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Recursos humanos final > Administración de recursos humanos > Flashcards

Administración de recursos humanos Flashcards

Proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los empleados, así como atender sus relaciones laborales, su salud y seguridad, y los aspectos de equidad

1
Q

Caracteristicas de la Generación Z

A 
Nativos digitales
Comprometidos
Autónomos
Exigentes
Impacientes
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2
Q

Salario

A

Centro de las relaciones de
intercambio entre personas y
empresas.

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3
Q

Factores Internos y externos que condicionan los salarios

A 
Tipos de puestos de la empresa 
Política salarial de la empresa 
Capacidad financiera 
Situación del mercado de trabajo 
Macroeconomia, economía, legislación laboral
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4
Q

Salario competitivo

A

Eficiencia, puesto, necesidades del trabajador y posibilidades de la empresa

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5
Q

Define COMPETITIVIDAD:

A

Pagar con una posición competitiva deseada. No más, no menos.

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6
Q

Características del PUESTO:

A
  • Análisis
  • Descripción
  • Valuación
  • Gráfica
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7
Q

Características de EFICIENCIA:

A
  • Evaluación de desempeño
  • Incrementos Salariales
  • Ascensos y promociones
  • Salarios e incentivos
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8
Q

Características de EQUILIBRIO:

A
  • Necesidades del empleado

* Posibilidades de la Empresa

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9
Q

Características de MERCADO:

A

Encuesta Salarial
Inflación
Salario Mínimo

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10
Q

Objetivos del sistema de compensación:

A
  1. Remuneración
  2. Recompensa ( Desempeño y dedicación )
  3. Desarrollo personal
  4. Flexibilidad
  5. Aceptación ( Del sistema de remuneración)
  6. Equilibrio (Intereses financieros empresa, relaciones con los empleados)
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11
Q

Compensación alineada a la estrategia

A

La compensación debe estar alineada y promover que las personas estén en sincronía con la estrategia, estructura y cultura de la organización

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12
Q

La compensación ayuda a…

A

Mayor rentabilidad para los accionistas
Mejor servicio al cliente
Promover la mejora del negocio

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13
Q

Administración de salarios

A

Equilibrio interno: evaluación de cargos e investigación salarial
Registro correcto de la compensación laboral
Definición por escrito de la política salarial

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14
Q

¿Que es la política salarial?

A

Reglas que garantizan la institucionalización del esquema de compensaciones,
Comunicador: Director General

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15
Q

¿Cuales son los elementos de la política salarial?

A
  1. Por escrito y comunicada
  2. Transparencia
  3. Cuide la equidad interna
  4. Política y procesos definidos
  5. Competitividad externa
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16
Q

¿Cuales son los tipos de recompensas directas?

A 
Compensación
Pagos Fijos
Bonos Incentivos a corto plazo 
Desarrollo Personal
Manejo del desempeño
Entrenamiento
Plan de Carrera
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17
Q

Tipos de recompensas indirectas:

A 
Beneficios
Salud y bienestar
Retiro
Permisos
Ambiente de Trabajo
Diseño de tareas y flexibilidad
Calidad de vida en el trabajo
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18
Q

Características de los salarios fijos:

A

Cantidad fija que se entrega en intervalos regulares
Garantizada, no depende del resultado
Limitante: Es imposible medir el grado de esfuerzo y el resultado del empleado

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19
Q

Características de los Planes de comisión pura:

A
  • Pago basado en los resultados que el vendedor obtenga respecto al volumen/unidades vendidas
  • Motiva al personal de ventas a asumir riesgos
  • Incertidumbre externa el esfuerzo disminuye
  • Empleado no participa en las actividades de la empresa
  • Limitante: No genera fidelidad del empleadoq
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20
Q

Características de FIJO+VARIABLE:

A
  • Empleado garantizado con un % fijo 75% u 85%
  • Porcentaje restante se condiciona al logro de
    mediciones de productividad de su puesto.
  • Los puestos administrativos también tienen mediciones.
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21
Q

Caracteristicas de ACELERADORES:

A
  • Se establecen para motivar el logro
  • Se definen como puntos adicionales al porcentaje de
    bono o comisión.
  • Puede haber aceleradores individuales o de equipos
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22
Q

Menciona 3 beneficios de costos menores de diferentes servicios , disponibilidad, ventajas fiscales, protección de la inflación

A
  1. Póliza de seguros de gastos médicos
  2. Póliza de vida
  3. Flexibilidad de horarios
23
Q

¿Que es el plan de desarrollo?

A

Capacitación
Promociones o movimientos laterales
Asignaciones que promueven crecimiento
Plan de carrera

24
Q

¿Que son los BENEFICIOS FLEXIBLES?

A

Son aquellos que ofrece la empresa a sus empleados y que permite que éstos puedan elegir entre dinero en efectivo o uno o más beneficios calificados, no gravables

25
Q

¿Porque flexibilizar desde el punto de vista de la EMPRESA?

A
  • Empleados más satisfechos
  • Cost sharing
  • Negociaciones más eficientes: ahorros
  • Maximizar el ingreso de los empleados aprovechando ventajas fiscales
26
Q

¿Porque flexibilizar desde el punto de vista de los EMPLEADOS?

A
  • Beneficios talla única
  • Adquirir coberturas a precios y en condiciones favorables
  • Beneficios no permanecen estáticos
27
Q

¿Cuales son las fases para la construcción de un sistema integral de compensación?

A
  1. Equidad interna
  2. Tabulador de sueldos
  3. Equidad externa
  4. Evaluación de desempeño
  5. Estrategias de crecimiento
28
Q

Definición de Equidad Interna:

A

A mismo nivel de responsabilidad, reglas iguales de compensación, pero la diferencia es el desempeño de las personas

29
Q

Diseño de la estructura por puestos:

A
  1. Valuación de puesto
  2. Descripción del puesto
  3. Perfil del puesto
30
Q

Menciona el proceso de la estructura:

A
  1. Definir la estructura por nivel de responsabilidad
  2. Clasificar a cada puesto-persona en el nivel de responsabilidad que corresponde.
  3. Se pueden mezclar diferentes tipos de formación educativa en un mismo nivel de responsabilidad: ejemplo: Ingeniero I, Contador I.
  4. Para cada área de negocio definir la estructura mínima con la cuál se debe de operar, para no crecerla artificialmente.
31
Q

¿Que es el tabulador de sueldos?

A

Niveles salariales ligados a cada puesto

32
Q

Menciona los diferentes tipos de tabuladores:

A
  • Rigidos: una sola cantidad de sueldo para ese puesto.
  • Flexibles: rangos de sueldos a pagar a puestos clasificados en el mismo nivel
  • Normalización: suavizar la curva y evitar los extremos
  • Bandas anchas: puestos de diferentes valores dentro del mismo rango de sueldos
  • Proyecciones: sueldos del mercado a una fecha tal que ni se atrase ni se adelante
33
Q

¿Cuales son los factores básicos de la alineación?

A 
TOMA DE DECISIONES 
ESCOLARIDAD 
EXPERIENCIA
ANÁLISIS DE PROBLEMA
RELACIONES 
SUPERVISIÓN
34
Q

PROCESO DE TABULADOR

A
  1. Valuación de puesto
  2. Evaluación del personal (Anónima)
  3. Benchmarking de sueldos
  4. En base a resultados generar curvas para rango de sueldos
35
Q

Menciona los sistemas básicos de alineación:

A
  • Alineación pura (ordenan los puestos de acuerdo con
    la importancia relativa)
  • Comparación de factores (factor por factor)
  • Puntos (cada factor se divide en grados)
  • Graduación (dos de los tres sistemas anteriores)
36
Q

¿Que es la competitividad externa?

A

Analizar la información de mercado (encuestas) y definir dónde puede la empresa ubicar su estructura salarial

37
Q

Factores a considerar en el análisis de una encuesta:

A

Análisis del mercado laboral: Total de población
Niveles de ingreso global por entidad geográfica
Niveles de ingreso de la población económicamente
activa
Salarios por actividad económica: manufactura
Tipo de cambio

38
Q

¿Qué hay que hacer con las encuestas?

A

Manejarse por muestra de empresas
Usar muestras de puestos
Incluir al menos: Sueldo Base, prestaciones en efectivo Comparativos: Compensación garantizada y total

39
Q

Estrategias de crecimiento:

A

Alinear los planes de crecimiento de la empresa con la estructura de puestos y la estructura salarial

40
Q

Factores críticos:

A
  • Globalización
  • Desregulación
  • Avances tecnológicos
41
Q

Capacidad de Reacción:

A

Planeo, Detecto, Resuelvo=

Oportunidad

42
Q

Sensibilidad

A

Mercado, Finanzas Nacionales,

internacionales, política, etc.

43
Q

Efectividad en administración

A

Control de costos, administración de recursos, monitoreo de cambios, etc

44
Q

Seguridad e higiene

A

▪Fomentar y mantener el bienestar físico, mental y social de los trabajadores
▪Prevenir entre los trabajadores las consecuencias
negativas
▪ Proteger a los trabajadores frente a los riesgos
▪ Mantener a los trabajadores en un entorno laboral
adaptado a sus necesidades físicas o mentales

45
Q

Responsabilidad social, moral y jurídica

A

Los empleadores tienen la responsabilidad moral, y a

menudo jurídica, de proteger a sus trabajadores.

46
Q

¿Cuales son los costos de los accidentes para los trabajadores?

A
  • El dolor y el padecimiento de la lesión o la enfermedad
  • La pérdida de ingresos;
  • La posible pérdida de un empleo;
  • Los costos que acarrea la atención médica.
47
Q

¿Cuales son los costos de los accidentes para los empleadores (DIRECTAMENTE)?

A
  • El tener que pagar un trabajo no realizado
  • Reparación de máquinas y equipos dañados
  • Disminución temporal de la producción
  • Aumento de los gastos en formación y administración
  • Disminución de la calidad del trabajo
48
Q

¿Cuales son los costos de los accidentes para los empleadores (INDIRECTAMENTE)?

A

Sustituir al trabajador lesionado o enfermo
Formar a un nuevo trabajador
Los accidentes suscitan preocupación en los colegas del accidentado e influyen negativamente en las relaciones laborales

49
Q

Menciona algunas enfermedades laborales:

A
  • Asbestosis: asbesto o amianto (Frenos de coches)
  • Silicosis: sílice (minería)
  • Saturnismo: plomo (Fabricas de pilas)
  • Pérdida de audición
50
Q

Sedentarismo:

A

Nuestro país con la tasa más alta

de sobrepeso y obesidad a nivel mundial.

51
Q

¿Cuales son los distintos tipos de riesgos en el trabajo?

A
  • Riesgos químicos
  • Riesgos físicos ( ruidos )
  • Riesgos biológicos ( bacterias )
  • Riesgos psicológicos ( tensión y la presión )
  • Riesgos que produce la no aplicación de los principios de la ergonomía
52
Q

¿Qué es necesario realizar para prevenir la salud y seguridad?

A

✓ Controlar los riesgos en el lugar de trabajo
✓ Mantener registros de las exposiciones a productos
nocivos
✓Conocer los riesgos que existen en el lugar de
trabajo
✓Formar una comisión de salud y seguridad activa y eficaz

53
Q

¿Como elaborar un Programa de Higiene y Seguridad Laboral?

A

•Política de Higiene y Seguridad en el Trabajo:
Declaración acerca del compromiso con la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
•Liderazgo, compromiso y motivación:
Establecimiento de metas y objetivos, asignación de recursos, roles, etc
•Asignación de responsabilidades
•Formación,toma de conciencia, compromiso y competencia
•Investigación de accidentes e incidentes
•Programa de vigilancia médica

54
Q

Actividades para el bienestar integral:

A
  1. Prestaciones de ley y beneficios adicionales (Gimnasio, cancha de usos múltiples)
  2. Semana de la salud
  3. Convenios con proveedores
  4. Cursos de capacitación (Manejo del estrés)
  5. Torneos deportivos
  6. Convención anual de colaboradores

Recursos humanos final (1 decks)

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