第一篇 人力资源规划 Flashcards
人力资源规划的【实质】是
促进企业实现其目标。因此其必须具有【战略性、前瞻性、目标性】，要体现企业发展的要求。
人力资源规划最显著的特点是：把员工看做资源。
人力资源预测是人力资源规划的重要工作，而【基础】是人力资源信息的处理分析。
人力资源信息分析是
人力资源规划的【信息】和【目的】，将通过人力资源调查所取得的原始数据进行分类和汇总，并对其进行加工，使之成为人力资源评价指标的过程。
人力资源信息：
人力资源【数量】；员工类别；员工素质；年龄结构；职位结构
还有人力资源存量信息，如员工初期数、期末数；人力资源效率信息，如，人均工资、人均利润等
招聘效率信息、培训效率信息、绩效信息等
人力资源信息分析过程，分为五个阶段
第一阶段：对原始人力资源逆袭的审核阶段 第二阶段：分类汇总阶段 第三阶段：二次审核阶段 第四阶段：形成信息资料阶段 第五阶段：综合分析阶段
人力资源信息的审核
人力资源信息的准确性、及时性和完整性决定了人力资源信息的价值。对人力资源信息的审核又称复查，一般用抽样的方式进行。
1、人力资源信息审核的内容包括：及时性、完整性和准确性
2、补救的技术措施：取舍、补遗、复原、修正
人力资源信息分析的方法：定性和定量
定量方法是统计分组法
定性方法通常包括分析法和综合法
人力资源信息分析报告的撰写，对人力资源现象的内在联系和发展规律进行了高度的概况，是人力资源规划的重要依据。结构分四部分
首先明确提出所分析的问题
有分析的过程
有分析的结论
提出相应的对策措施
人力资源分析报告注意五个方面的问题
1、主体突出 2、论点论据一致 3、定性分析和定量分析相结合 4、分析推理要具有逻辑性 5、文字简练，语言通俗
人力资源需求预测是指
根据企业的发展规划和外部条件，选择适当的预测技术，对人力资源的【质量】和【结构】进行预测。
人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素和内部因素
外部环境因素：劳动力市场的变化、政府相关的政策变化、行业发展相关的政策变化
内部因素：企业目标的变化、员工素质的变化、组织形式的变化、企业最高领导的观念
在人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和概率四个基本要素
定性是出发点，是基础。
定量，指用具体的数据描述规模、速度、结构等特征
时间要素、概率不可或缺
人力资源需求预测方法：定性和定量
定性：
德尔菲法、经验预测法、现状规划法、分合预测法、描述法、标杆法
定量：
回归分析法、趋势外推法、比率分析法、工作负荷预测法、劳动定额预测法、计算机模拟预测法
德尔菲法，专家意见咨询法，避免专家之间互相影响以及从众行为，进一步达成一致意见的结构化方法。避免面对面集体讨论。注意：
1 、给专家提供充分的信息使其能够做出正确的判断 2、所问的问题硬是被询问着能够回答的问题 3、不要求精确，允许专家们预计数字并让专家说明预计数字的肯定程度 4、尽量简化，特别是不要问没有必要的问题 5、保证所有专家能从同一角度去理解自己的定义、概念及分类 6、向高层领导部门和决策人说明预测的益处
人力资源需求预测的步骤，现实、未来、未来流失人力资源需求三部分
1、根据职务分析结果，确定职务编制和人员配置
2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的的资格要求
3、将统计结论与部门管理者进行讨论，并修正统计结论
4、该统计结论为现实人力资源需求预测
5、根据企业发展规划，确定各部门工作量
6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计
7、该统计结果为未来人力资源需求预测
8、对预测期内退休的你有进行年国际
9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测
10、将统计和预测结果进行汇总，得出未来流逝人力资源需求情况
11、将现实人力资源需求、未来、未来流逝人力资源需求进行汇总，既得企业人力资源需求预测
人力资源需求预测的步骤，现实、未来、未来流失人力资源需求三部分
1、根据职务分析结果，确定职务编制和人员配置
2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的的资格要求
3、将统计结论与部门管理者进行讨论，并修正统计结论
4、该统计结论为现实人力资源需求预测
5、根据企业发展规划，确定各部门工作量
6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计
7、该统计结果为未来人力资源需求预测
8、对预测期内退休的你有进行年国际
9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测
10、将统计和预测结果进行汇总，得出未来流逝人力资源需求情况
11、将现实人力资源需求、未来、未来流逝人力资源需求进行汇总，既得企业人力资源需求预测
人力资源供给预测：外部和内部的市场影响
外部人力资源市场： 社会生产力规模的大学 国家的经济体制 经济结构状况 所有制结构 科学技术进步
企业内部人力资源市场
遵守管理、章程或制度
外部的拉力：去其他企业，求更高的发展和薪资
内部的推力 ：人力资源规划不完善，人事政策不稳定，裁减员工等
人力资源供给预测：外部和内部的市场影响
外部人力资源市场： 社会生产力规模的大学 国家的经济体制 经济结构状况 所有制结构 科学技术进步
企业内部人力资源市场
遵守管理、章程或制度
外部的拉力：去其他企业，求更高的发展和薪资
内部的推力 ：人力资源规划不完善，人事政策不稳定，裁减员工等
企业内部人力资源供给预测
技能清单法（个人数据、技能、特殊资格、薪酬和工作历史、公司数据、个人能力、个人特殊爱好）
马尔科夫分析法
管理人员接替计划法
外部人力资源供给预测
收到整个社会经济及人口结构的影响，以及政府教育政策和劳动、人事政策
人力资源供给预测步骤：人力资源供给预测是对将来能从内部和外部得到的员工数量和质量进行预测
1、分析企业员工状况（部门分布、技术知识水平、共轴、年龄结构） 2、分析企业员工流动情况及其原因，预测未来态势 3、掌握企业员工提报和内部调动情况，保证工作和职务连续性 4、分析工作条件（休息制度、轮班制度）的改变对员工供给的影响 5、掌握企业员工供给的来源和渠道
人力资源供给预测的具体步骤
1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状 2、分析企业的职务调整政策和历史员工的调整数据，统计员工调整比例 3、向各部门的人是决策者了解可能出现的人事调整情况 4、将2、3情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测 5、分析外部的地域性因素 6、分析全国性因素 7、根据5、6得出企业外部供给预测 8汇总，得出企业需求预测
人力资源供给预测的具体步骤
1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状 2、分析企业的职务调整政策和历史员工的调整数据，统计员工调整比例 3、向各部门的人是决策者了解可能出现的人事调整情况 4、将2、3情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测 5、分析外部的地域性因素 6、分析全国性因素 7、根据5、6得出企业外部供给预测 8汇总，得出企业需求预测
人力资源需求平和的影响因素
业务高速发展
人员流动
培训与开发
绩效管理
人力资源供求动态平衡
人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的。人力资源供求关系有三种情况：
平衡，供大于求、供小于求
