Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

Org&led > Tentaplugg > Flashcards

Tentaplugg Flashcards

1
Q

Vad är viktigt att tänka på vid kvalitativa intervjuer?

A

Omvänd tratt-teknik hjälper personen att tänka igenom området och bilda sig en uppfattning under tiden frågorna besvaras.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Ingen enskild individ har exakt samma erfarenheter som någon annan. Två människor kan således aldrig uppfatta världen exakt lika, och inte heller exakt “som den är”:

A

Symbolperspektivet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Utifrån perspektivet finns det inga objektivt optimala lösningar på organisatoriska problem. Dylika frågor ersätts med en mer beskrivande analys, som sedan kompletteras med hur en viss organisationsmedlem eller grupp kan/bör agera. Det har sprängkraft vad gäller att perspektivera både vardagsteoretiserande och politiskt korrekta beskrivningar av företagande och organisering. För dem som vill verka för mer rättvisa och förnuftsbaserade organisationer erbjuder perspektivet även komplexa analysverktyg (perspektiv)

A

Maktperspektivet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Effektivitetsbegreppet är relativt oproblematiskt och övergripande mål och intressen är outtalade men ändå klart förankrade i företagsledning och kapitalägande:

A

Strukturperspektivet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Ett av perspektivets styrkor är dess potential att skapa en tydlig beskrivning av en verksamhet eller organisation utifrån det rationella och planerade. Perspektivet har normativ kraft. Det finns ett bästa sätt att organisera, givet ett antal situationsspecifika förutsättningar.

A

Strukturperspektivet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

En studie som kännetecknas av att man 1) utgår från teori, 2) därefter samlar empiri, 3) gör en analys och 4) slutligen skapar slutsatser är ett exempel på: (vad för studie?)

A

En deduktiv studie

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Organisationen är människans viktigaste resurs. Perspektiv?

A

HR-perspektivet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Perspektivets fokus på de mer osynliga aspekterna av management, det vill säga på tankar, idéer, normer och tolkningar, gör att det även kan bli otydligare analyser och slutsatser. Det är svårare att basera analysen på mätbara data, jämfört med de andra perspektiven. Istället för att anta hur saker och ting hänger samman, måste man undersöka dem. Det kräver resurser. Det kan resultera i handlingsförlamning.

A

Symbolperspektivet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Vi vet aldrig objektivt varför saker sker och vilka konsekvenser det får. Vad vi tror, beror på vårt perspektiv. (perspektiv?)

A

Symbolperspektivet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Perspektivets relativt mindre långtgående antaganden om människans och världens beskaffenhet gör det mer flexibelt än de övriga. Själva syftet med många modeller inom ramen för perspektivet är att medvetandegöra oss om våra outtalade antaganden. Det innebär att det har en hög potential att öka självmedvetenheten hos den som utför analysen, vilket både engagerar och skapar ovilja hos meningsmotståndare. De som mest ogillar perspektivet har mest att vinna på att använda det.

A

Symbolperspektivet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Perspektivet kompletterar andra perspektiv genom att fokusera på det informella, och har samtidigt en normativ kraft och “funktionalism”. Man kan relativt enkelt utveckla förslag på konkreta handlingar utifrån detta perspektiv. Om man kan delegera och möjliggöra mer autonoma medarbetare så ska man göra det, enligt detta perspektiv.

A

HR-perspektivet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Samtidigt som kundernas behov tillfredställs måste även de som arbetar i organisationen få sina behov tillgodosedda:

A

HR-perspektivet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Perspektivet framstår som mer komplext och svårbegripligt, där fokus är på det svårobserverbara, men har en förmåga att analysera det som uppfattas irrationellt och oförklarligt från andra perspektiv:

A

Symbolperspektivet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Optimala processer och strukturer utformas rationellt utifrån objektiva/matriella förhållanden:

A

Strukturperspektivet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Samordning sker bäst genom vertikal hierarkisk kontroll och formalisering av t.ex. processer

A

Strukturperspektivet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Långt driven arbetsdelning och hierarkiska samordnings- och kontrollstrukturer skapar omänskliga arbetsmiljöer som får anställda att underprestera:

A

HR-Perspektivet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Perspektivet fokuserar på det formella, materiella, rationella och planerade, och missar därför att hantera det informella, det ideella, det emotionella och spontana. Ledare reduceras till rationella kalkylerande analysverktyg. Eftersom man gjort analysen noggrant och korrekt, samt agerat i enlighet med dess slutsats, kan man hävda att man inte har något personligt ansvar för handlingens konsekvenser.

A

Strukturperspektivet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Konflikter kan hanteras mer eller mindre rationellt, utifrån olika organisationsmedlemmars specifika mål:

A

Maktperspektivet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Beskriv och förklara styrkorna och svagheterna som finns med divisionaliserade organisationer, enligt Blomberg

A

Styrkor: Anpassning till olika marknader och kundgrupper - effektiv produktion och distribution

Svagheter: Risken för olika divisioner konkurrerar med varandra istället för att samarbeta
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Webers formellt rationella byråkrati karaktäriseras av sju principer. Beskriv och förklara (strukturperspektivet)

A
  1. Tydliga regler och föreskrifter: Byråkratin är organiserad kring klart definierade regler och procedurer som styr arbetsprocesserna och beslutsfattandet.
  2. Hierarki: Det finns en tydlig hierarkisk struktur där auktoritet och ansvar är differentierade och definierade i linje med formella positioner.
  3. Specialisering och arbetsdelning: Arbetet är uppdelat i specialiserade roller och ansvarsområden för att maximera effektiviteten och expertisen inom organisationen.
  4. Impersonalitet: Beslut och bedömningar görs utifrån objektiva kriterier och regler, snarare än personliga preferenser eller relationer.
  5. Karriär och anställning baserad på kompetens: Rekrytering, befordran och belöning är baserade på individens kompetens, utbildning och prestationer.
  6. Rationalitet och effektivitet: Byråkratin strävar efter att uppnå mål på ett rationellt och effektivt sätt genom användning av vetenskapliga metoder och analytiska beslutsprocesser.
  7. Formell dokumentation: Det finns en noggrann dokumentation av beslut, åtgärder och transaktioner för att säkerställa spårbarhet och ansvarsskyldighet.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Beskriv och förklara de fyra effektivitetsbegreppen inom strukturperspektivet

A
  1. Produktionseffektivitet
    • Handlar om att uppnå maximal produktion med minimala resurser
    1. Kostnadseffektivitet
      - Fokuserar på att uppnå maximala resultat med minimala kostnader (utan att minska kvaliteten)
    2. Tidsmässig effektivitet
      - Handlar om att utföra uppgifter eller leverera resultat inom planerade tidsramar eller deadlines
    3. Kvalitetseffektivitet
      - Fokuserar på att uppnå hög kvalitet i produkkter/tjänster som levereras till kunder eller användare. Handlar om att möta eller överträffa kunders förväntningar.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Förklara Mintzbergs två-dimensionella strukturanalys som analyserar kärnteknologin inom strukturperspektivet

A
  1. Arbetsflöde: Detta refererar till hur arbetsuppgifterna är organiserade och flyter genom organisationen. Det kan vara enkelt eller komplext beroende på graden av differentiering och integration.
  2. Formalisering: Detta avser graden av reglering och standardisering av arbetsuppgifterna. Det kan variera från låg formalisering där det finns frihet att anpassa sig till situationen, till hög formalisering där arbetsuppgifter är väl specificerade och standardiserade.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Mintzbergs Fem konfigurationer och kort om dem

A

Maskinbyråkrati (McDonalds)
- Kärnan i det strukturella perspektivet, struktur centraliserad och formaliserad. Arbetsuppgifter och ansvarsområde är tydligt definierade
- Beslut fattas hierarkiskt uppifrån och ner

Professionsbyråkrati (Advokatbyrå)
- Strukturen är baserad på expertis och specialisering - den består av kvalificerade yrkesgrupper med hög autonomi och expertkunskaper
- Beslut fattas av professionella inom sina områden

Enkel struktur (Startups)
- Kännetecknas av en informell och decentraliserad struktur där beslut fattas av en central ledare och entreprenör
- Oftast liten och flexibel med få regler och procedurer

Adhocrati (Teknikföretag Google)
- Flexibel struktur där arbetsuppgifter utförs av specialiserade och kreativa projektgrupper

Divisionaliserad struktur (stora multimiljonär företag)
- Strukturen baserad på olika affärsenheter eller divisioner var och en med eget ansvar och resurser. Varje division fungerar som en separat enhet med eget beslutfattande

23
Q

Pfeffers teori om dolda eller öppna maktkamper

A
  • Han betonar att makten ofta utövas genom subtila eller dolda sätt, snarare än öppna konflikter
  • Maktkamper kan förekomma på olika nivåer inom organisationen, från individuella interaktioner till strukturella och institutionella nivåer
    Han framhåller att det är viktigt att medveten om dessa dolda maktdynamiker för att kunna navigera effektivt in organisationer
24
Q

Beskriv kortfattat Pfeffers teori om legitim auktoritet enligt maktperspektivet

A
  • Innebär att auktoritet och makt i en organisation är legitim om den är erkänd och accepterad av organisationens medlemmar.
  • Legitimitet kan komma från olika källor, inklusive formell befogenhet, expertis, eller sociala normer. En auktoritetsposition betraktas som legitim om den uppfattas som rättvis och följer etablerade regler och normer.
25
Q

Beskriv Hofstedes modell för kultur inom symbolperspektivet

A

Maktavstånd:
Mäter acceptansen för ojämlikhet och hierarki i ett samhälle.

Osäkerhetsundvikande:
Mäter toleransen för osäkerhet och risk i ett samhälle.

Individualism-kollektivism:
Mäter graden av betoning på individens självständighet kontra gruppsammanhållning.

Maskulinitet-femininitet:
Mäter graden av betoning på maskulina eller feminina värderingar i ett samhälle.
- Maskulina kulturer värderar prestation, konkurrens och framgång, medan feminina kulturer prioriterar samarbete, livskvalitet och vårdande.

Långsiktigt-kortsiktigt tänkande:
Mäter graden av betoning på tradition, ihållande och framtida belöningar.

26
Q

Förklara Isomorfism (tre huvudsakliga typer) och nyinstitutionell teori och vilket perspektiv

A

Symbolperspektivet

  • Isomorfism refererar till processen där organisationer anpassar sig till och imiterar liknande strukturer och beteende på grund av påverkan från institutionella omgivningar

Tre huvudsakliga typer av isomorfism:
* Mekanisk: organisationer anpassar sig till vrandra på grund av konkurrens
* Kulturell: organisationer anpassar sig och efterliknar normer, värderingar och beteende
* Institutionell: Organisationer anpassar sig till externa institutionella påtryckningar, såsom lagar, regler politik

  • Nyinstituionell teori undersöker hur institutionella krafter påverkar organisationsstrukturer, beteende och kulturer
27
Q

Hanssons modell för kompetensstrategier: HR-Perspektivet (Tips: medarbetare & kunskapsspridning)

A

Attraktion: Fokuserar på att locka och rekrytera rätt talanger till organisationen genom attraktiva arbetsvillkor, förmåner och en positiv arbetsmiljö.

Utveckling: Innebär att investera i utbildning och utveckling av befintlig personal för att främja deras kompetens och karriärmöjligheter inom organisationen.

Behållning: Handlar om att behålla och motivera befintlig personal genom att erbjuda utmanande arbetsuppgifter, karriärmöjligheter och konkurrenskraftiga löner och förmåner.

28
Q

Nonaka & Takeouchis modell för effektiv kunskapsspridning: HR-perspektivet (tips: kunskapsspridning)

A

Socialisering : Handlar om att dela kunskap genom interaktion och socialisering mellan individer. Detta kan ske genom informella samtal, diskussioner och observationer.

Externalisering: Innebär att göra implicit kunskap explicit genom att omvandla personlig erfarenhet till delad kunskap, vanligtvis genom att skapa modeller, diagram eller berättelser.

Kombinering: Handlar om att sammanföra olika källor till kunskap för att skapa ny insikt eller förståelse. Detta kan ske genom att sammanställa och analysera data, dokument eller andra informationskällor.

Internalisering: Innebär att integrera ny kunskap i individens personliga kunskapsbas genom reflektion och praktisk tillämpning. Detta sker när individer applicerar ny kunskap i sitt arbete och lär sig genom erfarenhet.

29
Q

Saker och händelsers mening och tolkningar är viktigare än “sakerna själva”: Perspektiv?

A

Symbolperspektivet

30
Q

Vi vet aldrig objektivt varför saker sker och vilka konsekvenser det får. Vad vi tror, beror på vårt perspektiv: Perspektiv?

A

Symbolperspektivet

31
Q

Pfeffers studie punkterade den rådande bilden av företagande som en rationell process, och visade att organiseringen och beslutsfattande snarare är en politik process där olika intressenter använder olika metoder för att söka stöd för just deras alternativ: Perspektiv?

A

Maktperspektivet

32
Q

Metod datainsamling 3: Struktuering - standardisering

A

Låg grad av struktur och låg grad av standardisering

33
Q

Vilka av de fyra perspektiven säg vara mer nutida?

A

Symbol och maktperspektivet

34
Q

Verkligheten tas mer för given på ett naivt sätt, än med några av de andra perspektiven. Analyserna är mer för praktiken än analyser av och om praktiken. Perspektiven utfgår från en förgivettagen “medelklass” och dess ideologi, med viljan att bidra till andra. Har en romantisk verklighetsbeskrivning av människans godhet och vilja att utvecklas. Perspektiv?

A

HR-perspektivet

35
Q

Vi kan ha missuppfattat andra, vi vet aldrig säkert och vi kan bi misstolkade:

A

Symbolperspektivet

36
Q

Vad är ett vanligt sätt att bearbeta kvalitativt datamatreal som samlas in?

A

Tidiga tankar om problemområdet dokumenteras i en dagbok under datainsamlingens gång

37
Q

En människas handlingar och tankar formas främst av hennes interaktion med andra människor. Perspektiv?

A

Symbolperspektivet

38
Q

Vilket sätt att tänka kritisk (dvs. förändra sina invanda tankesätt, “sunda förnuft” och sina handlingsmönster) förordar Blomberg?

A

Teoretisk pluralism

39
Q

Ett av perspektivets styrkor är dess potential att skapa tydlig beskrivning av en verksamhet eller organisation utifrån det rationella och planerade. Perspektivet har normativ kraft. Det finns ett bästa sätt att organisera, givet ett antal situationsspecefika förutsättningar.

A

Strukturperspektivet

40
Q

olika former av samordning inom strukturperspektivet

A

Två typer av samordning: Vertikal samordning och horisontell samordning

41
Q

Beskriv Vertikal samordning och horisontell samordning

A

Vertikal samordning och kontroll
- Hur olika nivåer inom organisation samverkar och koordinerar sina aktiviteter
→ Vanligtvis att information och beslut flödar uppåt och nedåt i hierarkin
- Direkt kontroll - direkt från chef - eller formella regler och strukturer utställda i organisationen

Horisontell samordning
- Här är människor på samma hierarkiska nivå och integrerar med varandra och bestämmer vad de ska göra utan att någon chef bestämmer (ex läkare)

42
Q

Förklara Hertzberg tvåfaktor teori för motivation (HR-perspektivet)

A
  • Fokus: olika faktorer som påverkar anställdas arbetsmotivation och tillfredställelse
    1. Motivationsfaktorer
      * Dessa är relaterade till själva arbetsinnehållet och arbetets natur - när dessa är närvarande och uppfyller behoven hos en individ kan de leda till ökad motivation och arbetsprestation
      * Ex: utmanande uppgifter, möjlighet till personlig utveckling och tillväxt
    2. Hygienfaktorer:
      * Externa och relaterade till arbetsmiljö - men inte till arbetsinnehållet.
      * Handlar om arbetsförhållandena och omgivningen där arbetet utförs
      ⇒ När dessa faktorer är otillfredställda leder det till missnöje och lägre motivation
      * Ex: Arbetsmiljö, lönenivå, arbetsvillkor och relationer med kollegor
43
Q

Beskriv teorin om intressentanalys (allaperspektiven)

A
  • Teorin om intresseanalys handlar om att förstå intressenternas behov och agendor. Genom att identifiera och analysera deras perspektiv kan man förutse och hantera komplikationer. Det ger också möjlighet att hitta samarbetsmöjligheter och öka kommunikationen mellan parterna.

-Djupare förståelse för de olika intressenternas perspektiv och mål vilket kan förutse och hantera komplikationer

44
Q

Förklara enkel-loop-lärande och dubbel-loop-lärande enligt HR-perspektivet (Tips: Förbättring inom organisationer - för ökad effektivitet)

A
  • Enkel-loop-lärande:
  • Sker när individer eller organisationer identifierar och korrigerar felaktigheter eller avvikelser inom sina befintliga arbetssätt eller processer
  • Innebär att man lär sig att förbättra de befintliga sätten att göra saker utan att ifrågasätta de underliggande antaganden
  • Dubbel-loop-lärande:
  • Går ett steg längre → inte bara identifiera och korrigera felaktigheter utan också ifrågasätta och ompröva de underliggande antaganden, värderingar som ligger till grund för befintlig arbetsrätt
  • Inom HR-perspektivet kan det innebära att en organisation reflekterar över sina grundläggande antaganden om personalhantering och ledarskap och utforskar alternativa sätt att organisera och motivera medarbetarna
45
Q

Förklara teori X och Y av McGregor HR-perspektivet (Tips: Två synsätt på människors motivation och arbetsbeteende)

A
  • Teori X
  • Utgår från att människor är lata, men med piska (kontroll) och morot (lön) kan man få dem att arbeta
  • Kan innebära att ledare antar en mer kontrollerande ledarstil där de ser sina anställda som passiva och behov av övervakning
  • Teori Y
  • Antar att människor i grunden är motiverade och engagerade i sitt arbete (arbete är lika naturligt för vuxna som lek för barn)
  • Ledare antar att med en deltagande och stödjande ledarstil motiveras det till en hög motivation och prestation
46
Q

SDT-modellen: HR-perspektivet (motivationsforskning och utvecklingspsykologi - två typer)

A
  • Intern motivation: Grundad på behov av kompetens, autonomi och tillhörighet
  • Externa belöningar: Kan minska, inte påverka eller öka intern motivation beroende på typ.
    EX: : Materiella belöningar minskar intern motivation, medan beröm och lagom utmanande uppgifter kan öka den.
47
Q

CASE: HR-perspektivet utifrån 4 punkter

A
  1. Fokus på att tillfredsställa mänskliga behov: Spotify strävar efter att låsa upp potentialen för mänsklig kreativitet genom att ge kreatörer möjligheten att leva på sin konst och fans möjligheten att njuta av och inspireras av den. Detta indikerar att företaget prioriterar att uppfylla både medarbetarnas och kundernas behov.
  2. Betoning på arbetsvariation och självförverkligande: Genom att främja innovation, samarbete och lekfullhet skapar Spotify en arbetsmiljö där medarbetarna uppmuntras att vara kreativa och självförverkligande.
  3. Organisationsstruktur och kultur: Spotify använder sig av en icke-hierarkisk och flerdimensionell organisationsform som främjar innovation och snabbhet. Företagets värderingar, såsom uppriktighet, passion och lekfullhet, genomsyrar dess kultur och styr hur medarbetarna samarbetar och skapar.
  4. Problem med kollektivavtal: Trots att det kan finnas en önskan från fackförbunden att teckna kollektivavtal, verkar Spotify vara motvillig till detta. Företaget framhåller sina egna förmåner och arbetsvillkor som redan likvärdiga eller bättre än vad som skulle erbjudas genom ett kollektivavtal.
48
Q

CASE: Hur kan Maslows behovshierarki kopplas till Spotifys organisation? (Fyra punkterna inom teorin = 1. Fysiologiska behov 2. Säkerhetsbehov 3. Sociala behov 4. Egenskapsbehov)

A
  1. Fysiologiska behov: Spotify tillgodoser fysiologiska behov genom att erbjuda konkurrenskraftiga löner och förmåner för sina anställda. Detta inkluderar tillgång till mat och andra basala resurser som behövs för överlevnad och välbefinnande.
  2. Säkerhetsbehov: Genom att skapa en stabil och stödjande arbetsmiljö där medarbetarna känner sig trygga och uppskattade, bidrar Spotify till att tillfredsställa säkerhetsbehov. Dess betoning på att inte ha hierarkier och att uppmuntra till öppenhet och ärlighet kan också skapa en känsla av stabilitet och förutsägbarhet.
  3. Sociala behov: Spotifys kultur, som betonar samarbete och lekfullhet, främjar social interaktion och gemenskap bland medarbetarna. Detta tillfredsställer de sociala behoven genom att skapa en miljö där anställda kan känna samhörighet och tillhörighet.
  4. Egenskapsbehov: Genom att erbjuda möjligheter till personlig och professionell utveckling samt att uppmuntra till kreativitet och innovation, stöder Spotify sina anställdas behov av självförverkligande. Dess betoning på innovation och passion gör att medarbetarna kan hitta meningsfullhet och uppfyllning i sitt arbete.

EXTRA:
Genom att erbjuda en arbetsmiljö som tar hänsyn till olika aspekter av Maslows behovshierarki, arbetar Spotify aktivt med att främja sina anställdas välbefinnande och motivation, vilket i sin tur kan leda till ökad prestanda och engagemang på arbetsplatsen.

49
Q

CASE: Spotify kopplad till Herzbergs tvåfaktorteori för motivation (Motivationsfaktor och hygienfaktorer)

A
  1. Hygienfaktorer: Dessa faktorer är relaterade till arbetsmiljön och arbetsförhållandena och innefattar bland annat lön, arbetsförhållanden, företagspolicyer och relationer med kollegor. En organisation som Spotify kan se till att skapa en positiv arbetsmiljö genom att erbjuda konkurrenskraftiga löner, möjligheter till personlig utveckling, en öppen och stödjande kultur och goda relationer mellan medarbetarna. Genom att tillfredsställa dessa hygienfaktorer kan organisationen minimera missnöje och skapa en grundläggande nivå av arbetsnöjdhet.
  2. Motivationsfaktorer: Dessa faktorer är relaterade till själva arbetet och innefattar bland annat möjligheter till personlig utveckling, ansvar, erkännande och prestation. Inom Spotify kan detta uppnås genom att erbjuda utmanande arbetsuppgifter, möjligheter till kreativitet och innovation, och genom att uppmuntra och erkänna medarbetarnas prestationer. Genom att tillfredsställa dessa motivationsfaktorer kan organisationen öka medarbetarnas motivation och engagemang på arbetsplatsen.
50
Q

CASE: Koppla Organisationen till Enkel och dubbel-look lärande

A
  1. Enkel-loop-lärande: Detta innebär att organisationen reagerar på fel eller avvikelser genom att korrigera dem inom ramen för befintliga processer och rutiner. Inom Spotify kan detta ses i deras agila arbetsmetoder där mindre grupper, kallade “squads”, arbetar med att lösa specifika problem och förbättra produkterna genom snabba iterationer och feedback-loopar. Dessa team kan snabbt identifiera och rätta till mindre problem eller avvikelser inom sina projekt.
  2. Dubbel-loop-lärande: Detta innebär en djupare form av lärande där organisationen ifrågasätter och omvärderar sina grundläggande antaganden, strategier och arbetssätt. Inom Spotify kan detta ses i deras fokus på att ständigt utmana och förnya sig själva för att möta de snabba förändringarna inom den digitala musikbranschen. Genom att kontinuerligt utvärdera och ompröva sina strategier och arbetssätt kan Spotify anpassa sig till nya trender och teknologier och fortsätta att vara en ledande aktör på marknaden.
51
Q

Maskinbyråkrati styrkor och svagheter

A

Styrkor: tydlighet, stabilitet och effektivitet i arbetsuppgifter

Svagheter: inte bra för verksamheter med få arbetare, blir för dyrt att anställa massa mellanhänder när personerna kan direkt samordna

52
Q

Proffessionsbyråkrati styrkor och svagheter

A

Styrkor: Hög kompetens, hög kvalitet i tjänster och produkter

Svagheter: Potentiell brist på samordning och samarbete mellan olika yrkesgrupper, risk för att fokusen blir för snäv och inte tar hänsyn till organisationens övergripande mål

53
Q

Enkel struktur Styrkor och svagheter

A

Styrkor: Snabba i beslutfattande, flexibel, tydlighet i ansvar

Svagheter: Beroende av entreprenörers vision och intuitiv, risk för bristande kontroll

54
Q

Adhocrati styrkor och svagheter

A

Styrkor: Flexibilitet, kreativitet snabb anpassningsförmåga till förändringar i världen

Svagheter: Risk för bristande samordning

55
Q

Divisionaliserad struktur styrkor och svagheter

A

Org&led (2 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions