HR-perspektivet (Blomberg) Flashcards
HR-perspektivets grundläggande antaganden
(1) Organisationer ska tillfredsställa mänskliga behov
(2) Organisationers och människors behov måste stämma överens
(3) Människan är en komplex biologisk och (social)psykologisk varelse (ger många sätt att motivera både chefer och medarbetare)
Mänskliga behov
(1) Argyris ang. internt och externt engagemang
(2) Maslows behovshierarki
(3) Herzbergs tvåfaktorteori
Behovshierarki
Maslow
- Ignorera de lägre behoven?
- Löneökning hos välbetald konsult eller städare. Konsekvenser?
(1) Grundläggande fysiska behov
(2) Trygghet
(3) Kärlek och gemenskap
(4) Uppskattning
(5) Självförverkligande
Mänskliga relationer och kommunikation
(1) Enkel-loop och dubbel-loop-tänkande
- Chefen säger en sak men handlar annorlunda. Lärande hämmas
(2) Kommunikation enl. modell 1 och 2
- Ineffektiv komm. / effektiv komm.
(3) Teori X och Y
X Människor är lata och måste tvingas att arbeta genom piska och morot (strukturperspektivets tankesätt. Strikt/mjukt X)
Y Människor vill utvecklas och uppskattar att ta ansvar (liknar HR. Stöd medarbetarna i deras självförverkligande så presterar de!)
(4) Intelligens - IQ vs EQ
- EQ har fem färdigheter som kan utvecklas
- (1) Självmedvetenhet
- (2) Självreglering
- (3) Sociala färdigheter
- (4) Empati
- (5) Motivation
Organisering enl. HR
(1) Job characteristics model
- Den ideala arbetsplatsen
(2) Kompetensstrategier (MUFK)
- Påminner om Mintzbergs konfigurationer
Inre/yttre motivation
SDT-modellen
- Visar bl.a. att man faktiskt kan ge externa belöningar utan att det behöver innebära minskad intern motivation och att man kan motivera medarbetare även om arbetsuppgifterna är tråkiga
Kunskapsspridning
Genom att gå från tyst till uttalad kunskap enl. Nonaka och Takeuchi (SOCEX INTERKOMBI)
Socialisering (tyst till tyst. Dela erfarenheter, observera)
Externalisering (tyst till uttalad. Skriva ned, modellera)
Internalisering (uttalad till uttalad. Kategorisering,
metodologisering)
Kombinering (uttalad till tyst. Tillgång till kodad kunskap, problembaserat lärande)
Högpresterande teams
Fyra ormar (FOSTNOPE)
Forming
(1) Saknar ledare
(2) Konfliktundvikande
(3) Många förslag men få beslut)
Storming
(1) Relationer etableras
(2) Risker tas
(3) Risk för konflikt
Norming
(1) Ineffektivt
(2) Risk för groupthink
(3) Konsensus ökar
(4) Sociala aktiviteter
Performing
(1) Effektivitet
(2) Gemensam vision
(3) Positiv konfliktlösning
Ledarskap enl. HR
(1) Skillnaden mellan chefskap och ledarskap Chefskap (1) Fokuserar inåt och sakorienterad (2) Kontrollerar (3) Använder auktoritet Ledarskap (1) Fokuserar utåt och på människor (2) Formulerar visioner (3) Motiverar
(2) The managerial grid
- Balansen mellan omsorg av medarbetare/produktion
- Likgiltig, diktatorisk, status quo, omhändertagande, ideal
- Finns ej EN enda idealisk ledarskapstyp, därav situationsanpassat ledarskap
(3) Situationsanpassat ledarskap
- Directing (tydliga och detaljerade instruktioner)
- Coaching (förklara beslut, lära ut metoder, medarbetaren får ansvar att klara sig själv en aning mer)
- Supporting (skapa intern motivation, varierande/berikande arbetsuppgifter, horisontellt)
- Delegating (autonomi, t.ex. adhocrati)
Tvåfaktorteori
Motivatorer/hygienfaktorer. Se Pugh
Kompetensstrategier
Hansson
MUFK (MAMUKO)
- Kompetensstrategin MÅSTE stämma överens med konkurrensstrategin (påminner om det 3:e grundläggande antagandet)
Matcha
(1) Liknar HR-perspektivet
(2) Liknar professionsbyråkrati (groupthink, homogent, konsulter, flexibelt, svårföränderligt)
Utmana
(1) Liknar adhocrati
(2) Personlig utveckling
Forma
(1) Liknar strukturperspektivet
(2) Olämplig i turbulent omgivning
Köpa
(1) Inhyrd personal
(2) Rekrytera specifika medarbetare för att täcka specifika kompetensbehov
Internt och externt engagemang
Internt
(1) Individen definierar sina uppgifter
(2) Individen/ledningen definierar individens mål tillsammans
(3) Individen definierar målens vikt och betydelse
Externt
(1) Uppgifter definieras av andra
(2) Mål definieras av ledningen
(3) Andra definirerar målens vikt och betydelse
Organisationer fokuserar inte på inre engagemang pga:
(1) Decentralisering i teorin, auktoritärt i praktiken
(2) Orealistiskt att ALLA individer vill vara med på allt
(3) Öppen och ärlig kommunikation hämmas
Projekt enl. HR-perspektivet
Agila projekt
(1) Motsatsen till vattenfallsmodellen (minimal planering i förväg, minimal löpande dokumentation)
(2) Slående likhet med HR-perspektivets grundläggande antaganden
(3) Ständiga förbättringar
(4) Projektmetoden passar system som är avgörande för företagets konkurrenskraft
