Ch1 Analyse Des Fonctions Flashcards
Introduction
Analyse de fonction
Une question préliminaire : encore pertinente ?
1. Flexibilité
2. Polyvalence
3. Fonctionnement par projets
Elle est pertinente ! Car
1. Décrire fonction
2. Base d’une GRH intègre sert de base à grand nombre de décisions
3. Utile aux employés
Anticipation nécessaire :
Différentes méthodes choix dépend de l’objectif de l analyse de fonction
Définir fonction
2 aspects a spécifier
1. Comportement nécessaires à la fonction (volet analyse de travail)
2. Caractéristiques personnelles nécessaires (Profil de poste)
Analyse de fonction base d’une GRH intégrée prq ?
Préliminaire à un grd n’ombres de décisions
1. Clarifier structure de l’entreprise et responsabilité de chacun
2. classification rémunération
3. Recrutement et sélection
4. Évaluation
5. Promouvoir et transférer
6. Former
7. Etc
Utile pour employés prq ?
Permet de comprendre son rôle/ ses responsabilités et son impact dans l’organisation
Outil d orientation
car chemin de carrières établis sur base analyse de fonctions
Protéger contre 3 grands stresseurs
1. Clareté de role
2. Ambiguïté de rôle
3. Surcharge de rôle
Anticipation
Anticipation des objectifs de l’analyse de fonction pour choisir méthode appropriée
Choix méthodes selon divers objectifs qui sont :
- Spécifique ou générale
- Quantitatif ou qualitatif
- Prescriptif ou descriptif
- Job unique ou plusieurs
- KSA ou KSAOs
- Taxonomie ou feuille blanche
Composants de l’analyse de fonction
- Analyse de travail
- Profil de poste
Analyse de travail
Specifier comportement
Ce que employé fait comment et prq
Décrire :
1.Titre de la fonction
2.activité et procédures
3. Condition et environnement physique
2. Conditions d emploi
Profil de poste
Spécifie : caractéristiques personnelles
Définir : qualification minimale à l’entrée de la fonction
Décrit :
1. Formation initiale
2. Experience
3. Autres formation
4. KSA (os)
KSA os
Connaissance
Compétence
Capacité
Définition de boetref
Problématique de la compétence
Complexe à définir
Nécessite d’associer indicateurs comportementaux
Qualités psychométrique
- Fidélité
Inter intra
3 sources : spécificité / source/ échelle descriptive (fréquence-temps passe vs importance- difficulté de la tache) - Validité
- pour analyse de travail
Ssi représentatif du job réel
- pour profil de poste
Ssi personnes qui possèdes caractéristiques meilleures
Analyse base sur jugement humain
- Biais social (jeu d’influence)
- Biais cognitif ( fréquence/ importance)
Conclusion comment remédier aux biais
- Choix éclairés avt/inconvénient
- Combiner méthode
Diverses méthodes de recueils d’infos
- Observation directe
- Interview
- Méthode d’incidents critiques 4. Panel d’experts (2 questionnaire : NEOPI et Gordon et )
- Questionnaire (PAQ et Fleishman)
- Autres méthodes
Journal bord
Ressources existante :
Matériel formation
Répertoire des fonctions existantes
Observation Directe
Comment
Quand
Conditions
Conditions à l’observation directe
- Job statique
- Échantillon représentatif
- Pas intrusif
- Pas altérer comportement observe
Worksheet à l’observation directe
Technique de l’analyse de fonction fonctionnelle
Méthode d enregistrement des tache
What
How
Why
Fonction du travailleur
Interview
La plus utilisée
Avantage :
info unique
Cpts peu fréquent
Désavantage :
Dépend de compétence interviewe
Distorsion
Recommandation pour diminuer défaut de interview
- Interview bien faite : questions adroites, à propos
- Plusieurs interview
- Combiner autre méthodes
- Grille d’entretien structurée => meilleure fidélité/efficacité
Panel d experts
Principe
Méthode
2 questionnaires peut utiliser :
1. NEO Job profiler
2. levin et Gordon
Les 2 questionnaires utilisables pour panel expert
- Neo job Profiler
- Levin & Gordon
NEO job profiler
Cote profil de poste Os
Big 5 : 5 dimensions et 6 sous dimension/dimension 30 total
Pertinent oui/bon et degré de pertinence pour chaque sous dimension
Gordon et Levin
KSA et tâches pertinente et infos formation expe
But dégager profil de poste
2 panel d’expert
Objectifs des pannes d’expert
Information sur KSAOs et tache
Élaboration questionnaire
Objectifs des pannes d’expert
Information sur KSAOs et tache
Élaboration questionnaire
Méthodes incidents critiques
Principe
Avantage
Desavantage
Questionnaire
Principe
Avantages
Désavantages
2 Exemples de questionnaire
PAQ et Fleishman job analysis
PAQ
Méthode de recueil d info pour analyse de fonction de type questionnaire
Cote analyse de travail
194 items 6 categories;
1. Information imput
2. Mental process
3. Work output
4. Relationship with others
5. Job context
6. job activities et conditions
Fleishman job analysis survey
Méthode de receuil info pour analyse de fonction
Cote profil de poste
Habilités requises
Taxonomie
1. Cognitives
2. Psychomotrice
3. Physique
4. Sensorielles
5.sociales
6. Connaissances Et capacité
Particularité : Échelle avec ancres
Et descriptions/ exemples
Autres méthodes
- Journal bord
- Partir ce qui existe
Matériel formation
Répertoire métiers
Avantage inconvénients
Conclusion
Combiner méthodes
Pour compenser +/-
Anticipation et choix éclairé
Objectif court et long terme
Consider implications considérables