exam 2 Flashcards
quels sont les 2 canaux de comm en comm org et leur def
Canal de communication formel:
Suit la ligne d’autorité établie par la structure hiérarchique.
Canal de communication informel:
Emprunte d’autres voies que la ligne d’autorité établie par la structure hiérarchique.
L’un des canaux informels les plus courants est le téléphone arabe : les réseaux d’amis et de connaissances par lesquels circulent les rumeurs et les informations officieuses.
expliquer le schéma de La valeur des canaux de communication
(5 entre)
ca va de gauche à droite en continuum :
CANAL DE COMMUNICATION À VALEUR FAIBLE (impersonnel, unidirectionnel,rapide)
-affichages/bulletins/en ligne/compte rendu
-notes de services/blogs/lettres/messages textes
-courriels/wikis/intranet/messages vocaux
-appel tel/message instantannés
-réunions en personnes/visio conférences
CANAL DE COMMUNICATION À VALEUR ELEVÉE (personnel, bidirectionnel, lent)
la circulation de l’info en milieu org (3)
la comm descendante: transmet de l'info sur: -les stratégies -les objectifs -les directives -les politiques fournit une : rétroaction
la communication ascendante: transmet de l'information sur: -les problèmes -les suggestions -les questions -les besoins -les résultats
la communication horizontale: transmet de l'info sur: -les problèmes -les besoins Fournit: -des conseils -une rétroaction
il y a un supérieur hierarchique
ensuite un CADRE et ses paires
et après les subordonnés
la comm org, emetteur/recepteur.. 6bruits
l’emetteur (source) a un sens voulu et un encodage donné
le recepteur fait un décodage et a un sens saisi.
entre les 2: le canal
il peut y avoir du bruit, ex:
diff culturelles sources de distractions enviro problèmes semantiques messages contradictoires absence de retroaction effet de la position hierarchiques
ps: Lasémantiqueest une branche de la linguistique qui étudie les signifiés, ce dont on parle, ce que l’on veut énoncer.
La retroaction Déf et 5 carac
La rétroaction informe notre interlocuteur de la manière dont nous ressentons une action, une parole ou une situation donnée.
Qualités d’une rétroaction: Franche; Précise; Donnée lorsque le récepteur est prêt; Porte sur quelque chose de changeable; Validée par d’autres.
la strategie de gestion directe des conflits 4
2 degrés.
accomodation: ceder à la partie inverse. aplanir des divergences pour maintenir une harmonie superficielle. (Degré de coop élevé, degré d’affirmation faible)
Résolution de problème: chercher la satisfaction mutuelle en s’attaquant de front aux causes du conflit. Cerner le problème et trouver une solution où toutes les parties trouvent leurs comptes. (les 2 élevés)
Évitement: minimier les divergences. Éluder le problème. Se dérober ou afficher une neutralité inébranlable. (deg de coop et deg d’affirmation faible)
affrontement ou contrainte:s’opposer activement aux volontés de la partie adverse. tenter d dominer le jeu dans une relation gagnant-perdant ou imposer, par voie d’autorité, la solution qu’on privilègie. (faible degré de coop et elevé degré d’affirmation)
Degré de coopération: volonté de satisfaire la partie adverse)
Degré d’affirmation de soi: volonté de faire triompher ses propres intérêts.
Sources du pouvoir (French et Raven,1962, 1992) 6
Pouvoir de récompense : Capacité de renforcer extrinsèquement et intrinsèquement ($, promotions, feedback, tâches).
Pouvoir de coercition : Capacité de punir.
Pouvoir légitime ou autorité: Capacité attribuable uniquement au poste occupé.
Pouvoir d’expertise : Provient des compétences et connaissances d’un gestionnaire.
Pouvoir de persuasion:Capacité de conviction..
Pouvoir référence: Capacité d’influence qui se fonde sur le désir d’identification de l’employé au gestionnaire.
IMPORTANT
Ils disent que le pouvoir que détient une pers provint du pouvoir organisationnel et personnel. Le pouv org depend de son pouv de recomp. La cap de recomp qqun de manière intrinsèque et extrinsèque. Donc le pouvoir organisationnel n’est pas le même pour tous dans l’organisation. Ex: Jeff Molson de peu consentir un salaire 7-8millli par année mais le dg non, le dg peut lui donner plus de temps sur la glace mais pas plus de salaire. Le pouvoir de punition fluctue dans l’organisation, le PDG de la PME a pt le pouvoir de mettre à pied quelqu’un même s’il y a un syndicat, mais si tu es chef d’équipe non.
LE POUVOIR LÉGITIME: le titulaire du poste peut…. Le pouvoir est d’être cap de prendre un décision sans passer par le bureau chef exemple.
LE POUVOIR D’EXPERTISE: exemple : la personne qui peut vous debugger votre ordinateur. Il détient le pouvoir car il a un impact sur nous, qd est ce que je reprends mon travail
LE POUVOIR DE PERSUASION: associé à la communication
LE POUVOIR DE RÉFÉRENCE: ce que la personne est et ce qu’elle dégage
Quand on parle d’abus de pouv: coercitif : surveiller les gens et les punir
Pouv legitime: faire tout ne pas laisser les autres rien faire (ex: créer un poste pour avoir du pouvoir sur tous les domaines de l’org)
grille du leadership de blake et mouton
l’abscisse et les ordonnées sont de 1 à 9.
L’abscisse est : intérêt pour la tâche
L’ordonnée: intérêt pour les personnes.
(1,9) Club social
(1. 1) laisser faire
(9. 9) travail d’équipe
(9. 1) autocrate
(5. 5) compromis
Notes:
Des spécialistes de l’attitude:
l’attitude qua la pers pour la tache et la personne va det le style de leader. Il y en a 5. ex: 1.1 le laisser faire
Toutes les théories vu en classe prennent les relations en ord et la tache ds l’abscisse
le 9.9 il pousse des fois sur un et des fois sur l’autre, c’est le plus proche de l’idéal
Pour Blake et Mouton, le seul pronostic est le leadership travail d’équipe. Il s’agit de la principale faiblesse.
Cette théorie est interessante pour poser un dx, et non pour un pronostic
les résultats de la grille de leadership blake et mouton
Les résultats de leurs études révèlent que les gestionnaires ont tendance à avoir un style dominant. Il semble aussi exister un style supplémentaire.
Attention, car le style mesuré est souvent le reflet du style idéalisé par le gestionnaire.
Les éléments contenus dans chacun des styles de gestion sont présents chez tous les gestionnaires.
Plusieurs facteurs influencent le choix d’un style (supérieurs, situation, personnalité).
Modèle du leadership situationnel (Hersey & Blanchard, 1977)
Ils définissent quatre styles de leadership à partir de deux dimensions: comportements de tâche et comportements de relation.
Le facteur de contingence est la maturité psychologique des subordonnés qui se définit comme:
la capacité et la volonté de prendre des responsabilités;
le niveau de formation et d’expérience tel que requis;
la motivation d’accomplir des objectifs élevés.
Les 4: leadership de delegation leadership de participation leadership de motivation leadership autocratique
notes: La meilleure
la meilleure théorie pour la proximité : un bon leader doit s’adapter au niveau de la maturité de la personne au travail, est ce qu’elle est sûre d’elle-même, motivé, compétente. Un bon leader va faire de la délégation. Les 4 styles de leader sont positifs. Un leader autoritaire c qd la personne est pas compétente, pas sure et pas mot. Qd elle devient sure, on la motive et apres qd motivé : on travaille la compétence pi apres on va pouvoir déléguer. Très applicable. Théorie de leader de proximité. Mais les théories contemporaines. On parle de partager une vision, donc cest distal pas proximité.
Ici contrairement a la theo de blake, tous les leaders sont positifs
Principales théories du leadership situationnel :
Théorie de la contingence (Fiedler, 1971)
definition de la maitrise situationnelle et 3 combinaisns variables
Maîtrise situationnelle:
Marge de manœuvre dont jouit le leader pour déterminer les comportements des membres de son groupe et sa capacité à prévoir les retombées des actions et des décisions de ces membres.
Selon la combinaison de trois variables : relations entre le leader et les membres du groupe; structure de la tâche; pouvoir hiérarchique.
Théorie de la contingence (suite) (Fiedler, 1967)
CMA
LE TABLEAU
Le questionnaire du collègue le moins apprécié (CMA) évalue le style de leadership d’une personne donnée.
Les leaders dont l’indice CMA est le plus élevé pratiquent un style de leadership axé sur les relations.
Les leaders dont l’indice CMA est faible pratiquent un style de leadership axé sur la tâche.
la théorie de kouzes..
5 principes
Kouzes et Posner ont demandé à 550 gestionnaires de décrire exhaustivement leurs comportements de leadership.
Ils ont aussi conduit une enquête auprès de 780 gestionnaires et conduit des entrevues avec 42 autres gestionnaires.
Voici les principes déduits de leur étude:
1. partager une vision:
Un excellent leader communique avec enthousiasme une vision du futur et amène les gens à convaincre d’autres personnes d’adhérer à celle-ci.
Notes: Le premier comportement selon la théorie de kouzes..
C’est le bilan de la compagnie dans 7 ans par ex.
Un chef d’équipe peut avoir une vision, ce n’est pas juste une grande entreprise, ex: notre équipe, on va être innovateurs.. Une vision est du leadership,
- défier les procedures :
Un bon leader défie les procédures de l’organisation en cherchant des occasions de changement, en expérimentant de nouvelles façons de faire et en prenant des risques. - amener les autres à agir:Les vrais leaders délèguent des responsabilités. Ils encouragent la collaboration et rendent plus compétentes les personnes qui travaillent avec eux. Une équipe avec plusieurs joueurs aguerris qui travaillent ensemble est plus forte que celle qui travaille en solitaire avec une super étoile.
notes: Ils partagent leurs pouvoirs, ils s’entourent de gens importants - donner l’exemple (être un modele): Ce n’est pas suffisant d’influencer par la parole, les leaders puissants ont des comportements exemplaires. Ils doivent être honnêtes, compétents et justes. Les bons leaders s’assurent l’engagement de leurs subalternes en planifiant des petites victoires qui amènent l’équipe vers de plus grandes.
notes: Ils ont des valeurs qu’ils énoncent et qui agissent en fonction de leurs valeurs, de sorte que les gens ont le goût d’aller dans leur direction. Les leaders font du renf. Positif, félicitent les gens, célèbrent les victoires.. C’Est facile mais ca demande de la cohérence et de l’engagement dans les comportements - Encourager le coeur: Les leaders à succès connaissent toute l’importance de préserver le moral des troupes, c’est pourquoi ils reconnaissent et célèbrent les contributions individuelles et collectives au succès de l’organisation. Comme le soulignent Kouzes et Posner, tout le monde aime une parade!!!
RÉSUMÉ du leadership tranformateur (bass, 1985)
les3
leadership transactionnel : recompense contingente/gestion par exception
leadership transformationnel: stimulation intellectuelle, charisme, reconnaissance individuelle
laisser faire
notes: Théorie contemporaine
Dans les dernières théories, c’est la meilleure, elle a été validée aux US, Canada, Asie, Europe, Afrique.. en militaire, éducation, pharmaco..
Un bon leader est une personne qui adopte 2 styles de leaderships, transactionnel : de proximité dans ses relations interp. Avec les subordonnées, il gère les transactions en faisant des rétroactions contingentes, soit des renf. Positifs. Le 2 comp est la gestion par exception, exception : ex une personne qui a de la diff, aller l’aider pour améliorer ses rendements, à la limite, ca pourrait être des punitions, mais le but est d’aider la personne. aller voir la personne et lui demander ce qui ne va pas.. La gestion par exception est qqchose de positif. Malgré cela ce n’est pas suffisant, il faut être un L transformatif aussi, un modèle qu’on veut suivre quand il s’exprime: charisme, il stimule aussi les gens, défier les gens d’innover, se faisant il pousse les gens à se développer. Aussi la reconnaissance individuelle, reconnait les diff individ. Dans sa manière de décider, il a une bonne écoute. Une théorie du leadersh. Doit prendre en compte le laisser faire, c’est une carac. Non leader. Un leader est ne pas être un leader laisser faire. Bref ces leaders jouent un role dans l’emergence de la culture org.
Critique: leadership auto rapporté, mais c’est voulu. C’est dans l’optique du 360, il va etre évalué par les employé son patron et lui-même. des fois ces confrontant car la personne pense qu’elle est telle mais non, donc ca l’amènè à changer.
le leadership transformateur definition
et 4 points
Leadership transformateur
Le leader amène ses subordonnés à élargir leurs horizons, à mieux comprendre les objectifs et la mission du groupe et à se les approprier; incite les subordonnés à voir au-delà de leur propre intérêt pour envisager celui d’autrui.
Délègue des responsabilités
Laisse place aux initiatives
Soutien la coopération et le travail d’équipe
Favorise la résolution constructive des conflits
