Chapitre 6

Question 1

Quelle est la définition d’une compétence?

Answer 1

-Les qualités ou les caractéristiques d’une personne propres à générer une bonne performance au travail

Question 2

Quels sont les 3 sortes de compétences?

Answer 2

• Les connaissances ou savoirs
• Les habiletés ou savoir-faire
• Les attitudes ou savoir-être

Question 3

Quels sont les connaissances ou savoir?

Answer 3

Informations acquises par une activité mentale. Compétence plutot théorique exp: les règles d’orthographe, Java

Question 4

Quels sont les habiletés ou savoir-faire?

Answer 4

Mise en pratique d’une savoir. Savoir utiliser les connaissances, les mettre en application dans l’exercice de l’activité professionnelle

Question 5

Quels sont les attitudes ou savoir-être?

Answer 5

Évaluation + ou - qu’une personne fait d’un objet, d’une action ou un autre individu et qui guide sa conduite

Question 6

Quels sont les trois différentes approhes pour établir un profil de compétence

Answer 6

• L’approche des référentiels de compétences sur mesure
• L’approche basée sur des dictionnaires de compétences
• L’approche des modèles génériques de compétences

Question 7

Quel est l’approche des référentiels de compétences sur mesure?

Answer 7

Répertoire des connaissances propres à un poste dans une organisation.
-Consiste à mener des entrevues auprès de 2 échantillons distincts d’employés (performance excellence et performance moyenne)
3 critiques principales:
-Le temps pour compéter l’exercice est long
-La sophistication d’entrevues de collecte et d’analyse rend l’organisation dépendant de firme externe
-La construction des échelles de maitrise de compétences est complexe

Question 8

Quel est l’approche basée sur les dictionnaires de compétences?

Answer 8

Avantage: facilité d’utilisation
Trois critiques principales:
-peut engendre des profils déconnecté de la réalité
-La liste préétablie limite l’utilisation
-Cette approche ne permet pas de déterminer des niveaux de maitrise de chaque compétences souhaité

Question 9

Quel est l’approche des modèles génériques de compétences

Answer 9

-Répertoire de compétences génériques et spécifiques pour une famille d’emploi
-Croisement entre l’approche basée sur les dictionnaires de compétences, et l’approche des référentiels de compétence sur mesure
Ceci permet de déterminer à la fois:
-Des compétences fondamentales pour la catégorie d’emplois
-Des compétences spécifiques propres à certains postes

Question 10

Qu’est-ce qu’un profil de compétences?

Answer 10

L’organisation doit utiliser les informations contenues dans la description de poste pour établir le profil de compétences du titulaire (la liste des compétences que le détenteur du poste doit maitriser pour obtenir une bonne performance)

Question 11

La pondération des compétences tient compte de 2 facteurs, lesquelles?

Answer 11

• L’importance de chacun des tâches et des responsabilités contenues dans la description de poste
• L’importance de la compétence pour chaque tâche

Question 12

Qu’est-ce qu’un profil non déficient?

Answer 12

-Profil complet qui tient compte de toutes les compétences nécessaires au poste

Question 13

Qu’est-ce qu’un profil non biaisé?

Answer 13

Profil exemple de discrimination systématique

Question 14

Qu’est-ce qu’un profil réaliste?

Answer 14

Profil correspondant aux exigences de l’emploi.

La liste des compétences et le niveau de maitrise correspondent à ce qui est requis pour l’emploi

Question 15

Les 3 questions à se poser pour les compétences exigés des candidats?

Answer 15

• La compétence est-elle importante?
• La compétence est-elle nécessaire dès l’entrée de fonction?
• Voir l’acétate suivant pour le choix de compétences à inclure

Question 16

Qu’est-ce qu’un indicateur de performance:

Answer 16

Indicateur = façon dont la compétence est mesurée. Les diplômes et l’expérience sont des indicateurs de compétences