2 Flashcards
- Erläutern Sie anhand von Ihnen gewählter Modelle die Schwierigkeiten der interkulturellen Zusammenarbeit und Unternehmenskulturintegration im Krankenhaus dadurch, dass überwiegend ausländische Ärzte und Pflegekräfte diese Berufe ausüben wollen. Beschreiben Sie je 2 organisatorische und personenbezogene Maßnahmen, die für in- und ausländische Mitarbeitende durchgeführt werden können.
Schwierigkeiten der interkulturellen Zusammenarbeit
Diese Schwierigkeiten lassen sich anhand zweier Modelle erläutern:
Culture Shock Modell (Oberg, 1960)
Honeymoon-Phase: Anfangs sind neue Mitarbeitende oft motiviert, erleben aber noch keine ernsthaften Herausforderungen.
Krisen-Phase: Anpassungsschwierigkeiten treten auf, insbesondere aufgrund von Sprachbarrieren, kulturellen Unterschieden in der Patientenversorgung und der Kommunikation im Team.
Erholungs-Phase: Mitarbeitende gewöhnen sich an die neue Umgebung, benötigen jedoch Unterstützung.
Anpassungs-Phase: Integration erfolgt, aber ohne gezielte Maßnahmen kann es zu langfristigen Schwierigkeiten kommen.
Ebenenmodell der Unternehmenskultur (Schein, 1985)
Artefakte: Unterschiede in der Arbeitsweise, z. B. Umgang mit Patienten, Hierarchien und Kommunikationsstile.
Werte & Normen: Kulturelle Unterschiede bei der Teamarbeit und Entscheidungsfindung.
Grundannahmen: Unterschiedliche Auffassungen von Autorität, Arbeitsethik oder dem Umgang mit Kritik.
Organisatorische Maßnahmen
Interkulturelles Training
Sensibilisierung für kulturelle Unterschiede in der Patientenbetreuung und Teamkommunikation.
Simulation von Fallbeispielen, um Missverständnisse im Klinikalltag zu vermeiden.
Mentoring-Programme
Erfahrene Kollegen begleiten neue Mitarbeitende und erleichtern die Integration.
Regelmäßige Feedbackgespräche helfen bei der Anpassung an die Unternehmenskultur.
Personenbezogene Maßnahmen
Sprachförderung und Kommunikationstraining
Medizinische Fachsprache und typische Kommunikationssituationen üben.
Förderung von nonverbaler Kommunikation zur Überbrückung von Sprachbarrieren.
Soziale Integration durch Team-Events
Gemeinsame Aktivitäten stärken den Zusammenhalt und verbessern die interkulturelle Verständigung.
Unterstützung bei sozialen Herausforderungen (z. B. Wohnungssuche, Familienintegration).
Diese Maßnahmen können die interkulturelle Zusammenarbeit erleichtern und langfristig zur erfolgreichen Integration der ausländischen Mitarbeitenden beitragen.
- Beschreiben Sie die Risikohomöostasetheorie und wenden Sie diese auf ein Fallbeispiel an (z.B. Fahrerassistenzsysteme, Wählerverhalten in Thüringen, Fahren in großen SUVs, Prüfungsvorbereitung, …)
Die Risikohomöostasetheorie (RHT) von Gerald J. S. Wilde besagt, dass Menschen ein individuell festgelegtes Risikoniveau haben, das sie bewusst oder unbewusst beibehalten. Wenn sich äußere Sicherheitsbedingungen ändern, passen sie ihr Verhalten entsprechend an, um ihr gewohntes Risikoniveau zu erhalten.
Grundprinzipien:
Subjektives Risikoniveau: Jeder Mensch hat eine persönliche Toleranzgrenze für Risiko.
Risikokompensation: Wird eine Tätigkeit sicherer gemacht (z. B. durch Sicherheitsmaßnahmen), neigt der Mensch dazu, sich riskanter zu verhalten, um sein gewohntes Risikoniveau beizubehalten.
Regelkreismodell: Menschen vergleichen ihr wahrgenommenes Risiko mit ihrem akzeptierten Risikoniveau und passen ihr Verhalten entsprechend an.
Anwendung auf Fallbeispiele
Fahrerassistenzsysteme (z. B. ABS, ESP, Spurhalteassistent)
Durch technische Sicherheitsmaßnahmen fühlen sich Fahrer sicherer.
Dies kann dazu führen, dass sie riskanter fahren (z. B. schneller oder weniger aufmerksam), weil sie sich auf die Assistenzsysteme verlassen.
Ergebnis: Keine generelle Reduktion der Unfallzahlen, aber möglicherweise weniger schwere Unfälle.
Fahren in großen SUVs
SUV-Fahrer fühlen sich aufgrund der Größe und Sicherheitsausstattung geschützter.
Dies kann zu einer riskanteren Fahrweise führen (z. B. schnelleres Fahren, weniger Abstand halten).
Ergebnis: Das wahrgenommene Sicherheitsgefühl erhöht das tatsächliche Risiko für andere Verkehrsteilnehmer (z. B. Fußgänger oder kleinere Autos).
Wählerverhalten in Thüringen
Politische Unsicherheit oder das Gefühl von Bedrohung kann das Risikoverhalten beeinflussen.
Wenn Wähler das Gefühl haben, dass etablierte Parteien keine Stabilität bieten, könnte dies dazu führen, dass sie bewusst radikalere Parteien wählen.
Ergebnis: Die Wahlentscheidung stellt eine Anpassung dar, um das subjektive Risikoniveau in der Gesellschaft zu beeinflussen.
Prüfungsvorbereitung
Ein Student, der sich in der Vergangenheit mit wenig Aufwand durch Prüfungen manövriert hat, kann sich dazu verleiten lassen, weniger intensiv zu lernen, wenn ihm z. B. digitale Lernhilfen oder KI-gestützte Zusammenfassungen zur Verfügung stehen.
Ergebnis: Durch die zusätzliche Unterstützung wird der Lernaufwand gesenkt, um das individuelle “Risikolevel” beizubehalten (z. B. die Wahrscheinlichkeit eines mittelmäßigen Ergebnisses akzeptieren).
Fazit
Die Risikohomöostasetheorie erklärt, warum Sicherheitsmaßnahmen oder Veränderungen oft nicht zu weniger Risiko führen, sondern das Verhalten der Menschen beeinflussen. Dadurch kann das angestrebte Sicherheitsniveau aufrechterhalten, aber nicht unbedingt verbessert werden. Um Sicherheitsgewinne zu erzielen, muss das subjektive Risikolevel gesenkt werden – z. B. durch Bewusstseinsbildung, Belohnung sicherer Verhaltensweisen oder Anpassung der Umgebung.
- Beschreiben und erläutern Sie das Risiko-Motivationsmodell. Nennen Sie ein Beispiel mit Erklärung aus:
dem Alltag
der Arbeitswelt
dem Verkehr
Das Risiko-Motivationsmodell (RMT) erweitert die Risikohomöostasetheorie, indem es nicht nur die kognitive Risikobewertung betrachtet, sondern auch emotionale und physiologische Faktoren sowie Persönlichkeits- und Situationsvariablen berücksichtigt.
Kernaspekte des Modells:
Motivation zur Risikoeinordnung: Individuen wägen bewusst oder unbewusst Risiken gegen potenzielle Gewinne ab.
Einfluss von Emotionen und Physiologie: Subjektive Erregung, Sensation Seeking und Stress spielen eine Rolle.
Personen- und Situationsvariablen: Individuelle Erfahrung, Persönlichkeitsmerkmale und die konkrete Umgebung beeinflussen die Risikobewertung.
Handlungsplan: Risikoverhalten ist nicht nur ein automatischer Prozess, sondern umfasst eine bewusste Abwägung und Entscheidungsfindung.
Beispiele zur Anwendung des Risiko-Motivationsmodells
1. Alltag – Glücksspiel und finanzielle Entscheidungen
Eine Person überlegt, ob sie an der Börse spekulieren oder eine sichere Geldanlage wählen soll.
Laut RMT spielen hier kognitive Einschätzungen (z. B. Gewinnwahrscheinlichkeit) sowie emotionale Faktoren(z. B. Nervenkitzel oder Angst vor Verlusten) eine Rolle.
Ergebnis: Risikobereite Personen investieren in volatile Aktien, während risikoaverse Menschen auf sichere Anlagen setzen.
- Arbeitswelt – Arbeitssicherheit und Produktionsdruck
Ein Arbeitnehmer muss entscheiden, ob er Sicherheitsvorkehrungen befolgt oder Zeit spart, um die Produktionsziele zu erreichen.
Kognitive Komponente: Er weiß, dass Regelverstöße gefährlich sind.
Emotionale Komponente: Der Druck, die Ziele zu erreichen, führt zu Stress.
Persönlichkeitsfaktor: Risikofreudige Personen setzen sich seltener mit den Folgen von Verstößen auseinander.
Ergebnis: Personen unter hohem Zeitdruck könnten sich gegen Sicherheitsmaßnahmen entscheiden, um schneller zu arbeiten. - Verkehr – Fahrverhalten bei Zeitdruck
Ein Fahrer muss entscheiden, ob er das Tempolimit einhält oder zu schnell fährt, um pünktlich zu sein.
Kognitive Ebene: Er weiß, dass schnelleres Fahren das Unfallrisiko erhöht.
Emotionale Ebene: Stress und Zeitdruck verstärken die Tendenz, das Risiko einzugehen.
Situationsvariable: Eine leere Autobahn könnte das Risiko subjektiv geringer erscheinen lassen.
Ergebnis: Unter Stress fahren viele Menschen riskanter, besonders wenn sie in der Vergangenheit keine negativen Konsequenzen erlebt haben.
Fazit
Das Risiko-Motivationsmodell zeigt, dass Risikoverhalten nicht nur durch kognitive Abwägung, sondern auch durch emotionale, physiologische und situative Faktoren beeinflusst wird. Menschen treffen individuelle Risikoentscheidungen, indem sie Nutzen und Gefahren abwägen – und diese Abwägung kann je nach Kontext unterschiedlich ausfallen.
- Beschreiben Sie anhand des transaktionalen Stressmodells von Lazarus den Verlauf
und die Bewältigungsfähigkeiten und -möglichkeiten für eine Berufsgruppe
-> z.B. Angestellte im Einzelhandel in der Vorweihnachtszeit, Unternehmer*innen in
Familienkleinunternehmen während der COVID-19-Pandemie, Studierende in
Prüfungsvorbereitung / -situation, …
Das transaktionale Stressmodell von Lazarus beschreibt Stress als ein Beziehungsphänomen zwischen einer Person und ihrer Umwelt. Es wird angenommen, dass Stress entsteht, wenn individuelle Handlungsvoraussetzungen und situative Handlungsbedingungen in einem Ungleichgewicht stehen .
Der Verlauf von Stress wird durch zwei zentrale Bewertungsprozesse bestimmt:
Primäre Bewertung: Die Person bewertet eine Situation als irrelevant, günstig oder stressend (z. B. als Bedrohung, Schädigung oder Herausforderung).
Sekundäre Bewertung: Die Person prüft ihre Bewältigungsmöglichkeiten und -fähigkeiten, um mit dem Stressor umzugehen .
Die Bewältigung kann auf zwei Arten erfolgen:
Instrumentelle Bewältigung: Direkte Handlungen, um den Stressor zu beseitigen oder zu vermeiden.
Intrapsychische Prozesse: Emotionsregulation, um die Wahrnehmung und Bedeutung des Stressors zu verändern .
Anwendung auf eine Berufsgruppe: Studierende in der Prüfungsvorbereitung
Verlauf des Stresses:
Primäre Bewertung: Die Prüfung wird als potenziell bedrohlich oder herausfordernd eingeschätzt. Studierende, die sich gut vorbereitet fühlen, könnten sie als Herausforderung sehen, während andere sie als Bedrohung wahrnehmen.
Sekundäre Bewertung: Studierende bewerten ihre Ressourcen (z. B. Zeit, Wissen, Lernmethoden) und ihre Bewältigungsfähigkeiten (z. B. Konzentrationsfähigkeit, Unterstützung durch Peers oder Familie).
Bewältigungsmöglichkeiten:
Instrumentell: Erstellen eines Lernplans, Nutzung von Lerntechniken, Teilnahme an Lerngruppen.
Intrapsychisch: Stressabbau durch Entspannungstechniken oder Umbewertung der Situation („Ich habe schon viele Prüfungen bestanden“).
Durch diesen dynamischen Bewertungs- und Bewältigungsprozess beeinflusst das Modell, wie Studierende mit Prüfungsstress umgehen und welche Strategien sie zur Stressbewältigung einsetzen
- Beschreiben Sie das adaptive Stressmodell von Selye und wenden Sie es auf eines der folgenden Szenarien an
Selbstausbeutung von Therapeutinnen, Richtern, Studierenden
private permanente Nutzung von Handys und sozialen Netzwerken
betrieblicher Erwartungen ständiger Erreichbarkeit
Das adaptive Stressmodell von Hans Selye beschreibt Stress als eine unspezifische Reaktion des Körpers auf äußere Anforderungen oder Stressoren. Es basiert auf dem Konzept des Allgemeinen Adaptionssyndroms (AAS), das in drei Phasen unterteilt ist :
Alarmreaktion
Der Körper erkennt den Stressor und aktiviert das sympathische Nervensystem (z. B. durch Ausschüttung von Adrenalin und Cortisol).
Kurzfristige Reaktionen: Erhöhter Puls, Muskelanspannung, schnelle Atmung.
Widerstandsphase
Der Körper versucht, sich dem Stress anzupassen.
Stresshormone bleiben erhöht, die Energieversorgung wird umgestellt.
Langfristig kann diese Phase zu Erschöpfung führen, wenn der Stress anhält.
Erschöpfungsphase
Lang anhaltender Stress führt zu einem Zusammenbruch der körperlichen und psychischen Widerstandsfähigkeit.
Folgen: Burnout, Immunschwäche, chronische Krankheiten.
Anwendung auf ein Szenario: Betriebliche Erwartungen ständiger Erreichbarkeit
Alarmreaktion:
Ein Arbeitnehmer erhält außerhalb der Arbeitszeit ständig E-Mails und Anrufe.
Sofortige Reaktion: Aktivierung des Stressesystems, erhöhte Anspannung.
Widerstandsphase:
Der Arbeitnehmer passt sich an: Er entwickelt Routinen, um auf Nachrichten zu reagieren, unterdrückt Pausen oder private Erholung.
Er arbeitet dauerhaft über seine Grenzen hinaus.
Erschöpfungsphase:
Langfristige Erreichbarkeit ohne Erholung führt zu chronischem Stress.
Folgen: Schlafprobleme, Konzentrationsstörungen, Erschöpfung oder sogar Burnout.
Fazit
Das Modell zeigt, dass ständige Erreichbarkeit zu chronischem Stress führt, wenn keine ausreichenden Erholungsphasen eingeplant werden. Präventivmaßnahmen wie klare Abgrenzung von Arbeitszeiten oder digitale Entgiftung (Digital Detox) könnten helfen, die Erschöpfungsphase zu vermeiden .
- Beschreiben Sie die Burnouttheorie nach Maslach und erläutern Sie anhand des
Burnoutkreismodells, welche Hilfe (zuzüglich wann und von wem) den Betroffenen zu
Teil werden sollte. Wie müsste ein berufliches Rehabilitationsprogramm aussehen,
das sowohl der Person als auch der Organisation Rechnung trägt?
Burnouttheorie nach Maslach
Christina Maslach beschreibt Burnout als ein Syndrom, das aus drei Hauptdimensionen besteht :
Emotionale Erschöpfung
Gefühl des Ausgebranntseins, Frustration, ständige Müdigkeit.
Depersonalisierung/Zynismus
Distanzierung gegenüber Klienten oder Kollegen, Entmenschlichung der Arbeitsbeziehungen.
Reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit
Gefühl der Ineffektivität und sinkender beruflicher Kompetenz.
Das Maslach Burnout Inventory (MBI) dient zur Erfassung dieser Dimensionen .
Burnoutkreismodell und Unterstützung für Betroffene
Das Burnoutkreismodell beschreibt die Phasen der Burnout-Entwicklung und zeigt, wann und von wem Hilfe kommen sollte :
Frühe Phase (Überengagement, Perfektionismus)
Wer hilft? Führungskräfte, Mentoren.
Maßnahmen: Work-Life-Balance fördern, Überlastung vorbeugen.
Kritische Phase (Emotionale Erschöpfung, Rückzug)
Wer hilft? Kollegen, Familie, Betriebsärzte.
Maßnahmen: Stressmanagement-Workshops, Supervision, Veränderung der Arbeitsanforderungen.
Spätphase (Zynismus, Depression, Leistungsabfall)
Wer hilft? Psychotherapeuten, Fachärzte.
Maßnahmen: Therapie, medizinische Rehabilitation, ggf. berufliche Neuorientierung.
Berufliches Rehabilitationsprogramm für Betroffene und Organisationen
Individuelle Maßnahmen (personenbezogen)
Stressmanagement-Training: Entwicklung gesunder Bewältigungsstrategien.
Psychotherapie: Bearbeitung von Perfektionismus und unrealistischen Erwartungen.
Gesundheitsförderung: Sport, Achtsamkeitstraining, Erholungszeiten etablieren.
Organisatorische Maßnahmen (bedingungsbezogen)
Arbeitsplatzgestaltung: Klare Rollenverteilungen, realistische Erwartungen.
Führungskräfte-Schulungen: Erkennen von Burnout-Symptomen bei Mitarbeitern.
Unternehmenskultur: Förderung von sozialer Unterstützung und Feedback.
Ein erfolgreiches Rehabilitationsprogramm muss sowohl individuelle als auch strukturelle Faktoren berücksichtigen, um nachhaltige Veränderungen zu ermöglichen .
- Beschreiben Sie die 2-Faktoren-Theorie von Herzberg. Wenden Sie dann die
theoretischen Annahmen der 2-Faktoren-Theorie hinsichtlich des jeweiligen
Motivations- und Demotivationspotential auf eine berufliche Tätigkeit an (z.B. Ärzte
ohne Grenzen, Einzelhandel, …) an.
Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg, Mausner und Snyderman (1959) besagt, dass die Arbeitsmotivation durch zwei unterschiedliche Faktoren beeinflusst wird :
Hygienefaktoren (Kontextfaktoren):
Diese Faktoren beziehen sich auf die Arbeitsumgebung.
Sie verhindern Unzufriedenheit, erzeugen aber keine Motivation oder Zufriedenheit.
Beispiele: Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsbedingungen, Führungsstil.
Motivatoren (Kontentfaktoren):
Diese beziehen sich auf die Arbeitsinhalte und können intrinsische Motivation und Zufriedenheit erzeugen.
Beispiele: Sinnvolle Arbeit, Anerkennung, Verantwortung, Aufstiegsmöglichkeiten.
Kernannahme:
Wenn Hygienefaktoren schlecht ausgeprägt sind, entsteht Unzufriedenheit.
Wenn sie vorhanden sind, wird jedoch nur ein neutraler Zustand erreicht.
Motivation entsteht erst durch Motivatoren.
Anwendung auf eine berufliche Tätigkeit: Einzelhandel
Motivationspotenzial:
Sinnvolle Arbeit: Mitarbeitende fühlen sich motiviert, wenn sie Kunden beraten und Lösungen finden.
Anerkennung: Wertschätzung durch Vorgesetzte oder Kunden kann die Arbeitszufriedenheit steigern.
Karrierechancen: Weiterbildung oder Aufstiegsmöglichkeiten können die intrinsische Motivation erhöhen.
Demotivationspotenzial:
Schlechte Bezahlung: Niedrige Gehälter führen zu Unzufriedenheit, jedoch erzeugt eine angemessene Bezahlung keine zusätzliche Motivation.
Stress durch hohe Arbeitsbelastung: Wenn Arbeitsbedingungen schlecht sind (z. B. Personalmangel in der Vorweihnachtszeit), entsteht Unzufriedenheit.
Fehlende Wertschätzung: Wenn Führungskräfte die Leistung der Mitarbeitenden nicht anerkennen, kann das zur Demotivation führen.
Fazit
Nach Herzbergs Modell müssen Hygienefaktoren auf einem akzeptablen Niveau sein, um Unzufriedenheit zu vermeiden. Langfristige Motivation und Arbeitszufriedenheit entstehen jedoch nur durch Motivatoren, die die inhaltliche Qualität der Arbeit betreffen .
- Beschreiben Sie das 3-Ebenen Fehlermodell von Rasmussen und nennen Sie ein
Fehlerbeispiel aus der Arbeitswelt für jede Ebene. Leiten Sie außerdem Maßnahmen
zur Vermeidung dieser Fehler ab.
Das 3-Ebenen-Fehlermodell von Rasmussen (1983) beschreibt Fehler als Ergebnis unterschiedlicher Handlungsregulationsebenen. Diese Ebenen bestimmen, wie Informationen verarbeitet und Handlungen ausgeführt werden .
Die drei Ebenen des Fehlermodells:
Fertigkeitsbasiertes Handeln (“Skill-based”)
Handlungen erfolgen automatisiert, ohne bewusste Kontrolle.
Fehler entstehen durch Ablenkung oder mangelnde Aufmerksamkeit.
Fehlerbeispiel: Ein erfahrener Mechaniker greift aus Gewohnheit nach dem falschen Werkzeug.
Regelbasiertes Handeln (“Rule-based”)
Handlungen basieren auf erlernten Regeln oder Routinen.
Fehler entstehen, wenn eine falsche Regel angewendet oder eine Regel falsch interpretiert wird.
Fehlerbeispiel: Ein Arzt verordnet ein Medikament, das in der Vergangenheit gut gewirkt hat, aber nicht für die aktuelle Diagnose geeignet ist.
Wissensbasiertes Handeln (“Knowledge-based”)
Tritt auf, wenn keine Routine oder Regel vorhanden ist und eine neue Lösung entwickelt werden muss.
Fehler entstehen durch falsche Annahmen oder fehlendes Wissen.
Fehlerbeispiel: Ein IT-Techniker versucht, ein völlig neues Problem ohne Anleitung zu lösen und verschlimmert dadurch die Situation.
Maßnahmen zur Fehlervermeidung
Für fertigkeitsbasierte Fehler:
✅ Checklisten und visuelle Hilfen: Unterstützen korrekte Abläufe.
✅ Automatische Fehlerkorrekturen: Beispielsweise Sicherheitsmechanismen an Maschinen.
Für regelbasierte Fehler:
✅ Klare Prozessvorgaben: Standardisierte Abläufe und Trainings.
✅ Rückmeldesysteme: Kollegiale Kontrolle zur Fehlervermeidung.
Für wissensbasierte Fehler:
✅ Weiterbildung und Schulungen: Förderung von Problemlösungskompetenzen.
✅ Mentoring und Beratung: Unterstützung durch erfahrene Kollegen.
Das Modell zeigt, dass Fehler nicht nur durch individuelle Schwächen entstehen, sondern stark von der jeweiligen Arbeitssituation abhängen. Fehlerprävention erfordert daher technische, organisatorische und soziale Maßnahmen .
- Welche ergonomischen Gesichtspunkte sind bei der Gestaltung eines studentischen Bildschirmarbeitsplatzes zu beachten, insbesondere in Bezug auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz?
Nennen Sie außerdem mindestens 4 Beispiele zur Optimierung.
Die Ergonomie eines Bildschirmarbeitsplatzes soll die Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Studierenden erhalten, indem physische und psychische Belastungen minimiert werden. Wichtige Aspekte aus dem Arbeits- und Gesundheitsschutz umfassen :
Beleuchtung:
Angemessene Helligkeit (mindestens 500 Lux für Büroarbeit).
Vermeidung von Blendung und Reflexionen durch Bildschirmpositionierung.
Möglichst Tageslicht nutzen, ergänzend dimmbare künstliche Beleuchtung.
Arbeitsplatzgestaltung:
Höhenverstellbarer Schreibtisch (mindestens 68-76 cm Höhe).
Ergonomischer Stuhl mit verstellbarer Sitzhöhe, Rückenlehne und Armlehnen.
Beinfreier Raum unter dem Tisch für eine bequeme Sitzhaltung.
Bildschirmnutzung:
Bildschirm auf Augenhöhe positionieren, um Nackenbelastung zu vermeiden.
Abstand zwischen 50 und 100 cm (optimal ca. 70 cm).
Blaulichtfilter oder Bildschirmbrille zur Reduktion der Augenbelastung.
Dynamisches Sitzen und Bewegung:
Vermeidung von einseitigen Belastungen durch Positionswechsel (Wechsel zwischen Sitzen und Stehen).
Regelmäßige Pausen und Bewegung zur Entlastung von Muskeln und Augen.
Vier Beispiele zur Optimierung eines studentischen Bildschirmarbeitsplatzes
Ergonomische Möbel: Nutzung eines höhenverstellbaren Tisches und eines Stuhls mit guter Rückenstütze zur Vermeidung von Haltungsschäden.
Bildschirmpositionierung: Monitor auf Augenhöhe, um Nackenverspannungen zu reduzieren.
Beleuchtung optimieren: Tageslicht nutzen oder individuell einstellbare LED-Schreibtischlampe mit warmweißem Licht.
Arbeitsrhythmus verbessern: 20-20-20-Regel für die Augen (alle 20 Minuten für 20 Sekunden in 20 Fuß Entfernung schauen) und regelmäßige Bewegungspausen.
Diese Maßnahmen tragen dazu bei, die gesundheitlichen Belastungen zu reduzieren und die Konzentrations- sowie Leistungsfähigkeit bei der Bildschirmarbeit zu erhalten .
- Definieren Sie objektive und subjektive Arbeitsanalyseverfahren und wenden diese auf ein praktisches Beispiel an.
Nennen Sie außerdem je ein Beispielverfahren und erläutern eines davon näher.
Arbeitsanalyseverfahren dienen dazu, Arbeitsbedingungen und deren Auswirkungen auf Beschäftigte systematisch zu erfassen. Man unterscheidet zwei grundlegende Ansätze :
Objektive (bedingungsbezogene) Arbeitsanalyseverfahren
Fokus auf Arbeitsbedingungen und Tätigkeitsanforderungen, unabhängig von der individuellen Wahrnehmung.
Die Arbeitsaufgaben werden für eine „allgemeine Person“ beschrieben, die normale kognitive Prozesse hat.
Beispielmethoden: Beobachtungsinterviews (TBS, RHIA, VERA).
Anwendungsbeispiel: Ein Produktionsbetrieb untersucht mit einer standardisierten Checkliste die Arbeitsabläufe und körperlichen Belastungen an einem Fließband.
Subjektive (personenbezogene) Arbeitsanalyseverfahren
Berücksichtigt individuelle Wahrnehmungen, Erfahrungen und Bewertungen der Beschäftigten.
Erhebung oft durch Fragebögen oder Interviews.
Beispielmethoden: Job Diagnostic Survey (JDS), NASA-TLX.
Anwendungsbeispiel: Eine Bank führt eine Mitarbeiterbefragung durch, um Stressbelastungen und Arbeitszufriedenheit zu analysieren.
Beispielverfahren: Tätigkeitsbewertungssystem (TBS)
Methode: Kombination aus Beobachtung und Interview.
Vorgehen:
Auftrags- und Bedingungsanalyse: Welche Aufgaben, Bedingungen und Anforderungen bestehen?
Tätigkeitsanalyse: Zerlegung der Tätigkeit in Teiltätigkeiten, Bewertung anhand arbeitspsychologischer Kriterien.
Ziel: Optimierung von Arbeitsprozessen und Ermittlung von Belastungsfaktoren .
Durch die Kombination von objektiven Beobachtungen und subjektiven Einschätzungen ermöglicht TBS eine ganzheitliche Bewertung der Arbeitsbedingungen.
- Unterscheiden Sie Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung, insbesondere
auch nach den rechtlichen Verpflichtungen.
Beschreiben Sie je drei typische Maßnahmenbeispiele für Interventionsmaßnahmen
in einer Organisation. Beziehen Sie dabei sowohl verhaltens- als auch verhältnisbezogene Interventionen mit ein.
- Unterscheidung zwischen Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung
Der Gesundheitsschutz ist gesetzlich verankert und umfasst Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren. Er basiert auf dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG, § 2), das festlegt, dass Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen müssen, um die Gesundheit der Beschäftigten zu schützen. Die Umsetzung ist verpflichtend und liegt in der Verantwortung des Unternehmens .
Die Gesundheitsförderung hingegen geht über den rechtlichen Schutz hinaus. Sie folgt einem freiwilligen, präventiven Ansatz mit dem Ziel, Arbeitsbedingungen zu gestalten, die das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten verbessern. Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) definiert Gesundheitsförderung als die Schaffung sicherer, anregender und gesunder Arbeits- und Lebensbedingungen . - Maßnahmenbeispiele für Interventionsmaßnahmen
Interventionsmaßnahmen lassen sich in zwei Kategorien unterteilen: verhaltensbezogene (auf das Individuum ausgerichtete) und verhältnisbezogene (auf die Arbeitsumgebung bezogene) Maßnahmen.
Verhaltensbezogene Interventionen
Diese Maßnahmen zielen darauf ab, das individuelle Verhalten der Beschäftigten zu beeinflussen, indem sie gesundheitsbewusstes Verhalten fördern.
Stressbewältigungstrainings: Seminare oder Workshops zur Förderung von Resilienz und Stressbewältigung .
Ergonomie-Trainings: Schulungen zur richtigen Körperhaltung und Bewegung am Arbeitsplatz zur Vermeidung von Muskel-Skelett-Erkrankungen.
Gesundheitschecks und Beratung: Regelmäßige Untersuchungen und individuelle Beratung durch Betriebsärzte.
Verhältnisbezogene Interventionen
Diese Maßnahmen verändern strukturelle und organisatorische Arbeitsbedingungen, um Belastungen zu reduzieren.
Gestaltung ergonomischer Arbeitsplätze: Anpassung von Arbeitsplätzen durch höhenverstellbare Tische oder ergonomische Stühle .
Arbeitszeitmodelle zur Work-Life-Balance: Einführung flexibler Arbeitszeiten oder Homeoffice-Möglichkeiten.
Gestaltung von Ruheräumen und Pausenbereichen: Schaffung von Rückzugsräumen zur Erholung und Stressreduktion.
Beide Arten von Interventionen sind essenziell für ein umfassendes betriebliches Gesundheitsmanagement und sollten aufeinander abgestimmt werden .
- Was bedeutet Spillover im Kontext WLB und was kann man dagegen tun?
Was bedeutet Crossover, wen betrifft es besonders und was kann man dagegen tun?
Erläutern Sie die Notwendigkeit von Arbeits-Organisationsmaßnahmen zur Erhöhung der WLB mit praktischen Beispielen, die ein (Klein-Mittel-Großbetrieb) umsetzen kann.
- Was bedeutet Spillover im Kontext der Work-Life-Balance (WLB) und was kann man dagegen tun?
Definition: Spillover bezeichnet die Übertragung von Emotionen, Stress oder anderen mentalen Zuständen aus einem Lebensbereich (z. B. Arbeit) auf einen anderen (z. B. Privatleben). Diese Effekte können sowohl positiv (z. B. Erfolgserlebnisse in der Arbeit fördern das Wohlbefinden zu Hause) als auch negativ sein (z. B. Arbeitsstress führt zu Konflikten im Familienleben) .
Maßnahmen zur Reduktion negativer Spillover-Effekte:
Psychologische Entkopplung (Detachment): Bewusste Trennung von Arbeit und Privatleben, z. B. durch digitale Entgrenzung (kein E-Mail-Check nach Feierabend) .
Erholungsaktivitäten: Sport, Meditation oder soziale Interaktionen zur Reduktion von Arbeitsstress.
Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice: Verbesserung der Selbstbestimmung über die eigene Zeiteinteilung .
Unterstützung durch Arbeitgeber: Klare Regelungen zur Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit. - Was bedeutet Crossover, wen betrifft es besonders und was kann man dagegen tun?
Definition: Crossover beschreibt den Transfer von Stress oder Emotionen zwischen Personen, insbesondere innerhalb von engen sozialen Beziehungen (z. B. Partner oder Familienmitglieder). Das bedeutet, dass der Stress einer Person auf eine andere Person übergeht, z. B. durch emotionale Ansteckung .
Besonders betroffen:
Partnerschaften und Familien: Stress des arbeitenden Elternteils kann auf den Partner oder die Kinder übertragen werden.
Teams und Arbeitsgruppen: Führungskräfte oder Kollegen können Stress weitergeben.
Maßnahmen zur Reduktion negativer Crossover-Effekte:
Kommunikation und Unterstützung: Offener Austausch in der Familie oder im Team über Stressoren und Belastungen.
Gemeinsame Erholungsstrategien: Gemeinsame Freizeitaktivitäten und bewusste Abgrenzung von Arbeitsthemen.
Workshops und Coachings: Förderung von Resilienz-Strategien für betroffene Mitarbeiter oder Familienmitglieder. - Notwendigkeit von Arbeits-Organisationsmaßnahmen zur Erhöhung der WLB mit praktischen Beispielen für KMU und Großbetriebe
Begründung: Arbeits-Organisationsmaßnahmen sind essenziell, um eine bessere Balance zwischen Berufs- und Privatleben zu ermöglichen und sowohl individuelle als auch betriebliche Leistungsfähigkeit zu fördern. Eine schlechte WLB kann zu erhöhtem Stress, gesundheitlichen Problemen und geringerer Arbeitszufriedenheit führen .
Maßnahmen für verschiedene Betriebsgrößen: - Kleinbetriebe (< 50 MA):
Flexible Arbeitszeiten (z. B. Gleitzeit, Homeoffice-Möglichkeiten für Eltern).
Job-Sharing-Modelle zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Mitarbeiterunterstützung durch regelmäßige Gespräche zur Belastungssteuerung. - Mittelständische Unternehmen (50-250 MA):
Betriebliche Gesundheitsförderung, z. B. Sportangebote oder Achtsamkeitskurse .
Telearbeit-Optionen zur Vermeidung langer Pendelzeiten.
Familienfreundliche Programme, z. B. Unterstützung bei der Kinderbetreuung. - Großunternehmen (> 250 MA):
Ausbau hybrider Arbeitsmodelle zur besseren Selbstbestimmung .
Unterstützung durch Führungskräfte, z. B. Schulungen zur Förderung gesunder Arbeitsweisen.
Richtlinien gegen permanente Erreichbarkeit, um die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit zu wahren.
Fazit:
Sowohl Spillover als auch Crossover sind zentrale Herausforderungen für die Work-Life-Balance. Unternehmen jeder Größe können durch gezielte Maßnahmen, wie flexible Arbeitsmodelle oder Resilienzförderung, dazu beitragen, negative Auswirkungen zu reduzieren und eine gesunde Balance zwischen Arbeits- und Privatleben zu unterstützen.
