organisationer strävar efter formella strukturer så blir de väldigt lika varandra.
Särkoppling - När man kopplar om formella och informella strukturer för att göra diverse intressenter nöjda. Dvs att de kopplas isär för de inte är samma sak.

Question 11

Dimaggio & Powell - The Iron Cage Revisited Fält:

Answer 11

Fält:
Samhället är inte homogent, samma regler och normer gäller inte överallt.
Istället består samhället av olika organisatoriska fält (där olika logiker och regelverk gäller).
Ett fält är de organisationer (leverantörer osv) som följer samma regler och delar samma logik.

Question 12

Dimaggio & Powell - The Iron Cage Revisited Mekanismer som leder till isomorfism:

Answer 12

Tvång - Regler omgivningen uttryckligen kräver att man följer typ lagar, certifieringar, politik osv.
Härmande - Försöker efterlikna framgångsrika organisationer, kanske ekonomiska fördelar osv. Man väljer alltså att göra som andra, vanligt i osäkra situationer.
Normer - Anpassning till rådande normer, t ex för professionen. Sprids t ex genom utbildning och nätverk.

Question 13

March & Olsen - Lämplighetslogiken

Besultsrationalitet vs handingsrationalitet

Answer 13

Economic man den ideella förenklade individen följer besultsrationalitet: alla alternativ utvärderas, alla konsekvenser lyfts fram, konsekvenserna av de olika alternativen utvärderas mot på förhand uppställda mål, val av det alternativ som ger bäst måluppfyllelse.
Riktiga människor följer handlingsrationalitet: Utvärdera rimliga alternativ, välj det som verkar lämpligast, efterrationalisera. En förnuftig lösning: kan agera snabbt och ofullständig information.

Question 14

Meningsskapande

Answer 14

Människor gör tolkningar av den situation (normer, regler, annat) de befinner sig i för att göra den begriplig och komma fram till hur de borde agera.
Sammanfattning:
Meningsskapande beskriver hur vi uppfattar och tolkar en situation, vilket ofta förklarar varför vi handlar som vi gör. “Nobody thinks they’re a bad person”.
Meningsskapande kan förstas som en process skapande (notering, indelning, etikettering), tolkning, iscensättande.
Genom handlingen (enactment/iscensättande) påverkas situationen, vilket kräver en ny tolkning, som sedan iscensätts, osv.

Question 15

Weick et al - Organizing and the process of sensemaking

Answer 15

Forskningsöversikt om sensemaking som en organiserande process - nyanserar och preciserar hur meningsskapande går till i organisationer.
Vi skapar mening genom att diskutera med andra, särskilt om vi är osäkra och situationen är tvetydig.

Question 16

Weick et al - Organizing and the process of sensemaking Den skapande fasen enligt Weick är:

Answer 16

Den skapande fasen enligt Weick är:
Notering: Varseblivning, det där ser jag, det där ser jag
Klassificering: Vad hänger ihop med vad?
Etikettering: Vad är det
Sen i tolkningen skapas en sammanhängande bild av hela situationen. Flera tolkningar möjliga, en väljs ut.

Question 17

Weick et al - Organizing and the process of sensemaking GRISSBD

Answer 17

Sen meningsskapande sju egenskaper
GRISSBD
Grundat i identitet - alltså att meningsskapandet kan se annorlunda ut beroende på erfarenheter och bakgrund osv.
Retrospektivt (sker i efterhand)- Vi sammanställer händelser med hjälp av tidigare erfarenheter.
Iscensättande - Typ att det man exempelvist säger i ett samtal kommer att påverka resultatet.
Socialt (sker i interaktion med andra) - Vi skapar mening tillsammans med andra.
Ständigt pågående - Vi prövar och omprövar samt konstruerar om ideer hela tiden.
Beroende av ledtrådar - Vi människor reagerar på avvikande eller intressant information.
Drivs av rimlighet snarare än riktighet - Individen tar alltså endast till sig sådant som stämmer överens med vad den tror sig veta.

Question 18

Sandberg & Tsoukas - Making sense of the sensemaking perspective Hur går meningskapande till? Tre interrelaterade processer:

Answer 18

Hur går meningskapande till? Tre interrelaterade processer:
Skapande - Uppmärksamma och kategorisera ledtrådar
Tolkning - Skapa sammanhängande idé om vad som händer
Iscensättande - Agerande utifrån den tolkning man gjort, vilket påverkar situationen i tolkningens riktning
Meningsskapandet påverkas av en rad faktorer
Kontext (t ex institutioner)
Identitet/självbild
Refernsramar

Question 19

Brown & Humphreys - Episka och Tragiska narrativ

Answer 19

Artikeln tar upp narrativ som bildades när två skolor sammanslogs. Beskriver hur sensemaking och storytelling relaterar till varandra i organisationer.

Question 20

Maitlis & Sonenshein Forskningsöversikt om sensemaking i organisationer i kris och förändring. Artikeln förklarar också delarna av meningsskapandet som följande:

Answer 20

Engagemang - Alltså att personen skapar ett engagemang baserat på sina tidigare erfarenheter.
Identitet - Vid kriser så kan en hotad identitet göra att hinder sker.
Förväntningar - Artikeln förklarar det som att individer filtrerar successivt ledtrådar mot meningen och bygger sedan gradvis upp en tillit till situationen.
Anpassningsbart meningsskapande - Det handlar om hur man kan förbättra sin anpassningsförmåga genom att lära sig att hantera förändring.

Question 21

Förändrings strategi E och O

Answer 21

E är ekonomi och fokuserar på just det.

O är organisation och är mycket mer mjuk.

Question 22

Kotters 8stegsmodell

Answer 22

Unfreeze
1Create a sense of urgency
2Create a guiding coalition
3Develop a vision that will convince
4communicate the vision
Change
5Empower action so that everyone can get involved
6Generate short-term wins
7Consolidate wins to create momentum
Refreeze
8Anchor new approaches in corporate culture

Question 23

Förändringens drivkrafter - fem perspektiv

Answer 23

1Intentioner - en planerad förändring som sker till följd av att en ny strategi implementeras i syfte att nå ett specifikt mål. Effekter utvärderas, varefter åtgärderna justeras tills man når det uppsatta målet. Diagnos -> Mål -> Plan -> Implementering -> Utvärdering
2Livscykelkonsekvens - Organisationer förändras som en naturlig konsekvens av att de åldras och mognar. Olika faser i ett företags livscykel skapar olika behov -> förändring.
3Det naturliga urvalet - När en ny marknad uppstår (ex. mobiltelefoner, surfplattor…) så kommer nya företag raskt söka sig till dit tills marknaden är mättad, och tillgången motsvarar efterfrågan. Hittar man en lönsam nisch lär man inte få behålla den för sig själv. Sen börjar konkurrensen: kunderna börjar välja, den som har den mest prisvärda produkten får alla kunder. Skalfördelar bl a gör att stora företag har en och över tid kommer marknaden därför att konsolideras, några stora jättar överlever. Marknadsanpassning driver förändring.
4Maktkamp - I organisationer pågår ständigt en maktkamp mellan olika intressen och fraktioner. När maktbalansen förändras leder till att den vinnande sidan kan driva förändring. Stabilitet kräver maktkoalition.
5Tillfälligheternas spel - Aka “soptunnemodellen” dvs att problems, solutions och decision makers slängs in i en soptunna och blir choice opportunities.