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Prueba II Comportamiento > All > Flashcards

All Flashcards

1
Q

Nombre un journal

A

Work & Stress

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Q

Nombre del nuevo cuestionario de riesgos psicosociales que reemplaza al ISTAS 21

A

CEAL-SM

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3
Q

Uno de los beneficios del CEAL-SM es que incluye _________

A

elementos incomodos que las organizaciones intentaban eliminar

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4
Q

¿Cuál es la definición de burnout?

A

Respuesta prolongada a los estresores presentes en el trabajo

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5
Q

¿Cuáles son las 3 dimensiones del burnout?

A

-Agotamiento emocional; hace referencia a un profundo sentimiento de falta de energía en el trabajo

-Cinismo o despersonalización; hace referencia a una actitud de indiferencia hacia al trabajo

-Falta de autoeficacia; hace referencia a la falta de logro, de productividad e incompetencia en el trabajo

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6
Q

¿Cuál es la definición de engagement?

A

Un estado mental positivo de realización relacionado con el trabajo, que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción

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7
Q

¿Cuáles son las 3 dimensiones de engagement?

A

Vigor; se caracteriza por altos niveles de energía y resistencia mental mientras se trabaja, por el deseo de esforzarse en la tarea que se esta realizando incluso cuando se presentan dificultades

Dedicación: Hace referencia a una alta implicación laboral, junto con la manifestación de un sentimiento de entusiasmo, inspiración, orgullo y reto por el trabajo

Absorción: Se produce cuando la persona está totalmente centrada en su trabajo, cuando el tiempo pasa rápidamente y presenta dificultades a la hora de desconectar de lo que se esta haciendo

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8
Q

Engagement y burnout pueden fluctuar hora a hora (V/F)

A

V

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9
Q

La naturaleza de la tarea es un determinante importante de si experimentamos el engagement (V/F)

A

V

Ejemplo: Si bien un médico puede estar muy implicado mientras atiende a sus pacientes, también puede sentirse menos implicado al rellenar los registros médicos.

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10
Q

¿Cuál es una buena herramienta para captar las variaciones en los niveles de engagement y burnout?

A

Usar metodologías de diario

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11
Q

De un ejemplo de un flexible work arrangements (FWA)

A

Horario flexible y teletrabajo

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12
Q

De un ejemplo de stress management training (SMT)

A

Técnicas de relajación y habilidades cognitivo conductuales

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13
Q

El estado de ánimo positivo alcanza su nivel máximo el fin de semana (V/F)

A

V

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14
Q

El estado de animo negativo alcanza su nivel máximo los domingos y los lunes, y disminuye conforme avanza la semana (V/F)

A

V

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15
Q

Defina afecto

A

Es una amplia gama de sentimiento que experimentan los seres humanos. El afecto se experimenta en forma de emociones o estados de ánimo

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16
Q

Defina/caracterice las emociones

A

Las ocasiona un evento específico, tienen una duración muy breve, son especificas, van acompañadas por expresiones faciales, y su naturaleza está orientada a la acción

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17
Q

Defina/caracterice al estado de ánimo

A

Duran más que las emociones, y son más generales. Son de naturaleza cognitiva, y por lo general no están indicadas mediante expresiones distintivas.

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18
Q

El modelo circumplejo de las emociones tienes dos ejes. Mencionelos

A

Permite ubicar todos los estados de ánimo según positivo/negativo e intensidad.
2 ejes:
- Horizontal: afecto negativo a positivo (desagradable – agradable)
- Vertical: baja activación a alta activación.

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19
Q

Describa la variabilidad diaria del estado de ánimo

A

Ánimo positivo amanece bajo, pero sube fuerte hasta el mediodía y luego se estabiliza hasta las 9pm cuando baja nuevamente hasta la medianoche.
Estado de ánimo negativo parte sobre la media a las 9 am, pero baja hasta el promedio y se queda ahí el resto del día.

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20
Q

Describa la variabilidad semanal del estado de ánimo

A

Ánimo positivo parte bajo el domingo y va subiendo hasta el sábado.
Ánimo negativo parte alto el domingo, llega al peak el lunes y va bajando hasta el sábado. Esto tiene que ver con la teoría de las expectativas.

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21
Q

Describa la variabilidad de los afectos según edad

A

Adultos mayores: menos emociones negativas y se disipan más rápido. Las positivas se mantienen por más tiempo.
Jóvenes: reaccionan más intensamente frente a emociones

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22
Q

Defina trabajo emocional

A

Mostrar emociones que uno no tiene. Especialmente en el puesto de trabajo. “Me controlo para no expresar mis sentimientos reales”.

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23
Q

Describa los 2 tipos de trabajo emocional

A
  • Actuación superficial: solo mostrar la emoción por medio de expresiones faciales.
  • Actuación profunda: tratar de sentir la emoción a mostrar.
24
Q

¿Qué es la regulación automática?

A

Grado en que la emoción amortigua el efecto negativo de la superficial (porque la no concordancia genera disonancia cognitiva -> displacer).
Ejemplo de ítem: “mis emociones reales suelen coincidir con las que demanda el trato apropiado a los clientes”.

25
Q

Describa la teoría de los eventos afectivos de Cropanzano

A

Entorno laboral (y características del puesto) determina Eventos laborales (dificultades y estímulos) – moderado por temperamento (personalidad y estado de ánimo), determina Reacciones emocionales que predicen:
- Satisfacción laboral
- Desempeño laboral

26
Q

La propuesta de inteligencia emocional de Goleman predice cosas tanto negativas como positivas. Menciónelas

A
  • Positivamente relacionado con conductas de cooperación
  • Negativamente relacionado con conductas contraproductivas
27
Q

Describa el modelo de cascada de la Inteligencia Emocional

A

Como es cascada, todas estas van influenciando hacia abajo:
- Conciencia -> percepción de emociones propias y de los demás
- Cognición -> Comprensión del significado de las emociones
- Estabilidad emocional -> Regulación de las emociones
Primero se percibe la emoción, después se interpreta y luego se regula.
Finalmente, esto influye en el desempeño.

28
Q

Defina grupo

A

Grupo: personas que comparten al menos una característica común.

29
Q

Caracterice a los equipos

A
  • Tiene objetivo común
  • Las tareas son interdependientes: si alguien no cumple, pierden todos
  • Tiene que haber cierto grado de consenso
30
Q

¿Qué es la técnica nominal de grupos?

A

Busca pedir individualmente que generen ideas. Luego se ponen en común. El grupo rankea las mejores ideas

31
Q

Nombre las 5 etapas de desarrollo de los grupos y al menos 2 características por cada etapa

A
  1. Formación:
    a. Incertidumbre sobre el propósito, estructura y el liderazgo del grupo.
    b. Se determinan las conductas que son aceptable para éste.
    c. Culmina con la sensación de pertenencia.
  2. Tormenta:
    a. Resistencia a las limitantes impuestas a la individualidad.
    b. Conflicto entre los potenciales líderes.
    c. Culmina con la definición relativamente clara del liderazgo en el grupo.
  3. Normatividad:
    a. Se relacionan relaciones cercanas.
    b. Cohesión grupal
    c. Identidad de grupo
    d. Camaradería
  4. Desempeño:
    a. La estructura es totalmente funcional y aceptada.
    b. Se pueden empezar a centrar en las tareas.
  5. Suspensión
32
Q

¿Qué son los modelos mentales en el equipo de equipos de trabajo?

A

Representaciones mentales (conocimientos y creencias) de los integrantes de un equipo respecto de cómo deben hacer el trabajo.

33
Q

¿Cuáles son las consecuencias de tener modelos mentales similares?

A
  • Hay mayor interacción entre las personas.
  • Se sienten más motivados.
  • Tienen actitudes más positivas hacia su trabajo.
  • Logran mayor desempeño.
34
Q

Nombre las 6 propiedades de los grupos

A
  1. Roles
    Conjunto de patrones de comportamiento esperado atribuidos a alguien que ocupa una posición dada en la sociedad.
  2. Normas
    Estándares aceptables de comportamiento que comparten los miembros
  3. Estatus
    Posición o rango definido socialmente, que los demás dan a los grupos o a sus miembros.
  4. Tamaño
    Incide en la capacidad de resolución de problemas del grupo (desempeño), siendo mejores los grupos grandes.
  5. Cohesión
    Grado en que los miembros se sienten atraídos entre sí y están motivados para permanecer en el grupo.
  6. Diversidad

Grado en que se asemejan o difieren entre sí los integrantes del grupo.

35
Q

Conceptos relacionados con la siguiente propiedad de los grupos

1) Roles

A
  • Percepción del rol
  • Expectativas del rol
  • Conflicto de roles: cumplir con los requisitos de un rol dificulta el cumplimiento de otro.
36
Q

Conceptos relacionados con la siguiente propiedad de los grupos

2) Normas

A
  • Conformidad: para ser aceptado (experimento de Asch)
  • Comportamiento desviado: conductas contra-productivas
37
Q

Conceptos relacionados con la siguiente propiedad de los grupos

3) Estatus

A

Viene de 3 fuentes:
1. Poder que ejerce un individuo sobre los demás.
2. Capacidad de una persona para contribuir al logro de metas del grupo.
3. Características personales del individuo.

Implicancias de alto estatus:
- Normas: da más libertad en cuanto a su cumplimiento (menor conformidad).
- Interacción grupal: tienden a ser los más asertivos, pero tienden a inhibir al resto, repercutiendo en la diversidad de ideas y creatividad grupal.
- Desigualdad: puede causar resentimiento en individuos de bajo estatus, pudiendo afectar negativamente al desempeño individual.

38
Q

Conceptos relacionados con la siguiente propiedad de los grupos

4) Tamaño

A

Concepto relacionado:
- Pereza social: tendencia a trabajar menos cuando hay más gente que podría hacerlo.

39
Q

Conceptos relacionados con la siguiente propiedad de los grupos

5) Cohesión

A

Para estimularla:
- Reducir tamaño del grupo
- Co-definir las metas (y que sean SMART: specific, measurable, attainable, realistic y time-bound)
- Incrementar interacción
- Aumentar estatus del grupo y dificultad percibida para pertenecer al grupo (se valora más pertenecer a él)
- Estimular competencia con otros grupos
- Recompensar más al grupo que a los miembros
- Aislar físicamente al grupo (ahí podrían entrar metodologías outdoor)

40
Q

Conceptos relacionados con la siguiente propiedad de los grupos

6) Diversidad

A

Grado en que se asemejan o difieren entre sí los integrantes del grupo.
Si es muy diverso, aumenta el conflicto grupal en las primeras etapas.
Esto es por la Teoría de la categorización social que explica que la diversidad causa divisiones al interior del grupo por diferencias. A esto se le denomina “falla demográfica”.

Con el paso del tiempo, un equipo diverso se desempeña mejor si logra superar sus conflictos iniciales, porque la diversidad incrementa la variedad de recursos cognitivos.
Singularidad vs. Semejanza (aprenderlo, entró en la prueba 2017).

Pensamiento grupal: funciona para proteger la identidad del grupo.

41
Q

Diferencia entre cultura y clima

A

Cultura es más fija, el clima es más situacional

42
Q

Defina cultura

A

“Supuestos, valores y creencias compartidas básicas que caracterizan a un contexto y que son enseñadas a los novatos como la forma apropiada de pensar y sentir, comunicado por los mitos e historias que las personas dicen sobre como la organización se ha transformado en lo que es en tanto ha resuelto problemas asociados a la adaptación externa e integración interna.”

43
Q

Mencione y caracterice los tipos de cultura

A
  1. Clan: colaborativo y cohesivo. E.g. Animalia
    a. Mirada interna
    b. Flexible
    c. No competitivo.
    d. Aumenta el compromiso y sensación de justicia
  2. Adhocracia: innovadora y adaptable. E.g. Google,
    Netflix.
    a. Mirada externa
    b. Flexible
  3. Jerarquía: controlada y consistente. E.g. ENAP, Estado.
    a. Usualmente no compiten, por lo que no tienen que generar valor agregado.
    b. Puede ser positivo porque se pueden enfocar solo en producir (pero no siempre ocurre).
  4. Mercado: competitivo y enfocado en los clientes.
    a. No tiene niveles de flexibilidad
    b. Alta estandarización
    c. Mirada externa
44
Q

Mencione las 7 características que captan al esencia de cualquier cultura

A
  1. Innovación y toma de riesgos: grado en que se estimulan estos elementos.
  2. Atención al detalle: grado en que se espera precisión, análisis y atención al detalle.
  3. Orientación a resultados: resultados vs. las técnicas y procesos utilizados.
  4. Orientación a la gente: grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados sobre el personal de la organización.
  5. Orientación a los equipos: grado en que las actividades están organizadas en equipos.
  6. Dinamismo: personas dinámicas y competitivas vs. fáciles de complacer.
  7. Estabilidad: gado en que las actividades hacen énfasis en mantener el estatus quo y no el crecimiento
45
Q

Diga los distintos niveles de análisis de la cultura, de mayor a menos acceso

A
  • Artefactos: rituales, formas que le dan sentido a la organización. desde uniformes, letreros, etc.
  • Valores: son explícitos. Idealmente orientan el actuar, pero no siempre se siguen en la práctica. E.g. excelencia.
  • Supuestos básicos implícitos: no se declaran, reflejan cómo es la organización realmente. Ni siquiera tienen que ser conscientes. E.g. hay que trabajar más que lo que me piden.
46
Q

¿Qué significa tener una cultura fuerte?

A

Una cultura es fuerte en la medida que más empleados tengan la misma opinión acerca de la misión y los valores de la organización. En caso contrario, es débil.

47
Q

Cómo se transmite la cultura

A
  1. Historias: anclan presente con el pasado, legitimando el presente.
  2. Rituales: ceremonias y actividades que refuerzan los valores compartidos.
  3. Símbolos materiales: comunican quién es más importante. E.g. grado de igualdad, vestimenta, tamaño de la oficina, etc.
  4. Lenguaje: modismos y palabras propias de la organización.
48
Q

Defina clima organizacional

A

Percepciones compartidas del significado asociado a las políticas, prácticas y procedimientos que experimentan los empleados y las conductas que ellos observan que son recompensadas y que son apoyadas y esperadas.

Medirlo ofrece un diagnóstico del grupo medido y nos permite intervenir.

Se estudia más que la cultura, porque es más fácil de modificar.

49
Q

De características del clima

A

Es un atributo de grupo.
Es temporal (modificable en el corto plazo), subjetivo y, a menudo, sometido a manipulación directa por gente con poder e influencia.

50
Q

¿Qué significa que el clima sea goce de especificidad?

A

Es situado y puede ser específico. Puede ser a nivel de un equipo de trabajo, a nivel organización. Por otro lado, se pueden reconocer distintos tipos de clima (de seguridad, de justicia).

51
Q

¿Qué es un clima general?

A

No tiene foco estratégico. “Nuestro supervisor nos felicita cuando hacemos un buen trabajo”.

52
Q

Niveles de análisis del clima

A
  1. Individuo: clima psicológico, pero no se considera “clima” porque éste requiere de al menos 2 personas.
  2. Equipo
  3. Departamento
  4. Organización
  5. Sector
  6. País
  7. Región
53
Q

¿Qué es la agregación?

A

Medición se hace a nivel individual (preguntando por referencia “nosotros…, en nuestro grupo…”) y luego se extrapola para un grupo. Para hacer esto, se deben cumplir ciertas condiciones.
- Homogeneidad intra-grupo
- Discriminación entre grupos
Solo así se puede obtener una sola medida que represente al grupo, al que se le asocia una medida de fuerza de clima.

54
Q

¿Qué es la fuerza de clima?

A

Grado de acuerdo entre los empleados de cada unidad respecto a sus percepciones medidas en un estudio de clima. Se ve con la desviación estándar.
Mientras más alta, mejor capacidad predictiva para resultados de interés para la organización.
El mejor escenario es que haya un clima positivo y la fuerza sea alta (alto grado de acuerdo).

55
Q

¿Qué es un clima de justicia?

A

Percepción que un grupo tiene del trato que reciben de la organización o de los supervisores. Vs. justicia de pares: percepción de cuán justo se tratan los pares entre ellos.

56
Q

Describa la teoría del procesamiento de información social

A

Los individuos interactúan socialmente para hacer sentido a los eventos que ocurren.
Sus percepciones de justicia tienden a converger, porque se van modelando unos a otros.
Además, como grupo reciben resultados, procesos y tratos similares.

Prueba II Comportamiento (1 decks)

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