Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

Bezpečnostní management II > Řízení lidských zdrojů a personální plánování > Flashcards

Řízení lidských zdrojů a personální plánování Flashcards

1
Q

Jak se jinak nazývá řízení lidských zdrojů?

A

personální práce, personalistika, management lidských zdrojů

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Jaké typy zdrojů má organizace?

A
  1. lidské zdroje
  2. materiální zdroje
  3. informační zdroje
  4. finanční zdroje
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Čím se zabývá “řízení lidských zdrojů”?

A

získáváním, formováním, fungováním a využíváním pracovníků

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

S jakými proměnnými pracuje personalistika?

A

výsledky práce, pracovní schopnosti, pracovní dovednosti, vztah k vykonávané práci, vztah k organizaci a ke spolupracovníkům, osobní uspokojení z vykonávané práce, personální a sociální rozvoj

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Jaké jsou základní charakteristické rysy řízení lidských zdrojů?

A
  1. strategický přístup (plánování dopředu, jakým směrem se organizace bude ubírat a koho k tomu bude potřebovat)
  2. orientace na vnější faktory (vliv prostředí, co nabízí konkurence apod.)
  3. personalistika jako součást každodenní práce vedoucích pracovníků (manažerů) všech úrovní
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Další charakteristické rysy personalistiky?

A
  1. propojení personalistiky se strategiemi a plány organizace
  2. personalistika se stala nejdůležitější oblastí řízení organizace
  3. vedoucí personálního útvaru bývá členem vedení organizace
  4. rozvoj lidských zdrojů jako nástroj FLEXIBILITY organizace a připravenosti na změny
  5. orientace na personální a sociální rozvoj
  6. participativní způsob řízení a sounáležitost pracovníků s organizací
  7. vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti organizace
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Jak můžeme alternativně definovat hlavní úkoly a priority personalistiky?

A

a) zlepšení kvality pracovního života
b) zvýšení produktivity (optimální využívání všech pracovníků, zařazování “správných lidí na správné pozice”)
c) zvýšení spokojenosti pracovníků
d) zlepšení rozvoje pracovníků jako jedinců i jako kolektivu (zdravé mezilidské vztahy, efektivní styl vedení týmu)
e) zvýšení připravenosti na změny (flexibilita)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Dílčí úkoly řízení lidských zdrojů?

A

a) vytváření pracovních úkolů a pracovních míst a jejich seskupování do funkčních celků
b) analyzování pracovních míst a zpracovávání jejich popisu a specifikací
c) předvídání a plánování POTŘEB pracovníků
d) motivace pracovníků

apod.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Příklad personálních činností?

A
  1. vytváření, analýza PM
  2. personální plánování
  3. získávání, výběr a přijímání pracovníků
  4. hodnocení pracovníků
  5. rozmisťování pracovníků a ukončování PP
  6. odměňování
  7. vzdělávání a rozvoj pracovníků
  8. pracovní vztahy, péče o pracovníky
  9. průzkum trhu práce
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Jak slouží personální plánování k realizaci cílů organizace?

A

tím, že:
a) předvídá vývoj
b) stanovuje cíle
c) realizuje opatření, v oblasti:
- pohybu lidí do, z a uvnitř organizace
- spojování pracovníků s pravými úkoly v pravý čas a na správném místě
- formování a využívání schopností lidí
- formování pracovního týmu
- personálního a sociálního rozvoje lidí

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Jaké faktory zvažuje organizace u pracovních sil?

A

kvantitu, kvalitu, osobnostní charakteristiky, motivovanost a zájem o pracovní pozici, flexibilita, optimální rozmístění do pracovních míst a organizačních celků, správný čas, správné místo

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Jaké jsou zásady efektivnosti PP?

A
  1. znát a respektovat STRATEGII organizace
  2. cyklus PLÁNOVÁNÍ činnost organizace a cyklus personálního plánování by měly být časově sladěny
  3. PP by mělo být celoorganizační záležitostí
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Jaký je každoroční úbytek pracovníků v organizaci (cca)?

A

10%

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Doplň: Personální plánování … a … potřebu pracovních sil v organizaci i … pokrytí této potřeby.

A

Personální plánování ROZPOZNÁVÁ a PŘEDVÍDÁ potřebu pracovních sil v organizaci i ZDROJE pokrytí této potřeby.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Úkolem PP je dosáhnout … rovnováhy mezi … po pracovních silách v organizaci a … pracovních sil v organizaci i mimo ni.

A

Úkolem PP je dosáhnout DYNAMICKÉ rovnováhy mezi POPTÁVKOU po pracovních silách v organizaci a NABÍDKOU pracovních sil v organizaci i mimo ni.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Jaké známe metody odhadu potřeby pracovníků?

A

metody INTUITIVNÍ (expertní) a metody KVANTITATIVNÍ

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Jaké známe metody intuitivní?

A

a) delfská metoda
b) kaskádová metoda
c) metoda manažerských odhadů

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Jaké známe metody kvantitativní?

A

a) metody založené na analýze vývojových trendů
b) … na korelaci a regresi
c) … na grafické analýze
d) … na síťovém plánování
e) … na modelování a simulaci
f) … na pracovních normách
g) metody vycházející z poznatků ekonomiky práce (REFA, MTM)

18
Q

Z hlediska časové dimenze (horizontu) se rozlišují jaké plány personalistiky?

A

1) dlouhodobé (STRATEGICKÉ)
2) střednědobé (TAKTICKÉ/MANAŽERSKÉ)
3) krátkodobé (OPERATIVNÍ)

19
Q

Jaké otázky si musí organizace pokládat v rámci obecného strategického řízení organizace?

A
  1. Jaká je její podnikatelská filosofie, jaké chce mít poslání a jakou roli chce hrát na trhu/ve společnosti?
  2. Jakým pozitivním a negativním vnějším faktorům musí čelit?
  3. Jaké jsou její přednosti a nedostatky?
  4. Jakých cílů chce organizace dosáhnout?
  5. Jak chce těchto cílů dosáhnout?
20
Q

Jaké jsou 3 otázky, které si organizace musí pokládat v souvislosti se strategickým řízením lidských zdrojů?

A

1) Jaké míry souladu mezi pracovními místy a pracovníky chce organizace v budoucnu dosáhnout?
2) Jaká je současná míra souladu a z ní vyplývající úroveň produktivity práce a osobního uspokojení pracovníků?
3) Jaké změny v politice i praxi na úseku lidských zdrojů jsou nezbytné, aby bylo souladu dosaženo?

21
Q

Jaké jsou 3 KONKRÉTNÍ otázky vyplývající z těch předchozích, ohledně strategických úvah řízení lidských zdrojů?

A

1) Kolik a jaký druh pracovníků?
2) Jaká je nabídka pracovních sil v organizaci a mimo ni?
3) Co je třeba udělat pro získání žádoucí potřeby pracovníků v organizaci?

22
Q

Jaké jsou vnější podmínky působící na personální práci?

A

a) populační vývoj (dopad na reprodukci pracovních zdrojů a sil)
b) vývoj trhu práce (vztah mezi nabídkou a poptávkou co do množství a struktury pracovních sil)
c) změny techniky a technologie (využívané nebo využitelné v organizaci)
d) změna hodnotové orientace lidí (změny profesně kvalifikačních orientací týkajících se vzdělání, rodiny, volného času apod.)
e) prostorová mobilita (obyvatelstva, pracovních zdrojů a sil)
f) pracovní a sociální legislativa a politika zaměstnanosti (míra jejich stability)

23
Q

Co patří k vnitřním podmínkám ovlivňujícím přístup ke strategii řízení lidských zdrojů?

A

a) organizace (její velikost, struktura, prostorová struktura, produkce, personální politika, kultura, technika a technologie)
b) práce (charakter a obsah, podnětnost, rozmanitost, autonomie, obtížnost, rizikovost, úroveň a formy organizace práce, individuální nebo týmový charakter apod.)
c) pracovníci (počet, demografická, ekonomická, sociální, prostorová struktura, znalosti a dovednosti, rozvojový potenciál, mobilita (fluktuace), osobnost, hodnoty, očekávání, životní podmínky)

24
Q

Co je to “intelektuální kapitál” organizace?

A

tvořen zásobami a toky znalostí, dovedností a schopností, které jsou organizace k dispozici a přispívají k procesům vytvářejícím hodnotu

25
Q

Jaké 3 složky má “intelektuální kapitál”?

A

a) lidský kapitál (znalosti, dovednosti a schopnosti)
b) společenský kapitál (zásoby a toky znalostí vyplývajících ze sítí vztahů uvnitř i vně organizace)
c) organizační kapitál (také strukturální - institucionalizované znalosti VLASTNĚNÉ organizací, které jsou uloženy v databázích, manuálech apod.)

26
Q

Kdo má primární význam v otázce intelektuálního kapitálu organizace?

A

pracovníci (jako nositelé informací, znalostí, dovedností)

27
Q

Jakou roli hrají pracovníci v intelektuálním kapitálu organizace?

A
  1. vytvářejí, uchovávají a užívají znalosti a osvojují si a demonstrují dovednosti a schopnosti (= lidský kapitál)
  2. rozšiřování znalostí a obohacování skrze součinnost mezi pracovníky a lidmi mimo organizaci vzájemným předáváním zkušeností apod. (společenský kapitál)
  3. to vše za účelem vytvoření institucionalizovaných znalostí organizace (organizační kapitál)
28
Q

Co je úkolem tzv. “řízení znalostí” v organizaci?

A

usilování o to, aby znalosti, dovednosti, zkušenosti neopouštěly organizaci zároveň s jednotlivými pracovníky, ale uchovávaly se v podobě organizačního kapitálu - tzn. aby je pracovník efektivně vyjádřil a aby se staly součástí fungování organizace před tím, než pracovník odejde

29
Q

Co je efektem investování do lidského kapitálu (pracovníků)?

A

zlepšení výkonu, produktivity, flexibility a schopnosti inovovat (pramení z rozšiřování kvalifikační základny a z rostoucí úrovně znalostí a schopností)

30
Q

Co znamená “řízení talentů”?

A

používání vzájemně propojeného souboru činností, které směřují k tomu, aby organizace PŘITAHOVALA, UDRŽOVALA SI, MOTIVOVALA A ROZVÍJELA talentované lidi

31
Q

Kdo se podílí na řízení lidských zdrojů (personalistice, vykonává personalistické činnosti) v organizaci?

A

personální útvar (oddělení) a vedoucí pracovníci (manažeři) organizace (bezprostřední nadřízení)

32
Q

Jaké činnosti vykonávají vedoucí pracovníci v organizaci v oblasti ŘLZ?

A

a) personální strategie a politika
b) vytváření a analýza pracovních míst
c) personální plánování
d) získávání pracovníků, výběr pracovníků, jejich přijímání a orientace, hodnocení pracovníků
e) rozmisťování, propuštění a penzionování
f) vzdělávání a rozvoj pracovníků
g) odměňování, pracovní vztahy, péče o pracovníky
h) personální informační systém Vedoucí pracovník jako zdroj řady informací)

33
Q

Co je to “personální útvar”?

A

pracoviště organizace specializované na řízení lidských zdrojů, zajišťuje odbornou, metodologickou, poradenskou, usměrňovací, organizační a kontrolní stránku personální práce a poskytuje v této oblasti speciální služby vedoucím pracovníkům všech úrovní i jednotlivým řadovým pracovníkům

34
Q

Jaké jsou specifické úkoly personálního útvaru?

A
  1. formuluje, navrhuje a prosazuje personální strategii a politiku organizace
  2. radí vedoucím pracovníkům a usměrňuje je při plnění personálních úkolů
  3. vyjadřuje se k záměrům organizace z hlediska jejich dopadu do oblasti práce a lidského činitele, předkládá návrhy vrcholovému vedení
  4. zajišťuje existenci a fungování personálních činností (služeb, funkcí) nezbytných k plnění úkolů personalistiky, metodicky řídí, organizuje, koordinuje a soustavně dbá na zlepšování jejich provádění
35
Q

Jaký trend lze v poslední době pozorovat v provádění personální práce?

A

nárůst tzv. outsourcingu personální práce (= využívání externích služeb) -> zmenšování personálních útvarů - neznamená ale přenos rozhodovacích pravomocí vně organizaci (to zůstává v rukou personálních útvarů)

36
Q

Z čeho se skládá “poradenská a usměrňovací činnost personálního útvaru”?

A

vypracovávání a zdokonalování ZÁSAD práce s lidmi (zásady stylu vedení, hodnocení pracovníků, formování pracovních schopností pracovníků, odměňování apod.)

37
Q

Co je závažným úkolem personálního útvaru?

A

posuzování důsledků zamýšlených ZMĚN pro oblast práce a zaměstnanosti v organizaci (např. zavádění nové technologie může snížit potřebu pracovníků určité kategorie či profesně kvalifikační skupiny a naopak zvýšit potřebu jiných)

37
Q

Mohou být ve velkých organizacích personalisté “univerzální”? (personální útvar vnitřně nerozdělen podle zaměření)

A

ne (specialisti na vzdělávání, specialisti na odměňování, s. na získávání a výběr pracovníků, analytiky práce, psychology apod.)

38
Q

Jak se historicky proměnila role “personalisty”?

A

dříve spíše administrativní pracovník - dnes pracovník tvůrčí, manažer, od kterého se očekává vysoká flexibilita, teoretické i praktické znalosti (psychologie, právo apod.), komunikace s lidmi (existují i specializované studijní obory)

38
Q

Jaké má v moderně řízených organizacích postavení “vedoucí pracovník personálního útvaru”?

A

je členem nejužšího vedení organizace (trend globální -> přibývá organizací, v nichž se personální útvar stává útvarem se zvláštním statusem a personální ředitel je prakticky druhou nejdůležitější funkcí v organizaci)

38
Q

Kde by měla končit úloha externího dodavatele (personalistických služeb)?

A

v žádném případě ne u rozhodovacích pravomocí, ale pouze předložením doporučení organizaci

39
Q

Jakému typu pracovníků věnují organizace velkou pozornost při doškolování a rozvoji jejich schopností?

A

personalistům

40
Q
A

Bezpečnostní management II (2 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions