Arbeidspsykologiske tester Flashcards
hva er Arbeidspsykologiske tester
måler ferdigheter, evner, motivasjon og personlighet
sørger for mer effektiv informasjonsinnhenting - gjør det også lettere å sammenligne data
hindrer at kognitiv bias får betydning
Hvorfor bruke arbeidspsykologiske tester?
unngå fallgruver
innhente objektiv informasjon
gir struktur og gjør testene mer effektive
Krav til arbeidspsykologiske tester
- reliabilitet
- validitet
- normering
- kulturell tilpasning
former for validitet
begrepsvaliditet - måler testen det underliggende teoretiske begrepet eller konstruktet
innholdsvaliditet - om man virkelig måler personligheten eller spesifikke omstendigheter knyttet til testingen.
kriterievaliditet - sammenheng mellom det man måler (eks åpenhet) og et spesifikt utfall i den virkelige verdenen
prediktiv validitet - sier noe om personlighets testen kan forutsi en hendelse i framtiden
personlighetstester
“Det som gjør oss i stand til a predikere hva en person vil gjøre i en gitt situasjon”
NEO-PI-R baserer seg på femfaktormodellen
Personlighetstester måler typisk prestasjon, mens evnetester måler maksimal prestasjon
Benyttes som regel sammen med intervju, case, referanser og andre tester
Bør tas i bruk når kandidatene i liten grad skiller seg fra hverandre
skriftlige og muntlige personlighetstester
skriftlig - profesjonelt, kan sendes til flere
muntlig - åpner for dialog
motivasjon og integritets testing
MOTIVASJON:
Mike Smith : «det er sannsynligvis bedre å tilpasse en jobb slik at den blir motiverende fremfor & lete etter kandidater som er motiverte»
Skiller seg fra evne- og intelligenstesting:
- Fungerer ikke som et rent seleksjonsverktøy
- Tilrettelegger arbeidsoppgaver som gjør at den ansatte trives og yter best mulig
INTEGRITET
integritetstester skal avdekke kontraproduktiv atferd
ikke like standarisert og studert - kan føre til varierende kvalitet
SJQ (situational judgement questionaries)
Benyttes av virksomheter som opplever at ordinære personlighetstester (eller evne-/intelligenstester) er for distansert deres praksis (eks: taxi sjåfører)
Kandidaten skal ta stilling til konkrete jobbscenario
Høy prediktiv validitet knyttet til en spesifikk organisasjon
Gir kandidatene er realistisk bilde av arbeidsoppgavene
hva er Psykometri?
Psykometri er den statistiske teknikken til psykologiske tester
hjelper oss å tolke data
viktige kriterier til valg av test
- Velge tester med god kvalitet
- Testen må passe til jobbanalysen
- Sette seg inn i bruksmanualen
- Velge test med stor populasjon
For å tolke dataen må vi finne
gjennomsnit
Standaravviket
Z-score
korrelasjon
