Questões & Questionário- Gestão de Pessoas - Clima e Cultura Flashcards
Cite uma importante diferença entre Cultura e Clima organizacional?
Enquanto a cultura organizacional tem relação com a essência da entidade (algo relativamente
estável), o clima organizacional está relacionado ao momento (caráter mais temporário).
Por isso, as mudanças de cultura tendem a ser mais difíceis e demoradas do que as mudanças do clima
organizacional, que podem ser implementadas mais rapidamente.
Atenção!!
O clima organizacional insere-se no conceito de cultura organizacional, mas a recíproca não é verdadeira.
O que é absenteísmo?
Absenteísmo é a falta de pontualidade e assiduidade no cumprimento de uma obrigação ou dever.
Decore os níveis de Cultura Organizacional:
- 1º Nível - Artefatos
▪ Nível mais superficial, visível e perceptível;
▪ São visualizáveis mesmo quando a cultura da organização não é familiar;
▪ São exemplos os símbolos, slogans, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimônias etc. - 2º Nível - Valores compartilhados ou valores visíveis e conscientes
▪ São os valores relevantes que influenciam as pessoas e definem seus propósitos;
▪ Correspondem às prioridades dadas ao desempenho na função, à capacidade de
inovação, à lealdade, à hierarquia e às maneiras de resolver os conflitos e problemas
etc. - 3º Nível - Pressuposições ou premissas básicas
▪ É o nível mais íntimo, profundo e oculto.
▪ São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes
em que os membros da organização acreditam.
- (CEBRASPE-CESPE / ABIN – Oficial Técnico de Inteligência - 2018)
O comportamento organizacional refere-se primordialmente à forma como as organizações se relacionam entre si, com foco no aumento de sua eficiência e efetividade.
Comentários
O comportamento organizacional é uma abordagem interdisciplinar que estuda como os grupos e
indivíduos se comportam dentro das organizações. Baseia-se na reciprocidade entre as expectativas que a
organização tem acerca de seus integrantes e as que eles têm em relação à organização.
Portanto, o comportamento organizacional diz respeito ao comportamento intraorganizacional, e não
interorganizacional, como leva a crer o enunciado da questão.
Gabarito: errada.
- Defina Clima Organizacional.
Segundo Chiavenato, o clima pode ser visto como os sentimentos que os indivíduos têm e a maneira como
eles interagem entre si, com os clientes ou elementos externos. É o grau de satisfação dos indivíduos que compõem a corporação com os aspectos da cultura organizacional. É a síntese das percepções sobre a
organização e o ambiente de trabalho, possuindo um caráter mais temporário.
- Defina Cultura Organizacional.
A cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis,
que diferencia uma organização das demais. Trata-se de um conjunto de características-chave que a
organização valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus objetivos.
- O clima organizacional é passível de aferição?
O clima organizacional é passível de aferição, inclusive mediante pesquisas específicas que indicam o grau
de satisfação na organização. A pesquisa de clima organizacional proporciona resultados que possibilitam
aferir o grau de interação positiva, negativa ou indiferente entre a organização e seus colaboradores. Uma
pesquisa serve para subsidiar ações ou decisões no assunto a que se refere, permitindo assim a oportunidade
de melhorias do clima. Isto porque o clima organizacional é constituído, basicamente, por elementos de
natureza cognitiva, resultante da percepção compartilhada acerca de diversos aspectos formais e informais
da organização.
Vale lembrar que a cultura organizacional, a seu turno, é descritiva, objeto de constatação.
- O que são os denominados pressupostos básicos da cultura organizacional?
Muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos com facilidade, enquanto outros são de difícil
percepção. Na concepção de Chiavenato, esses aspectos da cultura organizacional podem ser analisados e
classificados em três níveis:
- 1º NÍVEL – nível dos artefatos visíveis: constituem o nível da cultura mais superficial, visível e
perceptível. São as coisas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma
organização cuja cultura não é familiar. - 2º NÍVEL – nível dos valores compartilhados ou valores visíveis e conscientes: são os valores
relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais
elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. - 3º NÍVEL – nível das pressuposições ou premissas básicas: constituem o nível da cultura
organizacional mais íntimo, profundo e oculto. São as crenças inconscientes, percepções,
sentimentos e pressuposições dominantes em que os membros da organização acreditam.
PORTANTO, OS PRESSUPOSTOS BÁSICOS CORRESPONDEM À CAMADA MAIS PROFUNDA DA CULTURA ORGANIZACIONAL, COMO CRENÇAS E PERCEPÇÕES, NÃO OBSERVÁVEL COM FACILIDADE.
- Liste alguns dos aspectos formais e visíveis e alguns aspectos informais e invisíveis da cultura
organizacional.
Alguns dos aspectos formais e visíveis são: Estrutura organizacional; Objetivos e estratégias; Tecnologia e
práticas da organização; Políticas e diretrizes explicitas da empresa; Métodos e procedimentos utilizados;
etc.
Alguns dos aspectos informais e invisíveis são: Valores e Expectativas; Padrões de influência e poder;
Percepções e atitudes das pessoas; Interações informais típicas; etc.
- Cite algumas vantagens e desvantagens de uma forte cultura organizacional.
Vantagens: redução do nível de conflitos; desenvolvimento de uma imagem clara sobre a organização;
demarcação clara das diferenças entre diferentes organizações; permite melhor controle pela gestão;
permite uma melhor adaptação da organização ao meio; aumenta o comprometimento dos colaboradores
com a organização.
Desvantagens: têm dificuldade nos processos de mudança e adaptação da própria organização; pode gerar
dificuldade na aceitação da diversidade na organização.
Qual é a a tipologia de Charles B. Handy?
CULTURA DE PODER: É a cultura organizacional baseada em uma fonte centralizada de poder, bastante
comum em pequenas empresas. Nesse tipo de cultura há poucas regras, procedimentos ou burocracia. A centralização do poder é a sua característica mais
marcante, e as decisões são baseadas no equilíbrio de influências de poder entre os
seus membros.
CULTURA DE PAPÉIS: É a cultura organizacional mais burocrática, organizada, com funções especializadas.
Nesse tipo de cultura, há grandes áreas (departamentos) que irão sustentar o bom funcionamento da organização. Os papeis desempenhados e o trabalho em si são
mais importantes que o indivíduo. O foco é no trabalho padronizado, sem risco,
especializado.
CULTURA DE PAPÉIS: É a cultura direcionada para trabalhos específicos, tarefas e projetos, reunindo
recursos apropriados para realizá-los. Apesar de existir a existência do poder pessoal
e da posição, o poder se concentra no poder do especialista em cada tarefa. Valorizase o trabalho em grupo para que se possa unir o grupo.
CULTURA DA PESSOA: É a cultura voltada para as pessoas, o material humano. Esse tipo de organização tem
como foco prover meios aos indivíduos para que estes se desenvolvam individualmente.
Quais são os 4 requisitos da capacidade inovadora?
- Adaptabilidade: a capacidade de resolver problemas e de reagir de maneira flexível às exigências mutáveis e inconstantes do meio ambiente. Para ser adaptável, a organização deve ser flexível, para poder adaptar e integrar novas atividades; e ser receptiva e transparente a
novas ideias, venham elas de dentro ou de fora da organização. - Senso de identidade: o conhecimento e a compreensão do passado e do presente da organização, e a compreensão e o compartilhamento dos seus objetivos por todos os
participantes. No DO não há lugar para alienação do empregado, mas para o comprometimento do participante. - Perspectiva exata do meio ambiente: a percepção realista e a capacidade de investigar, diagnosticar e compreender o meio ambiente.
- Integração entre os participantes: para que a organização possa se comportar como um todo
orgânico e integrado.
O que são variáveis dependentes e independentes?
- Variáveis independentes são as que não estão sob o controle dos gestores ou das
organizações, podendo ser encontradas:
a. no nível do indivíduo (idade, sexo e estado civil; características de personalidade;
capacitação etc.);
b. no nível do grupo (padrões de comunicação, os estilos de liderança etc.); e
c. no nível organizacional (estrutura organizacional, processos do trabalho e as funções,
políticas e práticas de recursos humanos da organização etc.). - Variáveis dependentes são as diretamente influenciadas pelas independentes e sobre as quais é possível algum controle ou, ao menos, alguma influência. As variáveis dependentes seriam: produtividade, absenteísmo, rotatividade, cidadania organizacional e satisfação do trabalho.
- (CEBRASPE-CESPE / TRT 8ª Região – AJAA - 2015)
A propósito de mudança organizacional, assinale a opção correta.
a) O êxito de um processo deliberado de mudança organizacional depende de alterações legítimas nas
atitudes dos dirigentes, cujos comportamentos servem de estímulo para que os demais trabalhadores
confiram credibilidade ao processo em curso.
b) Mudanças são consideradas disfunções organizacionais cujos efeitos previstos demandam
configurações do processo de gerenciamento do fenômeno entendido como uma construção de novas
habilidades técnicas e comportamentais.
c) Para que se caracterize determinado processo de aprendizagem como uma mudança organizacional, é
necessário que ocorram transformações mais radicais que afetem aspectos substanciais do
comportamento dos trabalhadores.
d) Se o processo de mudança organizacional exigir dos trabalhadores o desenvolvimento de novos
repertórios técnicos e comportamentais, que constituem objetos de programas e ações de treinamento e
desenvolvimento de pessoas, serão notados resultados substanciais dessas mudanças no curto prazo.
e) A mudança organizacional pressupõe ações deliberadas, objetivas e racionais, de forma que o
conhecimento e o domínio das forças ambientais que afetem a dinâmica organizacional se tornem objeto
central da gestão dos processos de mudança.
Comentários
a) CERTA. As ações dos líderes têm relação direta com o êxito do processo de mudança.
b) ERRADA. Mudanças não são disfunções.
c) ERRADA. Em si, todo processo de aprendizagem é um tipo de mudança.
d) ERRADA. Nem sempre os resultados serão notados no curto prazo.
e) ERRADA. Ações não intencionais também desencadeiam mudanças organizacionais. Além disso, não é
possível o domínio das forças do ambiente externo.
Gabarito: A
- (CEBRASPE-CESPE / STJ – AJAA - 2015)
Entre os principais passos normalmente indicados para se conduzir um processo de mudança em uma
organização, destaca-se a recomendação para que se evite recompensar o cumprimento de metas de curto
prazo, para não criar um clima de animosidade entre os contrários à mudança.
Comentários
Pelo contrário. Elaborar e recompensar metas de curto prazo fazem parte de uma estratégia recomendada
para a gestão do processo de mudança.
Na verdade, trata-se de um dos 8 passos fundamentais concebidos por John Kotter para uma gestão eficaz
da mudança nas organizações. Percebam, no entanto, que não era preciso conhecer esses passos para
acertar a questão, mas apenas interpretar que recompensar o cumprimento de metas de curto prazo é uma ação favorável à mudança.
Gabarito: errada.
- Quais são as principais forças e pressões, internas e externas, que impulsionam a mudança
organizacional?
Alguns exemplos de forças que impulsionam a mudança organizacional são: mudanças demográficas,
mudanças políticas, avanços tecnológicos, mudanças regulatórias, forças do ciclo de vida, o nível de
interdependência internacional, mudanças na sociedade (por exemplo: nos seus valores), diferenças entre
planejamentos e desempenho dentro da instituição, choques econômicos, competição, entre outros.
- Diferencie um Líder de Mudança de um Gerente do Status Quo.
O Líder de Mudança é aquele com o perfil propício às mudanças. Ele normalmente aceita mais correr riscos,
está sempre aberto a novas ideias, faz as coisas acontecerem, já que não tem medo e gosta de coisas novas.
Por outro lado, o Gerente do Status Quo é avesso às mudanças, pois se sente ameaçado. Tem um perfil
conservador, de não gostar de arriscar, prefere esperar mais e ver no que resulta, passando por mudança
apenas quando há alguma ruptura, ou algo se torna insustentável.
- Quais são os tipos de mudanças nas instituições, de acordo com Chiavenato?
- A mudança na estrutura representa um redesenho da organização, ou uma mudança da
estrutura do trabalho. Sendo, portanto, uma nova conformação. - A mudança tecnológica, como o nome já diz, é o surgimento de novas tecnologias,
representadas por novos equipamentos, novos processos, ou até mesmo um redesenho do
fluxo de trabalho, mais eficientes. - A mudança de produtos/serviços é a reelaboração do produto/serviço ofertado pela
empresa, está diretamente ligado a novos clientes e novos fluxos de trabalho. - A mudança na cultura organizacional está relacionada com uma mudança mais profunda na
organização, relativa a novas atitudes, percepções, expectativas, mentalidade, habilidades.
- Quais são os tipos de mudanças estratégicas, de acordo com Giroux?
De acordo com Giroux, os cinco tipos diferentes de mudanças estratégicas em uma organização são:
- Ruptura: é o tipo de transformação mais acentuado e dramático dentre os existentes. Ele
atinge todos os níveis da organização e tem caráter revolucionário. - Sobressalto: é o tipo de transformação que afeta diretamente as práticas da organização, mas
é uma mudança que geralmente se insere dentro das regras já existentes na organização. - Erosão: é a mudança que ocorre através do acúmulo de diversas mudanças marginais,
produzindo uma mudança global e radical no longo prazo. Ocorrem normalmente por influência do meio ambiente - Elaboração: é uma mudança evolutiva, gradual e durável. Está associada, normalmente, a um
refinamento da estratégia atual da organização. Ela pode afetar os seus mais diferentes níveis
e ter no longo prazo um impacto significativo sobre o conjunto dessa estratégia. - Enxerto: nesse tipo de mudança são adicionados novos valores e escolhas de domínios ou
práticas à estratégia da organização, entretanto, eles não entram em contradição com as
regras em vigor, mesmo sendo muito diferentes destas.
- Quais são as principais fontes, individuais e organizacionais, de resistência à mudança
organizacional?
Dentro do processo de mudança organizacional, as principais fontes de resistência são:
- Individuais: hábitos, insegurança, fatores econômicos, medo do desconhecido,
processamento informacional seletivo. - Organizacionais: inércia estrutural, foco limitado de mudança, inércia de grupo, ameaça à
especialização, ameaça às relações de poder.
- Quais etapas compõem a mudança organizacional de acordo com o Modelo de Kurt Lewing?
De acordo com o modelo de Kurt Lewing, a mudança organizacional ocorrerá a partir da seguinte sequência:
* Descongelamento
* Movimento/Mudança/Ação
* Recongelamento
Todas as etapas da mudança organizacional precisam lidar com forças propulsoras, que empurram os
resultados atuais em direção aos resultados desejados, e as forças restritivas, que empurram os resultados
atuais no sentido oposto ao dos resultados desejados.
- Quais são os 8 passos de Kotter para a gestão de mudanças?
John Kotter concebeu 8 passos fundamentais para uma gestão de mudanças eficaz nas organizações. São
eles:
- Crie senso de urgência
- Forme uma aliança poderosa
- Crie uma visão para a mudança
- Invista na comunicação
- Empodere toda a sua base
- Crie metas de curto prazo
- Não diminua o ritmo
- Torne mudança parte da cultura organizacional
- Quais são os principais modos de diminuir a resistência às mudanças?
De acordo com Kotter & Schlessinger, é possível diminuir a resistência nos momentos de mudanças das
seguintes formas:
* Educação e Comunicação: a comunicação adequada e a explicação acerca da importância da
mudança proposta;
* Participação e Envolvimento: incluir os funcionários no processo de mudança, captando suas
sugestões para o processo;
* Facilitação e Suporte; treinamentos relacionados com a mudança que está por vir e também
algum tipo de recompensa;
* Negociação: a oferta de vantagens e incentivo material;
* Manipulação: usar informações selecionadas especificamente para facilitar a aceitação da
mudança;
* Coerção: trata-se do caso mais extremo, é uma ameaça direta aos funcionários resistentes
para que sigam as novas regras.
DIVISÃO
DIVISÃO
- (CEBRASPE/CESPE – TJ-PA – Analista Judiciário – 2020)
Assinale a opção que apresenta o processo de gestão de pessoas que se fundamenta na criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades nas organizações.
a) agregar pessoas
b) recompensar pessoas
c) desenvolver pessoas
d) manter pessoas
E) monitorar pessoas
Comentários:
É o processo de manter pessoas que é utilizado para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas.
O gabarito é a letra D.
- (CEBRASPE/CESPE – TJ-AM – Assistente Judiciário – 2019)
No âmbito da gestão de pessoas, os empregados das organizações são considerados recursos
humanos objetificados como parte do patrimônio físico da organização.
Comentários:
Perceba que a questão está exigindo do aluno a diferenciação entre os termos “Administração de Recursos Humanos” e “Gestão de Pessoas”.
Nesse sentido, a assertiva está errada. Isso, pois, no âmbito da gestão de pessoas, os empregados das organizações são considerados “parceiros” (“colaboradores”) da organização e constituem o
patrimônio intelectual da organização.
Gabarito: errada.
DIVISÃO
DIVISÃO
