Cours 3 - Évaluation et gestion de la performance

Question 1

C’est quoi la gestion des performances? Pourquoi est-elle importante?

Answer 1

Le nom générique est l’évaluation des performances.
L’un des objectifs fondamentaux de la psychologie du travail est de comprendre et d’améliorer les performances sur le lieu de travail.

Question 2

Lorsque l’on étudie performances en PTO, les chercheurs s’intéressent souvent à ? (4)

Answer 2

1. Les comportements en matière de performance au travail
2. la mesure de la performance au travail
3. le feedback sur le lieu de travail
4. la formation

Question 3

Pourquoi est-il important de comprendre et de prédire les performances sur le lieu de travail ?

Answer 3

Il est important de comprendre et de prédire les performances sur le lieu de travail car elles sont liées aux performances globales et à la réussite de l’organisation, son personnel ou ses pratiques

C’est également important parce que les organisations veulent utiliser ce type d’informations pour prendre des décisions sur leur mode de fonctionnement

Question 4

C’est quoi le lien entre le PTO et les exigences légales (des décisions juridiquement défendables) ?

Answer 4

• Comme je l’ai mentionné sur la dernière diapositive, nous étudions les performances pour prendre des décisions administratives (promotions, embauches, licenciements).
• Au CANADA, l’embauche et le licenciement d’une personne doivent, pour la plupart, être fondés sur des preuves relatives à ses performances (potentielles).
• La plupart des choses que nous étudions dans le cadre du PTO le sont dans le but de soutenir des décisions juridiques sur le lieu de travail.
• Lorsque je travaillais dans le domaine du consulting, nous parlions souvent de prendre des “décisions juridiquement défendables”

Question 5

Comment ces informations sont-elles utilisées dans les organisations ? Pour quelles décisions administratives?

Answer 5

Décisions administratives
- Il s’agit généralement de décisions relatives
1. à l’embauche
2. aux augmentations de salaire
3. aux promotions,
4. aux rétrogradations
5. aux congédiements, etc.

• Dans de nombreuses entreprises, ces fonctions organisationnelles doivent être liées aux performances du travail d’un individu.
• C’est notamment le cas du licenciement au Canada.
  Ce système a été mis en place par le gouvernement et a ensuite été adopté par les entreprises privées dans tout le Canada

Question 6

Quel est la différence entre évalution et gestion de la performance?

Answer 6

• Techniquement, lorsque nous parlons d’évaluation des performances, nous discutons plus spécifiquement des parties de ce sujet qui se rapportent à la mesure et à l’évaluation des performances.

-Lorsque nous parlons de gestion des performances, nous discutons plus spécifiquement des parties du sujet liées à l’amélioration, au changement ou au développement des performances - souvent au fil du temps.

[performance evaluation/appraisal] vs [performance management]

Question 7

Développement du personnel et feedback
Gestionnaire #1: “Que se passe-t-il si nous investissons dans le développement de nos employés et qu’ils nous quittent ?
Gestionnaire #2: “Que se passe-t-il si nous ne le faisons pas et qu’ils restent ?”
1. Comment est-ce que les managers sont responsables de la trajectoire des performances de leur employés?
2. Combien de temps faut-il pour bien apprendre son travail?

Answer 7

Une partie importante de la compréhension des performances sur le lieu de travail consiste à façonner et à développer les capacités des personnes que vous embauchez.

1. Il s’agit d’un processus qui s’inscrit dans la durée et qui implique de leur fournir un feedback afin d’améliorer la manière dont ils effectuent leur travail.
2. Les recherches montrent qu’il faut environ un an pour apprendre à faire correctement son travail (Ng & Feldman, 2010, 2013).

Question 8

Comment s’appellent généralement les réunions ou les échanges d’infromations au cours desquels un feedback est donné aux employés chaque année? En quoi consiste-t-elle?

Answer 8

évaluation annuelle des performances

Au cours de ces réunions, le gestionnaire évalue généralement les performances de l’employé;
1. fournir le feedback sur ses forces, ses faiblesses et ses performances générales au travail
2. planifier les possibilités de développement
3. transmettre des informations administratives liées à ses performances (augmentations/promotions/avertissements, etc.

Question 9

Est-ce que les évaluations de performances sont bonnes/aide? Que peut-on dire sur elles?

Answer 9

Récemment, des chercheurs ont suggéré que les oranisations se débarrassent des évaluations des performances parce que les employés n’aiment pas les recevoir et que les gestionnaires détestent les mener.
En fait, les recherches montrent que le fait de donner le feed-back (positif ou negatif) aux employés ne se traduit pas toujours par une amélioration de leurs performances au travail (Ilgen, 1979, 2000).

Question 10

S’en débarasser serait une grave erreur, pourquoi ?

Answer 10

• Les évaluations annuelles sont un élément essentiel du processus de gestion des performances. Les chercheurs dans ce domaine ont passé beaucoup de temps à essayer d’améliorer les différents aspects de ce processus en étudiant des éléments tels que la manière dont le feedback est communiqué, qui donne le feedback, à quelle fréquence le feedback est donné., ou si le feedback exclusivement positif, un feedback exclusivement négatif sont plus utile.
• Plus important encore, sans évaluation des performances, il n’y aurait aucun moyen de prendre des décisions fondées sur des preuves lorsqu’il s’agit de décisions administratives au sein de l’entreprise.
  Des personnes pourraient être licenciées sans raison démontrable, ce qui est contraire à la loi au Canada.
  Les promotions seraient basées sur l’opinion plutôt que sur la capacité démontrée.
  Cela provoquerait le chaos et introduirait une inégalité et une discrimination rampantes dans une organisation.

Question 11

L’évaluation technique et numérique des performances sur le lieu de travail est un processus qui est fondamentalement régi par la _______?

Answer 11

Psychométrie
- Elle s’applique d’une manière ou d’une autre à pratiquement tous les sujets de la psychologie du travail.

• De nombreux sujets relatifs à la fiabilité, à la validité et à la Théorie Classique des Tests (TCT) ont tous un impact sur la manière dont nous mesurons les performances sur le lieu de travail.

Question 12

C’est quoi la théorie classique des tests (TCT) et comment est-elle liée au PTO?

Answer 12

Parfois appelée théorie du score vrai
O = V+E
O = score observé
V = score vrai
E = Erreur

Cette équation s’applique également à la manière dont nous comprenons et mesurons les performances.
L’équation du TCT appliquée à la performance est: performance observée = score vrai + erreur.
Ce que nous voyons et les évaluations que nous attribuons à quelqu’un ne sont pas parfaites et contiennent une combinaison de vérité et d’erreur

Question 13

Quelles sont les méthodes courantes d’évaluation des performances? 2 sortes d’évaluations

Answer 13

Les évaluations objectives et les évaluations subjectives.

Question 14

C’est quoi les évaluations objectives ?

Answer 14

Evaluations objectives sont: les résultats ou des comportements mesurable liés à la performance au travail
ventes totales, “articles construits”, articles réparés, articles rédigés, etc.
les heures travaillées, les jours manqués, les erreurs, les accidents.
les mesures objectives sont utiles lorsqu’elles sont disponibles, mais elles ne sont pas parfaites

Question 15

Quel est le problème avec les mesures objectives de la performance au travail ?

Answer 15

• Tous les emplois ne peuvent pas être décrits de manière satisfaisante à l’aide d’indicateurs objectifs
• l’enregistrement de ces informations peut également être un processus imparfait et des erreurs peuvent être commises, ce qui peut fausser la représentation des performances.
• parfois, la performance objective mesurée n’est pas toujours sous le contrôle de l’employé. Par exemple, les incidents de sécurité

ex; un agent de sécurité, ne peuvent pas tout faire selon leur compétence ou dans toute les situations pour aider

Question 16

Quels sont les mesures subjectives de la performance au travail ?

Answer 16

• les évaluations subjectives générales des performances ont évaluations des comportements liés à la performance au travail effectuées par une personne qui devrait connaître le travail effectué.
  généralement un superviseur/gestionnaire
• Les évaluations subjectives sont le plus courant
• Il existe de nombreux types d’évaluations subjectives - certaines sont meilleures que d’autres

Question 17

A. C’est quoi des échelles d’évaluations et B. quels sont les deux types avec des exemples?

Answer 17

A. Les échelles d’évaluation sont les outils que nous utilisons pour évaluer subjectivement les performances.
Elles nous permettent de communiquer les évaluations des performances en les reliant à des points numériques le long d’un continuum qui a souvent une signification prédéterminée attachée aux chiffres.

B.
1. Les échelles absolues - qui impliquent de comparer les performances des personnes à un ensemble de normes prédéterminées.
Évaluations absolues: Protocole d’evaluation graphique [GRS] & BARS

2. Les échelles relatives - qui consistent à comparer les performances des personnes à celles d’autres personnes.
   Évaluations relatives: Rangs, Méthode du percentile relatif (Relative Percentile Method)

Question 18

Quel est le type d’échelle le plus populaire?

Answer 18

Le « style » le plus populaire est le format absolu et le type d’échelle le plus populaire est le GRS.

Cela montre que les formats d’évaluation absolus sont les plus populaires et que le protocole d’évaluation graphique [GRS] est le type d’échellele plus populaire.
Diapo 25

Question 19

C’est quoi le GRS (graphic rating scale ou protocole d’évaluation graphique)?

Answer 19

Les protocoles d’évaluations graphiques sont des échelles d’évaluation simples qui décrivent un trait ou un comportement que nous voulons que les gens évaluent.
Ces échelles sont généralement définies par de simples ancres numériques et descriptives
comme (1) très mauvais, (2) mauvais, (3) moyenne (4) excellent. (5) parfait
Ils sont très faciles à fabriquer et à utiliser, ce qui explique leur popularité.
diapo 26 et 27 regarde

Question 20

C’est quoi le BARS ? (Behaviourally Anchored Rating Scale )

Answer 20

• Le BARS sont des échelles d’évaluation où chaque option de réponse numérique sur l’échelle est définie par un ensemble spécifique de descriptions comportementales.
• Les comportements sont spécifiquement choisis pour représenter des performances faibles ou élevées sur l’échelle.
  Ces descriptions deviennent de plus en plus complexes au fur et à mesure que l’on passe des points les plus bas aux points les plus élevés de l’échelle.
• Le BARS peut utiliser les mêmes chiffres que le GRS, à la différence que le BARS associe des ancres comportementales complexes…. aux échelles d’évaluation.
• ils peuvent prendre beaucoup de temps et coûter cher à fabriquer correctement, c’est pourquoi ils ne sont pas aussi populaires

diapo 29 :
Ce qui est important ici, c’est que chaque point de l’échelle est défini par une description très détaillée d’un comportement

Question 21

Il y a deux types de BARS, mais on va qu’en voir une pour le cadre du cours, quelle est telle?

Answer 21

Il existe deux autres types d’échelle BARS - l’une appelée BORS, que nous étudierons la semaine prochaine.

Question 22

C’est quoi les évaluations relatives et pourquoi est-ce quelle ne sont pas très populaires?

Answer 22

Les évaluations relatives sont les évaluations qui consistent à comparer les performances des personnes à celles d’autres personnes.
Ils ne sont pas très populaires, les gens n’aiment pas être comparés à d’autres.
Cependant, certaines recherches montrent qu’elles sont plus fiables et plus précises que autres types de échelles

Cet exemple est tiré de la “méthode du percentile relatif”, où les chiffres de cette échelle représentent la proportion d’employés que la personne que vous évaluez est meilleure que.
si mon score est de 60, cela signifie que je suis meilleur que 60 % des autres employés diapo 31

Question 23

Expliquer la relation entre les évaluations subjectives et objectives

Answer 23

Il existe une relation étrange entre les évaluations objectives et subjectives des performances

Ce tableau montre la relation entre la performance de vente objective et la capacité de vente évaluée subjectivement.

Comme vous pouvez le constater, la corrélation dans ce tableau est de 0,21, ce qui n’est pas très fort.
En effet, l’évaluation subjective des performances au travail est un processus imparfait.

C’est pourquoi nous devons nous travailler fortement de les améliorer, car dans un monde parfait, la relation entre ces deux éléments serait beaucoup plus forte.
ET il est essentiel d’utiliser des évaluations à la fois subjectives et objectives.

Question 24

Vrai ou faux ? Les évaluations des performances sont parfaites

Answer 24

Faux
Cet exemple montre que même en combinant les évaluations objectives et subjectives, nous n’obtenons pas une compréhension ou une mesure à 100 % de la performance au travail. Pourquoi?

Les performances sont complexes et, quoi que nous fassions et quels que soient nos efforts, nos mesures des performances au travail ne correspondront jamais PARFAITEMENT au véritable domaine théorique des performances au travail.

Question 25

C’est quoi le critère théorique? diapo 35

Answer 25

Imaginez que ce cercle représente une performance théorique parfaite au travail
- c’est ce qu’on appelle critère théorique de la performance au travail
- il représente l’ensemble des « performances théoriques » pour un travail particulier

Question 26

C’est quoi le critère concret?

Answer 26

Ce deuxième cercle rouge représente notre définition de la performance au travail pour une personne particulier. C’est ce qu’on appelle le critère concret.

c’est ce que nous produisons à partir d’une évaluation des performances

Question 27

Expliquer la pertinence du critère diapo 37

Answer 27

Le chevauchement est la mesure dans laquelle le critère concret représente le critère théorique.

En d’autres termes, il représente la quantité de “performance vraie” évaluée par vos évaluations.

Question 28

C’est quoi la critère insuffisant?

Answer 28

• le critère insuffisant est la partie de la performance au travail qui est absente de ce que vous évaluez réellement dans vos évaluations de performance
• Une autre façon de le dire est que cela représente le degré de déficience de votre critère et évaluations.

Question 29

C’est quoi le critère de contamination?

Answer 29

le critère de contamination représente la partie de votre évaluation qui évalue des comportements et des actions qui ne font PAS partie de la performance au travail.

Une autre façon de le dire est que cela représente le degré de déficience de votre critère et évaluations.
une contamination excessive n’est pas souhaitable car elle réduit la fiabilité et la validité de vos évaluations

Question 30

Comment résoudre le problème qu’aucune évaluation isolée est parfaite?

Answer 30

Avec les évaluations 360 degré
- Nous utilisons plusieurs types d’évaluations (objectives et subjectives)
- et nous faisons appel à plusieurs personnes ayant des points de vue différents sur les performances d’une personne.

Question 31

C’est quoi les évaluations 360?

Answer 31

• Les évaluations à 360° sont les évaluations qui utilisent des informations de notation dérivées de plusieurs dimensions et de plusieurs sources/perspectives d’information.
  - généralement différentes personnes dans votre entreprise
• Les évaluations à 360° sont donc des processus qui permettent de recueillir des informations sur un employé cible à partir de deux sources d’information ou plus

Question 32

Avec les évaluations 360, vous recevez des évaluations de ?

Answer 32

de vos pairs,
de vos subordonnés
de votre gestionnaire.

Enfin, il vous sera souvent demandé d’évaluer vos propres performances.

Question 33

Qu’améliore l’utilisation des évaluations 360 ? (4)

Answer 33

1. La fiabilité,
2. La précision
3. l’acceptation des évaluations
4. du feedback

Question 34

Quels sont les erreurs de distributions ? (4)

Answer 34

1. Erreurs d’indulgence
2. Erreurs de sévérité
3. L’erreur de tendance centrale
4. L’effet de halo

Question 35

Explique l’erreur de distribution : Erreurs d’indulgence:

Answer 35

On a parfois tendance à donner des évaluations très élevées ou “indulgentes”.

Question 36

Explique l’erreur de distribution : Erreurs de sévérité

Answer 36

on a tendance à donner des évaluations trop basses ou trop sévères

Question 37

Explique l’erreur de distribution : l’erreur de tendance centrale

Answer 37

cette erreur est la tendance à donner à chacun des évaluations en utilisant le milieu de l’échelle

Question 38

Explique l’erreur de distribution : l’erreur halo

Answer 38

il a tendance à attribuer à une personne le même niveau d’évaluation (élevé ou faible) pour toutes les dimensions évaluées, sans tenir compte des différences de performance entre les dimensions.

• C’est comme si l’on supposait que parce qu’un professeur fait beaucoup de recherche, il sera également bon enseignant. (parfois dans sa deuxième langue ;) ).

Question 39

Comment régler les erreurs de distributions? (erreurs stats et imperfections dans l’évaluation des performances, réduit la validité de nos évaluations et rendent nos jugements et nos décisions moins précis et moins valides)

Answer 39

Former les gens à éviter ses erreurs, mais des fois elle entraine une diminution de la precision des évaluations

Question 40

C’est quoi la formation au cadre de référence ?

Answer 40

• La formation au cadre de référence est le processus par lequel les évaluateurs sont formés à l’utilisation des outils d’évaluation qu’ils seront chargés d’utiliser.
• Les évaluateurs sont formés en effectuant ensemble des évaluations sur des exemples.
  Ils pratiquent sur de multiples exemples, qu’ils soient bons ou mauvais.
• Cette formation permet d’obtenir des évaluations plus précises ET de réduire, de manière modeste mais significative, les erreurs d’évaluation courantes dont nous avons discuté en classe aujourd’hui.