2.3 Flashcards
ecological fallacy
kan geen aannames maken over een individu door wat we denken te weten over een groep
HRM levenscyclus
recruitment & selecte. Induction/joining. retention. separation.
zacht/hard HRM
hard: menselijke bron zoals elke andere bron, prestaties. zacht: aandacht context, zorgen voor motivatie
unitarist view
organisatie als 1 doel, maar belangen werknemer en werkgever kunnen verschillen
best practice/fit approach
practice: 1 universeel beste benadering van hrm. fit: van buiten naar binnen, hangt af van omstandigheden, context.
verticale/horizontale fit
verticaal: tussen hrm- en organisatiestrategie, externe context. horizontaal: verschillende hrm instrumenten die samen consistent geheel vormen, interne context.
Michigan model
extrinsieke motivatie, beoordelen, en ontwikkelen van medewerkers
harvard model
intrinsieke motivatie, bevorderen van betrokkenheid
high performance strategie
performance verbeteren door training en ontwikkeling
high commitment strategie
werknemersbetrokkenheid verbeteren door vertrouwen te promoten en zelfregulatie aanmoedigen
high involvement strategie
kans geven om bij te dragen door involveren in besluitvorming, decentraliseren macht
HR-bundels, 3 bundels
samenhangende praktijken die elkaar versterken. employee-empowerment, Motivation enhancing, skill enhancing
VRIO framework
barney & wright. is een bron… valuable, rare, inimitable en organized
hoe kan een organisatie competitief voordeel bewaren dat het krijgt van menselijk kapitaal
timing and learning, social complexity, causal ambiguity
hawthorne studies
happy workers are productive workers
affirmatie action
acties die ondernomen worden om gelijkheid na te streven
preferential selection
normen voor selectie veranderen zodat je ook bepaalde doelgroepen treft
job demands-resources model
balans eisen en middelen van een baan
werkwaarden shwatz en sagiv
intrinsic values. extrinsic values. social/reltional. self enhancement.
emotional labour
dienst moet geloofwaardig over worden gebracht
surface acting
het faken van emotie door correct gedrag, gezichtsuitdrukking etc
sociale effecten vrijwilligerswerk
cohesie en verbetering individu, werkloze kunnen alsnog werkervaring doen, direct verbonden met maatschappij
strategische personeelsplanning
vragen aanbod personeel in toekomst voorspellen
flowchart
capelli. model om om te gaan met onvoorziene veranderingen. strategie en buisnessplan, analyse, ontwikkeling van prognose, action planning
status quo
laag IR, hoog LMP. Minder selectieprocedures, vaak soortgelijke kandidaten
autonomous
hoog IR, hoog LMP. specifieke vereisten wat kan door positie als marktleider
innovatief
hoog IR, hoog LMP. geen duidelijke omschrijving type, veel kanalen
muddling through
laag IR, laag LMP. geen planning of strategie
flexible
hoog IR, laag LMP. minder hoge kwaliteit kandidaten door weinig market power, interne structuur
global labour mobility
toename internationale migranten, gevarieerde swimmingpool. dwingt wel tot creativiteit
4 vooroordelen tijdens interviews
halo/horns. primacy/recency. stereotypes. attribution bias.
4 manieren vooroordelen voorkomen
beoordelingscriteria. bevindingen vastleggen. gestandaardiseerde interviews. behaviourally anchored ratio scale.
reliability
onderzoek moet bij herhaling dezelfde resultaten opleveren
validity
meet het onderzoek wat er gemeten moet worden
fairness
eerlijk en gebalanceerde procedure
adverse impdact
verschillende wervingsprocessen voor mensen in een groep, bijv achtergrond checks in een bepaalde groep maar niet in de ander
public service motivation
iets betekenen voor de samenleving, bereid de publieke zaak te dienen
AMO
onderdelen om goed te presteren. Abillity, vermogen van mensen om werk te doen op basis van kennis. Motivation, bereidheid. opportunity to perform, mogelijkheden die organisatie bied
person environment fit
overeenstemming persoon en kenmerken omgeving
psychologisch contract, twee soorten
wederzijdse beloftes en verplichtingen. transactionele en relationeel.
unitarist approach
manager is enige bron van macht, werknemers hebben dezelfde doelen als organisatie en elk conflict wordt gezien als bedreiging
pluralist approach
meerdere bronnen van macht, niet gelimiteerd aan degene met formele aurotirteit. verschillende groepen met verschillende doelen
radical approach
managers en werknemers zijn altijd in conflict, elitegroep
trade union
lidmaatschap gebaseerde organisatie onafhankelijk van de werkgever
cognitive appraisal
evalueren potentieel gevaar
employee assistance program
hulpprogramma’s en welzijnsinitiatieven. individuele steun op korte termijn, organisatieotsiche effecten op lange termijn
engagement
mate van verbondenheid
burgerschapsgedrag
gedrag buiten werk om maar bijdraagt aan effectiviteit organisatie
4 soorten job resources
organisatorisch (carrièremogelijkheden en werkveiligheid). interpersoonlijk (steun van een collega, werkklimaat). functie (duidelijke rol, betrokken bij beslissingen). taak (belangrijke vaardigheden)
black box
hoe de invloed van HRM op performance werkt is niet duidelijk
Maslows kijk op motivatie en behoefte
hierarchie, van onder naar boven
aldefes kijk op motivatie en behoefte
ERG theorie, existence, relatedness en growth, alles tegelijk vervuld
McClellands kijk op motivatie en behoefte
mensen hebben verschillende mate van behoefte. 3 main needs. affiliation, achievement en power
procesbenadering, hoe worden we gemotiveerd. 3 benaderingen
equity theorie, expectancy theorie, goal-setting theorie
cobra effect
intrinsieke motivatie is veranderd in extrinsieke motivatie, als deze weg valt is de intrinsieke motivatie ook niet meer terug te nemen
performance management is effectief wanneer
doelen individu en organisatie op elkaar zijn afgestemd. onderlinge betrokkenheid stimuleren. manager centrale rol geven. constant geëvalueerd worden
management by objectives
organisatiedoelen vertalen naar individuelen doelen, zodat naar hetzelfde doel gewerkt kan worden
balanced score board
een manier om niet-financiële metingen met de strategie van de organisatie te verbinden om een gebalanceerd overzicht te krijgen van de prestatie van de organisatie.
3 criteria prestatiemetingen
output criteria, behavioral criteria, Performance Measurement Reliability
model job charecteristics
impact verschillende baandimensies op motivatie conceptualiseren. 3 stappen, dimensies van de kerntaken, kritiek psychologische toetstand, toestanden omzetten naar persoonlijke en werkresultaten.
twee gedragingen van leiders
persoonsgericht (rekening houdend met –> meer tevredenheid) en taakgericht (structuur initiëren –> beter prestaties).
contingency theorie
goede leider past zich aan aan de omgeving
best fit approach
leider volger relatie (vertrouwen en respect). taak structuur (hoe procedureel of gestructureerd een taak is). machtspositie (invloed op beloning en sancties)
path goal theorie
leiders als zij die een route die hun werknemer moet nemen om doelen te bereiken kunnen verhelderen, en hun stijl kunnen aanpassen naargelang de situatie en karakteristieken van de werknemer.
4 leiderschapsstijlen
directief, ondersteunend, participatief, prestatie gericht
directief leiderschap
verduidelijken van beleid, plannen en richting geven
ondersteunend leiderschap
inspelen op behoefte, zorg voor welzijn
participatief leiderschap
motiveren bijdrage besluitvorming, overleggen met volgers
prestatie gericht leiderschap
stimuleren topprestaties, goal-setting theorie
leader member exhange
leider is actief, kijkt naar de inroep en outgroep, wederzijdse relatie leider-volger
implicit leadership theorie
onze percepties beïnvloed zijn door vooroordelen en stereotypen, dus onze beoordeling over effectiviteit van een leider is dat ook. dus de effectiviteit van een leider wordt bepaald door perceptie volger
eigenschappen extrinsiek gemotiveerde leider
taakgericht, corrigerend, transactionele, autoritair
eigenschappen intrinsiek gemotiveerde leider
mensgericht, stimulerend, transformationeel, participatief
transformationeel leiderschap
(X) visie en mensen hierin meekrijgen, oog voor individu
4 dimensies transformationeel leiderschap
geidealiseerde invloed (behoefte volgers op eerste plaats), inspirerende motivatie, intellectuele stimulatie (zorgen dat volgers met nieuwe ideeën komen), aandacht individu
transactionele leiderschap
(Y) leidinggevende is passief, optreden als het niet goed gaat, belonen en verduidelijken doelen, management bij uitzondering, voorwaardelijke beloning
wat doen tegen angstcultuur
hoge lmx creëren, transactionele relaties zorgen voor duidelijkheid, transformationeel zorgt voor het delen van risico’s, integriteitsgericht (professioneel)
sociale ruiltheorie
Het is een economische theorie die erover gaat dat een relatie voor iemand voordelig moet zijn (kosten/baten). Als de uitkomsten voordelig zijn dankzij de hr- instrumenten , blijven we betrokken bij de relatie.
cultuurmodel van shein
artefacten, beleden waarden en basisveronderstellingen
continue verandering (model of change)
Organisaties die succesvol zijn door continue en snelle verandering zijn afhankelijk van de volgende features: semi-structuren, links in time, sequenced steps
puctuated equilibrium
spreke van diepe structuren met equilibrium fase (geen verandering) met een revolutionaire periode van verandering
