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De acuerdo a lo visto en clases, el clima organizacional es un constructo que se mide a partir de respuestas __________
individuales
De acuerdo a lo visto en clases, el ítem “En mis tareas como estudiante no paro incluso si no me siento bien”, corresponde a qué dimensión del engagement
Vigor
De acuerdo a lo visto en clases, el ítem “Me gusta mi sueldo”, corresponde a qué dimensión del engagement:
No es un ítem que mida engagement
De acuerdo a lo visto en clases, el clima psicológico es un constructo de nivel
individual
De acuerdo a lo visto en clases, si hubiese único factor a la base de las percepciones representadas en el clima psicológico (factor g), qué estadístico podría usar para operacionalizar dicho factor
Promedio
De acuerdo a lo visto en clases, el ítem de clima organizacional “En esta organización los líderes tratan en forma amable a sus subordinados”, está formulado según
Consenso referente
¿Señale dos argumentos de por qué es importante conocer la percepción de las personas en las organizaciones?
1) El comportamiento de las personas se basa en su percepción de la realidad, no en base a una realidad objetiva. Por ende, percepciones laborales permitirían predecir comportamientos en el trabajo (desempeño de tarea, contextual, etc).
2) Si las percepciones se investigan (se conocen) es posible intervenir sobre ellas a partir de distintos aspectos de la gestión de recursos humanos (p.ej. selección, desarrollo,etc).
3) Las percepciones pueden ser utilizadas para conocer un panorama general de la organización.
Mencione y explique dos modelos de composición para el constructo clima organizacional
Acuerdo perceptual compartido: Se basa en la premisa de que las percepciones de empleados respecto al trabajo son compartidas y, por ende, el clima es estudiado como una agregación de percepciones individuales
Modelo de dispersión: Se basa en la premisa de que las percepciones individuales no son necesariamente compartidas, por lo que estudia el clima en base a cuánta variabilidad
existe en dichas percepciones (a partir de estadísticos como varianza, desviación estándar, etc.).
Mencione y defina tres actitudes laborales que se pueden medir en el trabajo
Satisfacción laboral: Sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo que surge de la evaluación de las características de este
Involucramiento laboral: Grado en que un individuo se identifica psicológicamente con su puesto de trabajo y considera que su nivel de desempeño es importante para su autoimagen.
Compromiso organizacional: Grado en que un empleado se identifica con una organización en particular y con sus metas, y desea continuar perteneciendo a ella
Apoyo organizacional percibido: Grado en que los empleados creen que la organización valora su contribución y se ocupa de su bienestar
Compromiso del empleado o engagement: Grado en que el trabajador muestra involucramiento, satisfacción y entusiasmo por su trabajo / Grado en que el trabajador siente activación (vigor, dedicación y absorción) en y por su trabajo, de forma que invierte holísticamente en él.
Explique en qué consiste operacionalizar el clima organizacional como patrón
Se basa en la premisa de que los climas pueden interactuar e influirse mutuamente. Por tanto, esta operacionalización busca estudiar los patrones presentados por grupos (o clúster, técnica de análisis de clústeres) a través de diferentes dimensiones del clima organizacional, ya que esto permitiría entregar información adicional para predecir distintas variables resultados o indicadores organizacionales .
Elabore un ítem para cada una de las dimensiones del engagement
Vigor: Ítem que evalúa nivel elevado de energía y/o resiliencia mental; o disposición a invertir esfuerzo en el trabajo; o persistencia frente a dificultades
Dedicación: Ítem que evalúa involucramiento en el trabajo, experimentando sentido de significancia, entusiasmo y desafío
Absorción: Ítem que evalúa nivel de concentración y absorción positiva en el trabajo, de manera que el tiempo “pasa volando.”
Mencione tres dilemas éticos de la evaluación en el contexto del diagnóstico de variables organizacionales
- Utilizar instrumentos validados, o validar instrumentos, adaptarlos a la organización
- Tener cuidado con la utilidad que se le dará a la medición.
Finalidades deseables: desarrollo, monitoreo, comparación (fusiones),
diagnóstico
Finalidades no deseables: Asuntos administrativos
- Anonimato v/s confidencialidad, depende de cómo se plantee cada medición. No se
puede prometer anonimato y tomar luego acciones individuales
Una empresa la pide ayuda para la elaboración de un instrumento de clima organizacional y le solicita que le envié cinco tipos de dimensiones que se suelen utilizar en estos instrumentos y un ejemplo de ítem para cada una de dichas dimensiones
Algunos de las dimensiones que se miden son:
- Organización del trabajo
- Autonomía
- Participación
- Cooperación
- Relaciones
- Balance con vida personal
- Innovación
- Condiciones psicológicas
- Incentivos
- Identificación- Orgullo
Dimensiones del Clima Psicológico:
- Trabajo desafiante y autonomía
- Trabajo desafiante y variado
- Autonomía de trabajo
- Importancia del trabajo
El principal propósito de la evaluación en el contexto de diagnóstico es _____________
conocer
¿Cuáles son los elementos de interés de la evaluación en el contexto de diagnóstico?
-Percepciones
-Actitudes
-Estados motivacionales
El comportamiento de la gente se basa en su percepción de la realidad, no en la realidad en si (V/F)
V
Percepciones, actitudes y estados motivacionales NO predicen el comportamiento en el trabajo (V/F)
F
Dado que la investigación puede determinar los antecedentes de
las percepciones , actitudes , y estados motivacionales , se pueden intervenir a partir de la selección , el desarrollo , o el rediseño de puestos de trabajo, con el fin de mejorar la efectividad (V/F)
V
¿Qué son las actitudes?
Son evaluaciones (favorables o desfavorables) acerca de objetos, personas, o eventos. Reflejan cómo nos sentimos acerca de algo
Cuáles son los 3 componentes de las actitudes
-Cognitivo
-Afectivo
-Conductual
Las principales actitudes en el trabajo (mencionar al menos 3)
Satisfacción laboral
Involucramiento laboral
Compromiso organizacional
Apoyo organizacional percibido
Compromiso del empleado o
engagement
Evidencia de las actitudes en el trabajo
Satisfacción laboral
(desempeño, conducta ciudadana, satisfacción de
clientes, ausentismo, rotación, conducta contraproductiva
Involucramiento laboral
(conducta ciudadana, desempeño,
ausentismo, rotación)
Compromiso organizacional
(productividad, ausentismo,
Apoyo organizacional percibido
(conducta ciudadana, atrasos,
servicio al cliente)
Compromiso del empleado /
engagement (satisfacción del
cliente, productividad, utilidades, rotación, accidentes, atrasos)
¿Cuáles son las dos formas de medir satisfacción laboral?
-Satisfacción general
-Satisfacción por componentes
Nombre ejemplos de instrumentos de satisfacción laboral por componentes
Job Descriptive Index (JDI)
Minessota Satisfaction Questionnaire (MSQ)
Nombre ejemplos de instrumentos de satisfacción laboral en general
Job in General Satiscation
Faces
Nombre las 3 dimensiones del engagement
Vigor, dedicación y absorción
Defina Vigor
niveles elevados de energía y resiliencia mental mientras se está
trabajando; disposición para invertir los esfuerzos en el trabajo;
persistencia aún cuando se enfrenten dificultades.
Defina Dedicación
estar fuertemente involucrado en el trabajo y
experimentar un sentido de significancia, entusiasmo, y desafío.
Defina Absorción
estar completamente concentrado y felizmente absorbido
en nuestro trabajo de manera tal que el tiempo se pasa volando
Cuál es la diferencia entre engagement y satisfacción laboral?
Engagement tiene que ver con activación, satisfacción laboral con saciedad.
¿Qué es la satisfacción laboral?
La satisfacción laboral es una descripción evaluativa de las condiciones o características del trabajo (“me gusta mi sueldo”)
Caracterice Compromiso Organizacional
Compromiso Organizacional se caracteriza por un apego emocional hacia la organización que resulta de intereses y valores compartidos
¿Cuál es la diferencia entre Compromiso Organizacional y Engagement?
Mientras Compromiso Organizacional se refiere a un apego emocional hacia los valores de la organización como un todo, engagement represeenta percepciones que están basadas en el trabajo en si mismo (en lo que hago)
Defina Involucramiento en el trabajo y diferéncielo de engagement
IT es un estado de cognitivo de identificación psicológica.
IT es un constructo cognitivo, mientras que
Engagement es cognitivo, emocional, y físico.
¿Qué se evalúa al hablar de potencial?
-Dimensiones fundacionales (habilidad cognitiva, personalidad)
-Dimensiones de crecimiento (habilidades de aprendizaje, motivación)
-Dimensiones de carrera (historial de desempeño, habilidades de liderazgo)
Hablamos de clima cuando los significados son compartidos (V/F)
V
¿Qué es la teoría de la evaluación cognitiva?
La teoría de la evaluación cognitiva es una teoría psicológica que se enfoca en cómo las personas procesan y evalúan la información en situaciones
emocionales y estresantes
Uno puede elegir un instrumento de clima validado, o uno puede diseñar un instrumento específico para la organización a la que se quiere evaluar (V/F)
V
Nombre los cuatro factores latentes en valores relacionados con el trabajo: Pregunta de qué valoran las personas del trabajo
Deseos de claridad, armonía, y justicia
Deseos de desafío, independencia, y responsabilidad
Deseos de facilitación del trabajo, apoyo, y reconocimeinto
Deseos de relaciones sociales cordiales y amigables
Describa la propuesta del factor g
Esta perspectiva sugiere un único factor a la base de las percepciones representadas en el clima psicológico.
Es definido como la evaluación cognitiva del grado en el cual el ambiente de trabajo es personalmente beneficioso o perjudicial para el bienestar del
individuo en la organización.
Alude a que clima es un constructo que implica lo común.
¿Qué es el consenso directo en la forma de los items de un instrumento de clima?
El objeto de la acción del ítem es la propia persona. “Creo que…”, “siento
que…”
La persona reporta a partir de cómo lo percibe individualmente
¿Qué es el consenso referente enla forma de los items de un instrumentos de clima?
El objeto de la acción del ítem es el grupo, o la organización. “En este
grupo…..”, “en esta organización…..”
No se responde en términos de “nosotros”, sino que “en esta organización
las personas se tratan bien”
La confiabilidad se suele medir como
consistencia interna
el consenso directo predice mejor…
las actitudes laborales
el consenso de referente predice mejor…
el desempeño laboral
Nombre los 3 tipos de operacionalización del clima organizacional
Acuerdo, dispersión y patrón
Describa la operacionalización vía acuerdo
Usa el promedio
Si hay algo compartido, entonces se puede utilizar el promedio de la unidad, equipo, organización, etc.
Igual se puede reportar algo de dispersión
Describa la operacionalización por dispersión
Usa la desviación estándar
Describa la operacionalización por patrón
Usa análisis de clúster. Nos dice si es que hay tales perfiles que permiten clasificar a las personas.
Luego se hacen estudios de correlación de los
perfiles con otras variables.
Validar que hay una combinación de calificaciones en torno a las dimensiones que están asociadas a un tipo de clima.
Ej: Las personas que son altas en extraversión, baja en apertura a la experiencia, baja en estabilidad emocional y baja en afabilidad, se les llama charlatanes
El tipo de operacionalización NO incide en la capacidad predictiva que tiene el clima
organizacional sobre otras variables organizacionales (tanto internas como
externas) (V/F)
F
