Cours 6 Flashcards
Enquêtes de rémunération
C’est quoi: Processus systématique de collecte et d’analyse de données au sujet de la rémunération offerte par les employeurs constituant le marché de référence pour les emplois visés (spécifiques ou familles d’emplois) Défi: Obtenir les données les plus fiables et valides possibles et ce, aux moindre coûts (achat de données)
A qui se comparer ? Quoi comparer ? Comment comparer ?
Les étapes du processus d’enquête de
rémunération
Étape 1 : Identifier les emplois visés par l’enquête
Étape 2 : Définir le marché de référence pour chacun des emplois visés
Étape 3 : Choisir les sources d’information
Étape 4 : Déterminer les informations à collecter
Étape 5 : Analyser les données
Étape 1 : Identifier les emplois visés par
l’enquête
Objectif: identifier les emplois qui seront visés par
l’enquête (échantillon d’emplois) Pourquoi: il est trop coûteux et inutile de faire une enquête de rémunération pour tous les emplois de l’organisation.
L’enquête porte sur un échantillon d’emplois seulement.
L’échantillon renferme :
• Tous les “emplois repères”
• Les emplois dits “stratégiques” (emplois clés pr l’organisation)
Comment sélectionner les emplois visés ?
Emplois stratégiques (emplois clés) pour l’organisation
Emplois clés nécessaires au fonctionnement et au
succès même de l’organisation.
Emplois de niveaux et de groupes “fonctionnels” différents Permet de s’assurer que les différents niveaux sont représentés dans la comparaison
Emplois les plus couramment connus sur le
marché, qui sont susceptibles de se retrouver
dans les autres entreprises avec lesquelles on
veut se comparer
Échantillon d’emplois
Habituellement, 10% à 20 % des emplois de l’organisation
Qu’est-ce qu’un emploi repère ?
Définition :
• Un emploi repère est un emploi « représentatif » des autres emplois de son niveau (classe salariale). Il possède donc le même niveau d’exigences que les emplois qu’il représente. Caractéristiques des emplois repères
• Ils sont courants dans d’autres entreprises (pour faciliter la comparaison)
• Le rôle et les responsabilités sont stables et bien définis (qualité de la description d’emploi pour comparaison)
• Ils sont représentatifs des autres emplois de leur classe salariale (exigences)
Étape 2 : Définir le marché de référence
pour chacun des emplois visés
Objectif : établir un groupe de comparaison constitué d’un ensemble d’employeurs concurrents sur le marché de l’emploi (attraction et la rétention de la main d’œuvre)
Pourquoi : il est trop coûteux et inutile de faire une enquête de rémunération auprès de tous les employeurs
Qu’est-ce qu’un marché de référence ?
Lorsque vient le temps d’attirer et de retenir les
employés, avec quels employeurs votre entreprise est
en concurrence ?
Qui sont les référents (autres employeurs) que vous
utilisez pour comparer votre rémunération ?
Chez quels employeurs pourriez-vs partir, qui vous
attirent ?
Quels critères désignent le mieux la concurrence
sur le marché de l’emploi ?
Industrie (secteur d’activités • Intra-industrie
• Inter-industrie
Zone géographique de la mobilité potentielle
• Locale, Provinciale, Nationale …. Mondiale
Taille de l’entreprise
Chiffre d’affaires, nbr yés
Comment déterminer le marché de
référence ?
La détermination du marché de référence consiste à délimiter l’étendue l’enquête de
rémunération et à choisir les employeurs concurrents sur le marché de l’emploi en
prenant en compte
Échantillon d’employeurs concurrents
• doit être représentatif de l’ensemble des employeurs concurrents (mêmes caractéristiques = industrie, taille, localisation, syndicalisation) • 10 à 15 employeurs concurrents Sélectionner les employeurs concurrents
C’est souvent la combinaison de plus d’un marché de
référence qui permettra de prendre les décisions les
plus adéquates. Autres critères de référence :
• Secteur d’activités (marché des P/S)
• Zone géographique
• Taille de l’entreprise
• Syndiqué ou non
• Employeurs qui attirent mes employés
Chez quels employeurs partent ou
pourraient partir mes employés ?
• Employeurs d’où proviennent mes
employés
Qui j’attire ou pourrais-je attirer ?
Étape 3 : Choisir les sources d’information
Les enquêtes préétablies faites par des tierces parties
• Facile d’accès, collecte rapide
• Risque de ne pas porter sur des emplois intéressant un employeur, de ne pas s’appuyer sur un échantillon
d’employeurs participants pertinent, de ne pas fournir
d’informations sur des composantes de la rémunération dont il se préoccupe, etc
• Coûts $
Les enquêtes maison
• Processus de collecte sur plusieurs mois, sollicitation difficile
• Plein contrôle sur le choix du marché de référence, des emplois repères = corrélation optimale
• Aide d’une société-conseil en rémunération (impartialité)
• Coûts $ $
Les données sur le Web
Facilite d’accès. MAIS ATTENTION!
• Difficile de mesurer la valeur des données
Le choix d’une enquête de rémunération
“préétablie” ?
Le choix d’une enquête de rémunération sera fonction des données et des informations fournies. Il s’agit d’obtenir et de comprendre les informations sur :
de manière à déterminer si l’enquête correspond à vos
besoins. Vos emplois repères, votre marché de référence, les comporantes de rémunération à
comparer… • la méthodologie de l’enquête
• les emplois traités dans l’enquête
• les données et statistiques fournies par l’enquête
• les organisations participant à l’enquête
Étape 4: Déterminer les informations à
collecter
L’information sur le contenu de l’emploi (appariement)
• Objectif : Analyser la correspondance entre la description d’un emploi dans une enquête et le contenu d’un emploi au sein de son organisation sur la
base de diverses caractéristiques (par exemple : les tâches, la scolarité, les responsabilités et le milieu de travail)
• Pourquoi : L’enquête de rémunération sous-tend des problèmes de comparaison parce qu’il est rare de trouver au sein de deux organisations des emplois qui ont exactement le même rôle en termes d’activités réalisées et de responsabilités
L’information sur la rémunération offerte
• Objectif : Déterminer l’information colligée dans l’enquête de rémunération quant aux éléments (composantes) de la rémunération à comparer
Information sur le contenu de l’emploi ?
La méthode de l’appariement des emplois repères :
• Vise à trouver des emplois comparables (dont le contenu est
similaire)
• Consiste à comparer le contenu des emplois repères présentés
dans l’enquête avec le contenu de ses propres emplois et à estimer
le degré de similitude
• L’objectif de l’appariement est la pertinence et non exactitude
Information sur la rémunération offerte ?
Exemple d’information sur la rémunération directe
• Nombre de titulaires pour chaque emploi visé
• Salaire moyen et médian pour cet emploi
• Nombre d’heures de travail hebdomadaire
• Échelle de salaires (minimum, point milieu, maximum)
• Montant moyen (ou médian) et montant maximum de :
• la rémunération variable individuelle (primes, commissions, etc.)
• la rémunération variable collective (participation aux
bénéfices, partage des gains de productivité, etc.)
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Rémunérations monétaires • Rémunération directe
• Salaire de base, rémunération variable
• Rémunération indirecte
• Avantages sociaux, gratifications, etc.
Rémunérations non monétaires
• Ces informations ne se reflètent généralement pas dans les enquêtes standards
Méthodes de collecte des informations
Enquête par questionnaire
• Plus utilisée
• Permet de rejoindre un plus grand nombre d’employeurs participants à coûts moindre
• Exige habituellement un suivi (taux de réponses)
Enquête par téléphone
• Peu utilisée
• Présence d’un interviewer (facilite Q/R)
