Hoofdstuk 1 - Lievens Flashcards
Geef een schematisch overzicht van de verschillende historische fasen in personeelsbeleid en HRM
- industriële revolutie
- 1e en 2e WO
- personeelsbeleid 1945-1970
- eind jaren 60 quality of worklife werd een thema
- jaren 70 van beheersmatig naar strategisch
- laatste jaren meer Human Resources
Taylor paste 4 verschillende principes toe op het productieproces, noem deze 4 principes en geef een korte omschrijving.
- verticale arbeidsdeling -> strakke scheiding tussen uitvoerend en controlerend en regelend. arbeiders deden alleen nog uitvoerende taken. men dacht dat productieprocessen beter gepland en arbeid beter beheerst konden worden
- horizontale arbeidsdeling -> de complexe uitvoerende taken worden opgesplitst in zo klein mogelijke , kortdurende deeltaken, zowel uitvoerend als controlerend en regelend, ontstaan van een lange rij specialismen
- tijd- en bewegingsstudies -> vastleggen van handelingspatronen in gedetailleerde normen en procedures. het idee “one best way”.
- prestatieloon -> beloning koppelen aan prestatie, medewerker aansporen om zoveel mogelijk te doen (meer doen, hoger loon)
blz 19 Lievens
Wat was het resultaat van de Hawthorne studies?
Special attention motivates workers to increase their productivity
(voorbeeld van de fabriek waar men met lichtsterkte experimenteerde) beide groepen presteerden beter doordat ze in het proces/onderzoek werden betrokken/geïnformeerd.
blz 19 Lievens
Hoe kun je het personeelsbeleid in de jaren 1945-1970 omschrijven?
- Administratief en beheersmatig
- weinig cohesie tussen de activiteiten
- macht van de vakbonden (wettelijk erkend)
- bewaren van de sociale vrede
- welzijn van medewerkers verhogen
(revisionisme, een andere visie op de mens als werknemer)
2 thema’s
aandacht voor arbeidsverhoudingen (meer mensen lid van vakbond)
quality of work life, medewerkers zijn meest waardevolle voorwaarde voor een efficiënte bedrijfsvoering
blz 21 - Lievens
Wat verstaan we onder duurzaam HRM?
ook wel sustainable HRM, ook wel green HRM (groter ecologisch bewustzijn) genoemd, de mens weer meer centraal stellen.
Het proactief een mensbeleid uitbouwen met nadruk op positieve zaken op het werk (arbeidsvreugde, flow, engagement, afwisseling, uitdaging, leerklimaat) ipv negatief (stress, burn-out, bore-out, monotonie, verzuim, verloop)
-> wat mensen kunnen ipv wat mensen moeten.
wat is jobcrafting?
Biedt werknemers de kans flexibel tijd- en plaatsonafhankelijk te werken en de eigen functie vorm te geven.
Geef de kenmerken (pov HR) van de industriële revolutie
19e- 20e eeuw
ontstaan van massaproductie
verandering van de wijze waarop het werk werd georganiseerd
medewerkers werden als persoonlijk eigendom gezien
1e lijns opzichters hadden de macht (misbruik)
sociale onlusten doordat medewerkers zich verenigden in vakbonden
overheid koos vaak de kant van de werkgever
Benoem de 4 afzonderlijke bewegingen die leidden tot het ontstaan van het huidige personeelsbeleid en geef een korte omschrijving/kenmerken per beweging.
- Ontstaan van welzijnsafdelingen (gaf de werkgever macht, kantine, huisvesting, taal lessen) -> paternalistische instelling.
- Scientific management (Taylor) (time en motion studies)
- Human relations (centraal staat dat werknemers als lid van de groep dienen te worden begrepen, alvorens ze productief kunnen zijn)
- industrial psychology (aandacht voor de werknemer en de individuele verschillen tussen werknemers
Wie is de founding father of scientific management en wat kenmerkte hem?
Fredrick Taylor.
Time en motion studies
het productieproces op een wetenschappelijke manier bekijken
zie ook de 4 principes:
verticale arbeidsdeling
horizontale arbeidsdeling
tijd- en bewegingsstudies
prestatieloon
blz 19 - Lievens
Waar staat VUCA voor?
- volatility
- uncertainty
- complexity
- ambiguity
blz 32 - Lievens
wat betekent een paternalistische instelling?
Iemands vrijheid beperken omdat jij vindt dat dat in het belang is van die persoon.
Noem de kenmerken van personeelsbeleid tijdens WOI en WOII
- explosieve kennisgroei (veel psychologische tests aan voorafgaand)
- behoefte aan een afzonderlijke personeelsafdeling
- onder de verantwoordelijkheid van de directie
- verantwoordelijke voor welzijn en efficiëntie
- te kort aan arbeidskrachten, veel keuze voor werknemers
hoog verloop
dit allemaal leidde tot het ontstaan van het moderne personeelsbeleid, de activeitien werden gestructureerd en onder verantwoordelijkheid van één personeelsmanager geplaatst.
blz 21 - Lievens
Historisch gezien zijn er een aantal momenten die kenmerkend zijn geweest voor de ontwikkeling van het huidige HR beleid
- industriële revolutie
- 1e en 2e WO
- personeelsbeleid 1945-1970
- jaren 70 van beheersmatig naar strategisch
- laatste jaren meer Human Resources
Wat is op het gebied van HR kenmerkend voor de jaren 70
- Technologische ontwikkeling
- onvoorspelbare marktomstandigheden
- concurrentie door globalisering
- diversiteit in het personeelsbestand
- herstructurering (vlakkere organisaties)
- minder invloed vakbonden
Waar staat IKZ voor?
Integrale Kwaliteitszorg (ook wel TQM, total Quality Management)
onder invloed van Amerikaanse en Japanse goeroes werd dit idee ook in het Westen geaccepteerd.
-> door continue verbetering van alle bedrijfsprocessen klanttevredenheid nastreven (medewerkers nauwer betrekken bij de verbetering van de organisatie).
Wat is Revisionsime?
revisionisme, De verandering in visie op de mens als werknemer
Men gaat er van uit dat de mens van nature gericht is op ontwikkeling en verantwoordelijkheid. dit leidde tot job enrichment en participatie.
Hoe worden de 4 meetpunten in een balanced scorecard gerangschikt?
- financieel perspectief
- klanten perspectief
- intern businessperspectief
- innovatief en leerperspectief
niet geschikt om personeelsgebonden factoren te meten.
Wat is een HR-scorecard?
De scorecard brengt op een transparante en consistente manier de complexe interacties tussen klanten, medewerkers en technologie- en productiefactoren om de bedrijfsstrategie te realiseren in kaart.
Hoe kan HR ervoor zorgen dat het bedrijf over het personeel en de systemen beschikt om de bedrijfsstrategie te realiseren.
Wat is een balanced scorecard?
een strategiekaart. een strategische methode om bedrijfsprestaties te meten, die rekening houdt met immateriële activa.
Dus aandacht voor tastbare en niet tastbare aspecten, financiële en niet financiële maten.
niet geschikt om personeelsgebonden factoren te meten.
Wat zijn HR-deliverables?
Een geheel van HR resultaten dat direct verband houdt met de bedrijfsstrategie en dat er toe bijdraagt om die strategie te realiseren.
Er zijn 2 soorten HR deliverables, noem deze.
HR performancedrivers -> Cruciale personeelsgerelateerde vaardigheden en bekwaamheden
HR enablers -> Deze modereren (versterken of verminderen) het effect van de HR performancedrivers.
Wat zijn HR doables?
HR-aspecten die eenvoudig te meten zijn, maar niet bijdragen tot het bereiken van de strategie (aantal uren gevolgde training, de duur van een recruteringscyclus.
HR-doables worden ook wel efficientiematen genoemd.
Wat is skillbased pay?
het salaris wordt bepaald door de breedte van de vaardigheden die iemand bezit.
wat wordt bedoeld met crosstraining?
trainingssysteem waarbij het personeel van elkaar kan leren
Wat zijn intangibles
de immateriële en ontastbare aspecten
